企業(yè)之間的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。人才的流失，會給我們的企業(yè)帶來諸多不穩(wěn)定的因素。核心人才的流失，削弱了企業(yè)的競爭能力，影響了員工的士氣和企業(yè)的工作效率。更嚴(yán)重的情況，離職的核心人員很可能掌握著原企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，商業(yè)秘密，客戶信息等，一旦流入競爭對手公司，對我們來說，無疑是致命打擊。故，如何留住核心人才，防止人才流失，成為了我們所關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。

首先，我們從造成核心人才流失的原因入手，分析是什么原因?qū)е铝巳藛T的流失。主要有以下幾點(diǎn)：

（1）薪酬福利體系不合理。薪酬是吸引并留住員工的一件重要法寶。如果內(nèi)部員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，賞罰不分明，分配不合理，就會使核心人員感到企業(yè)所支付的薪酬不能很好的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，或者是不能正確評估其對公司的貢獻(xiàn)，必然會造成人員的離開。（2）在公司里不受重用，自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)由于種種原因?qū)θ瞬挪皇跈?quán)任用，致使人才在公司里沒有發(fā)展的空間和晉升的機(jī)會，讓人才有一種“英雄無用武之地”的感覺，時(shí)間一長，人才流失也成了必然。（3）缺乏個(gè)人成就感。所有的員工都希望得到上級的賞識，都喜歡被認(rèn)可和尊重的感覺。馬斯洛需求層次理論也告訴我們，人類最高層次的需要就是被尊重和自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)無法滿足人才的個(gè)人成就感，也會成為人才流失的一大原因。（4）企業(yè)文化因素。企業(yè)的價(jià)值觀只有在得到了員工的認(rèn)可，才能使員工增加歸屬感和滿意度。如果企業(yè)的價(jià)值觀得不到員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的熱情，進(jìn)而導(dǎo)致員工的流失。（5）溝通因素。我們的日常工作是團(tuán)隊(duì)一起來完成的。團(tuán)隊(duì)中的所有成員的合作離不開相互之間的溝通協(xié)調(diào)，在管理的時(shí)候往往會因?yàn)槿狈芾碇R而對企業(yè)與員工之間的溝通不重視，造成溝通渠道的堵塞，在溝通中會出現(xiàn)一些誤區(qū)。若長此以往的不重視員工的溝通需求，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致人才的流失。（6）領(lǐng)導(dǎo)的管理因素。領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對員工的情緒及工作積極性也有很大的影響。員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生反感，也不會全身心投入到工作中去，找不到工作的成就感。工作的樂趣更加無從可談，久而久之，員工的流失也會隨之而來。

針對重要崗位人才流失的原因，我們要正視人才流失的問題，樹立危機(jī)意識，在此基礎(chǔ)上建立留人機(jī)制。從軟、硬件方面建立留人機(jī)制。

其中，硬機(jī)制包括建立公平、完善的薪酬制度及績效考評制度以及人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。

（1）建立公平、完善的薪酬制度。建立科學(xué)、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。應(yīng)多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定行業(yè)薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性和內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效相關(guān)聯(lián)。在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，對不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價(jià)值評估，實(shí)行差異性的薪酬制度。薪酬應(yīng)具備一定的差異性，并與員工的貢獻(xiàn)相對應(yīng)，這樣既能體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。（2）完善績效考評體系?？己酥贫仁紫葢?yīng)本著公開、公平的原則，針對核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、崗位職責(zé)及風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評價(jià);其次，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，并通過對結(jié)果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效;再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄并及時(shí)進(jìn)行信息交流，把績效結(jié)果反饋給員工并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。（3）完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。為核心人才制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。關(guān)注核心人員的職業(yè)生涯發(fā)展，制定具體的行動計(jì)劃和措施，為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會。讓員工清楚的看到他們在公司里發(fā)展的前途，才能讓核心人員和公司結(jié)成長期的合作伙伴關(guān)系，從而提升公司的核心競爭力。

軟機(jī)制包括如下幾個(gè)方面：（1）加強(qiáng)有效的雙向溝通。人才的“忠誠”，是公司用“忠誠”換來的。公司只有對人才“忠誠”，人才才會安“心”為公司效力。溝通是協(xié)調(diào)公司各部門之間成為一個(gè)系統(tǒng)整體的凝聚劑，也是公司留住人才、激勵人才的有效手段。例如，設(shè)立“總經(jīng)理接待日”、定期召開工作小組座談會議等途徑和形式，建立通暢的雙向溝通渠道，讓員工參與更廣泛的討論交流，引導(dǎo)員工把心里話說出來，并及時(shí)改進(jìn)公司在人才管理上的缺陷。此外，公司的領(lǐng)導(dǎo)可以通過溝通，多關(guān)心員工的家庭和個(gè)人生活，讓員工產(chǎn)生感恩感和安全感，心情舒暢地投入工作，從而減少人才盲目跳槽。（2）建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，也就是說因企業(yè)雖然是家族式，但在管理上必須是現(xiàn)代型管理的基礎(chǔ)，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。（3）科學(xué)的預(yù)警機(jī)制控制人才流失。實(shí)施人才預(yù)警管理。實(shí)施人才預(yù)警管理具有“未亡羊前先補(bǔ)牢”的現(xiàn)實(shí)意義。人才預(yù)警管理就是通過調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)等問題，從而對潛在的人才流失做到未雨綢繆，防患于未然。（4）加強(qiáng)管理人員素質(zhì)的提升。管理人員的價(jià)值觀、知識水平、經(jīng)驗(yàn)等都會影響其管理水平。管理人員的管理水平和風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響。防止人才流失，加強(qiáng)管理者素質(zhì)的提升極為重要： 1）適時(shí)培訓(xùn)一線的管理人員。一線的管理人員承擔(dān)著調(diào)動下屬積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，解決代理店日常工作中出現(xiàn)的問題等責(zé)任。要防止因一線管理者水平低下而影響團(tuán)隊(duì)的工作績效，進(jìn)而影響到整個(gè)代理店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，每年不定期的開展對一線管理人員（代理店的分公司經(jīng)理及后備管理人才）的綜合素質(zhì)培訓(xùn)是應(yīng)對措施。同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中，還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊(duì)方案，為選拔晉升德才兼?zhèn)涞娜瞬盘峁﹨⒖家罁?jù)。2）注重培養(yǎng)管理者與員工互動。管理者要實(shí)施有效管理不僅需要具備一定的專業(yè)水平，還要有合適的管理風(fēng)格，能促進(jìn)管理者與員工的互動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，向心力。3）要注重非正式組織的作用。公司內(nèi)部的非正式群體有時(shí)候在公司內(nèi)部的作用往往超過正式組織，引導(dǎo)并利用好非正式組織，發(fā)展多渠道的溝通交流，可以對正式組織的管理起到很好的補(bǔ)充作用。（5）根據(jù)不同階段性的發(fā)展情況來進(jìn)行轉(zhuǎn)型管理。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，在用人機(jī)制方面，企業(yè)的中高層來說，要做到百分之八十的是靠專業(yè)知識，只有百分之二十的可能性靠人際關(guān)系，必須要走出這個(gè)傳統(tǒng)的唯親人所用的誤區(qū)，才能適時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀的中高級人才，讓企業(yè)的血液得到合理的補(bǔ)充，當(dāng)然在組織框架與人員搭配中也要起到良好的作用，而且要打造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)精神，建立好整個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)來確保人才的穩(wěn)定性，進(jìn)而推動企業(yè)健康發(fā)展的步伐。

遇到人才流失的情況，我們要及時(shí)總結(jié)人才流失的原因，提前做好準(zhǔn)備，降低重要人員的流失率，減少人員流失所帶來的損失，才能在日益加劇的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

作者簡介：劉婷（1979-），女，籍貫：廣西，學(xué)歷：本科，單位名稱：住貿(mào)工程機(jī)械商貿(mào)（上海）有限公司，研究方向：人力資源管理。