一、導言

有效的經濟行為離不開激勵與約束［1］。亞當·斯密發(fā)現(xiàn)，市場形式對交易者的激勵約束主要依靠行為主體的自利動機與外在自由競爭的約束。羅納德·科斯指出，組織形式不同于市場形式而主要依靠組織成員的合作與遵從。對于員工的合作遵從行為，主流經濟學推崇用委托代理理論解釋其激勵約束機制。委托代理機制能解釋員工的自利行為，但難以解釋員工犧牲自我利益以維護組織利益的利他行為［2］，而往往將其歸因于員工的個人道德品性。組織身份認同能解釋員工針對組織的利他行為，其作用機制是組織認同理論和身份經濟學的研究重點。但現(xiàn)有組織認同和身份經濟學研究在員工激勵約束的問題上尚缺乏理論整合，亦缺乏與委托代理機制的比較分析。本文嘗試整合組織認同和身份經濟學理論，分析提出組織身份認同是應對不對稱信息條件的有效員工激勵約束機制，并將其與委托代理機制進行比較，說明它對員工行為的激勵約束更有效。

二、文獻評述

在現(xiàn)有研究文獻中，有關員工行為激勵約束的理論主要有基于新制度經濟學的委托—代理理論與基于社會心理學的組織認同理論和身份經濟學等兩類研究取向，下文對此簡要評述。

自從科斯指出市場和組織都存在交易成本并以此作為效率評價標準以來，新制度企業(yè)理論成為主流經濟學的重要組成部分，其委托代理理論成為分析信息不對稱條件下的員工激勵約束問題的重要理論。但委托代理理論依然傳承新古典經濟學的基本理念思想，將行為主體視為“理性經濟人”而忽略其生物性和社會性，難以解釋員工針對組織的利他行為。作為新制度企業(yè)理論的基礎理論，委托代理理論本身存在“信息悖論”問題:委托人與代理人之間存在信息不對稱，為此需要激勵約束;但在信息不對稱下的激勵約束無法避免機會主義行為，故又需要建立新的激勵約束機制;而避免機會主義的機制又因現(xiàn)實存在的信息不對稱引發(fā)新的機會主義行為，因而難以真正奏效［3］。

委托代理機制的運行效率取決于能否有效劃分勞動邊界與明晰勞動產權以抑制機會主義行為。但在不對稱信息結構下，勞動邊界與勞動產權難以明晰而往往模糊不清。委托代理理論無法克服自身存在的信息悖論，無法有效應對員工的機會主義行為，因而難以有效解決模糊勞動邊界與勞動產權條件下的員工激勵約束問題。

組織身份 (organizational identity)是組織成員群體對“作為組織，我們是誰”的定義，它是組織群體核心、獨特且相對持久的本質特征;組織認同(organizational identification)是組織成員用組織身份定義其自我，往往還包含著組織成員對其組織的積極評價和情感依戀［4］。組織認同理論指出，組織認同通過滿足員工的對歸屬感、安全感和自我價值的基本心理需要而對員工行為有重要影響。認同所在組織身份的員工會將自己視為組織的化身，感到代表組織行動就像代表其自身行動，從而自覺地為組織努力工作，自愿與其他組織成員合作，積極參與各種組織事務并做出有利于組織的決策，因而有助于提升組織績效。組織認同理論從心理動力及其行為影響的心理學角度描述解釋員工的遵從合作行為，但它采取心理學和行為學研究范式側重對經驗事實進行局部描述解釋，未能從員工激勵約束的經濟學角度對組織身份認同機制進行富有邏輯的系統(tǒng)解釋，這一點在身份經濟學中得到了改進。

諾貝爾經濟學獎得主George Akerlof及其合作者Rachel Kranton廣泛借鑒社會心理學和組織行為學的相關理論，將“身份”引入效用分析，運用經濟學邏輯解釋身份認同現(xiàn)象，創(chuàng)建身份經濟學 (Identity Economics)這一當代經濟學的新興分支［5］。不同于傳統(tǒng)經濟學脫離社會情境而側重經濟單向度的原子式理性經濟人假設，身份經濟學對主流經濟學的行為主體假設進行了貼近現(xiàn)實的修正，還原突出個體存在的社會情感維度。它揭示個體存在于具體社會情境中并扮演著各種社會身份，這些社會身份對其價值偏好有重要影響，與此相關的群體規(guī)范成為個體社會行為選擇的重要參照標準，因而對其效用函數(shù)有重要影響［6］。身份經濟學在效用函數(shù)中引入社會身份及其規(guī)范對個體行為的影響，強調個體同時具備理性與情感并能達到經濟理性與社會情感平衡，從而使其對個體行為的理論表征和解釋更有邏輯性且貼近現(xiàn)實。但作為新興經濟學分支，處于創(chuàng)建期的身份經濟學對組織身份認同對員工行為的激勵約束機制的分析還不夠深入。

綜上，與委托代理理論相比，組織認同理論與身份經濟學在行為主體假設與理論解釋上存在很大差異。下文嘗試整合這兩種理論，分析闡述組織身份認同在信息不對稱條件下對員工行為的激勵約束機制，以補充委托代理理論的不足。

三、組織身份認同對員工的激勵約束機制

企業(yè)員工不僅是經濟人，同時也是自然人和社會人，具有各種生理、心理與社會性需要。組織身份認同正是通過滿足員工的這些生理、心理與社會性需要，從而對員工具有重要的經濟性功能，進而得以實現(xiàn)對員工行為的內外在激勵約束。

(一)組織身份認同對員工的內在激勵約束

組織身份認同對員工具有重要的經濟性功能。其一是組織身份認同能降低員工的認知決策成本。根據社會心理學的自我類化理論 (Self-catogorization Theory)［7］，組織身份認同使員工獲得社會類別歸屬，有助于降低其在不確定性環(huán)境中的認知不確定性，并通過突出其與內群體成員的相似性以及與外群體人員的差異性來簡化其社會認知，而組織身份的具體內容則通過為員工提供行為評價選擇的參照標準來簡化其行為決策［8］。對于具有有限理性的員工，組織身份認同的這些功能有助于緩解其有限認知資源和能力造成的生理負荷和心理壓力，并降低其認知決策的時間和心理成本［9］。其二是組織身份認同能提升員工的幸福感。根據社會身份理論 (Social Identity Theory)，組織身份認同使員工有偏好內群體和歧視外群體的心理傾向，從而使員工從優(yōu)越的組織身份中獲得積極的自我概念和自我價值感。組織身份認同還能為員工帶來歸屬于集體的心理安全感，并為其個人目標和價值的表達和實現(xiàn)提供了重要渠道和平臺，有助于提升其主觀意義感［10］。員工從組織身份認同獲得的這些積極自我概念、自我價值感、心理安全感和主觀意義感都有助于提升其幸福感。

正因為組織身份認同對員工具有降低認知決策成本和提升幸福感等經濟性功能，員工才會內化組織身份標準即組織的基本目標、價值與規(guī)范等，將此視為其自身的理想目標、價值與規(guī)范［11］。社會心理學的身份控制理論 (Identity Control Theory)指出，身份作為自我意義標準，是個體激勵約束自我行為的參照標準和心理動力源［12］。而員工對組織身份的認同使組織身份成為其激勵約束自我行為的參照標準和心理動力源，即符合組織身份標準的行為使員工擁有積極情感體驗而傾向于自我強化這種行為，而背離組織身份標準的行為所帶來的消極情感體驗促使員工自覺糾正相關行為?？梢?，組織身份認同能使員工自愿根據組織身份標準激勵約束自身行為以符合組織規(guī)范要求，從而對員工行為發(fā)揮內在激勵約束作用。

(二)組織身份認同對員工的外在激勵約束

組織身份認同使員工將組織的目標、價值和規(guī)范內化為其自身的認知決策參照標準，這使所有認同組織身份的成員共享組織的基本目標、價值和規(guī)范，并根據相同的參照標準預期、評價和調整各自行為，從而使組織身份具有群體共享性。身份經濟學指出，組織身份的共享性進一步使其具有外部經濟性 (externality)，即個別組織成員做出的增益/貶損組織身份價值的行為會提升/降低其他成員的組織身份價值感［13］。組織身份的這種外部經濟性使組織成員的行為具有“一榮俱榮，一毀俱毀”的特征，從而使組織成員有動力相互監(jiān)督各自行為，并通過社會贊許相互激勵增益組織身份價值的行為，通過社會制裁相互約束貶損組織身份價值的行為。員工的組織身份增益行為因提升其他成員的組織身份價值感而贏得其贊同許可，這種社會贊許使員工擁有自尊自豪等積極情感體驗［14］，因而有動力今后做出類似行為。與此相反，員工的組織身份貶損行為因降低其他成員的組織身份價值感而招來他們的批評、孤立甚至排斥，這種社會制裁使員工體驗羞愧內疚等消極情感，從而傾向于避免類似行為。

綜上，通過使組織身份成為員工行為的認知決策參照和心理動力源，組織身份認同激勵員工自愿采取符合組織身份標準的親組織行為并自覺糾正偏差行為，從而對其行為發(fā)揮內在激勵約束作用。而組織身份所具有的群體共享性和外部經濟性又使員工有動力相互監(jiān)督激勵約束各自行為以維護這種身份的社會地位和價值，從而使組織身份認同發(fā)揮對員工行為的外在激勵約束作用。

四、組織身份認同機制與委托—代理機制的有效性比較

判斷一種機制有效性的簡捷方法是將其與競爭性機制進行比較。委托代理機制是主流經濟學推崇的員工激勵約束機制，以下從基本理論預設和運行效率兩方面對組織身份認同機制與委托代理機制進行比較分析。

(一)基本理論預設

關于個體與組織的基本屬性特征，組織身份認同機制有著不同于委托代理機制的基本理論預設。委托代理機制把組織視為股東、管理者和普通員工等利益相關者實現(xiàn)其個人目的與利益的手段，即組織不存在自身目的而只是其利益相關者的工具手段，具體表現(xiàn)為從所有者到各層管理者，再到普通員工的層層相互委托代理的關系結構。在這種工具性的組織關系結構中，依據理性經濟人假設，組織成員被視為只追求個人利益的獨立個體，他們依靠理性對個人利益進行冷靜精明且無須成本的計算并追求個人利益最大化。理性經濟人在組織中也可能表現(xiàn)出合作行為，那是因為這種合作行為符合其最大化個人利益的根本目的。

組織身份認同機制對個體與組織基本特征的理論預設更立體豐富且更貼近現(xiàn)實。不同于委托代理機制的單向度理性經濟人假設，員工的生理、心理和社會性需要和特征也得到關注。員工被視為只擁有有限生理資源和認知能力的有限理性人，行動時面臨認知和決策的心理和時間成本。除了采取不受個人情感影響的客觀“冷認知”理性邏輯計算，員工在日常行為中還常常依賴基于內在動機情感的“暖認知”進行滿意化決策［15］。員工與其他組織成員之間不僅存在基于個人利益的委托代理關系，還存在以增進群體利益為目的的分工合作關系，以相互情感依戀為基礎的人際社會關系，以及基于群體價值訴求和行為規(guī)范的道德倫理關系。組織則被視為成員之間在利益、情感和精神等多方面的共同體，組織領導人作為全體成員代表，領導成員們在充滿不確定性和競爭壓力的環(huán)境中追求實現(xiàn)獨立于成員個人目的的組織使命、價值和長期發(fā)展。

(二)運行效率

委托—代理機制聚焦于組織中從所有者到各層管理者，再到普通員工的層層委托代理的關系治理。基于其理性經濟人預設，委托代理機制將組織成員視為只追求個人利益的獨立個體，而能否激勵約束這些獨立個體相互合作依賴于委托人能否針對各自利益訴求設計能兼容代理人利益的委托代理合同，有效的合同至少應滿足參與約束和激勵相容約束兩個基本條件［16］。但委托人與代理人之間存在的信息不對稱使組織中的各層委托人都必須承擔了解代理人個人利益訴求的信息成本以及訂立激勵相容的委托代理合同的制度成本，從而使組織面臨很高的總體交易成本。信息不對稱還使代理人在訂立委托代理合同前有動機向委托人隱藏其私人信息，從而使訂立的合同往往不能最優(yōu)化;代理人還可能在合同執(zhí)行期間有意隱藏其不當行為而使合同未能如約執(zhí)行。因此，在信息不對稱條件下運行的委托代理機制面臨高交易成本，其自身面臨的信息悖論又使其無法克服代理人的機會主義行為［17］，故運行效率難以令人滿意。

相比委托—代理機制注重對組織成員之間“存異”關系的調整和優(yōu)化，組織身份認同機制更強調在組織成員之間“求同”。它注重使員工內化組織的基本目標、價值和規(guī)范等組織身份標準，將其從組織中的代理人轉變成組織群體成員。在這種身份轉變下，員工成為富有主人翁精神的組織代表，自覺追求與組織相同的價值目標并遵守組織規(guī)范，以組織身份為參照標準對自身行為進行自我監(jiān)控調整，同時與其他成員相互監(jiān)督各自行為以維護所共享的組織身份價值。在信息不對稱條件下，對于員工，組織身份認同能簡化認知、降低決策成本并滿足其對積極自我概念、自我價值感、自我安全感和主觀意義感等多種心理需要，因而比僅滿足員工個人經濟利益需要的委托—代理機制更能提升其個人效用和幸福感。對于組織，組織身份認同使員工有動力自我激勵約束自身行為以符合組織身份標準，還使組織成員有動力相互監(jiān)督激勵約束各自行為以維護組織身份價值，從而為克服信息不對稱下的員工機會主義行為提供了個人和群體雙層面的有效應對途徑，大大節(jié)省組織對員工行為的激勵約束成本，因而比委托代理機制更具有經濟效率。

綜上，相比委托—代理機制，組織身份認同機制對個體與組織基本特征的理論預設更立體豐富和貼近現(xiàn)實，且在信息不對稱條件下能滿足員工的生理、心理和社會等多種需要而提升其個人效用和幸福感，還能幫助組織克服信息不對稱下的員工機會主義行為而節(jié)省其對員工的激勵約束成本。顯然，對于組織和員工，組織身份認同機制在信息不對稱條件下都比委托—代理機制更有效。

五、結論

員工的合作遵從行為對組織的有效運行至關重要，其激勵約束機制值得深入探究。本文整合組織認同和身份經濟學理論，借鑒社會心理學的自我類化理論、社會身份理論和身份控制理論，分析在信息不對稱條件下組織身份認同對員工行為的激勵約束機制，得出以下基本結論:

1.組織身份認同能對員工行為發(fā)揮內在激勵約束作用。

組織身份認同具有降低員工認知決策成本和提升其幸福感等重要經濟性心理功能，因而使組織身份成為員工行為的認知決策參照和心理動力源，使員工有動力根據這些組織身份標準自愿約束自身行為以符合組織要求，從而使組織身份認同機制對員工行為發(fā)揮內在激勵約束作用。

2.組織身份認同能對員工行為發(fā)揮外在激勵約束作用。

組織身份的群體共享性和外部經濟性使員工有動力相互監(jiān)督約束各自行為以維護這種身份的社會地位和價值，從而使組織身份認同機制發(fā)揮對員工行為的外在激勵約束作用。

3.組織身份認同機制在激勵約束員工行為上比委托代理機制更有效。

組織身份認同機制可以克服委托—代理機制無法克服員工機會主義行為問題，并通過對員工行為發(fā)揮內外在激勵約束作用來降低對員工的監(jiān)督激勵約束成本，因而比委托—代理機制更有效。

相比委托—代理機制，組織身份認同是更有效的員工激勵約束機制。但這種機制并非“得來全不費工夫”，需要組織對其組織身份進行持續(xù)投資，使其對員工具有吸引力，從而贏得員工的高度認同。具體地說，組織可以從以下兩個方面進行身份投資。一方面，組織需要投入各種資源對理想的組織身份進行深入探索，明晰定義，有效溝通和示范實踐。組織領導者尤其需要投入大量的時間、精力和物質性資源去探索分析組織的生存環(huán)境，有選擇地設計、界定能夠滿足組織適應外界環(huán)境中的生存發(fā)展需要的組織身份內容并與員工深入溝通其內容含義，同時為員工做出符合理想組織身份特征的行為表率，從而幫助員工對組織身份形成清晰準確的認知與高度認同。另一方面，組織身份是一種社會群體身份，員工往往會將所屬組織與其他相關組織進行社會比較，組織核心特征上是否優(yōu)于其他組織會影響員工對組織的認同度。因此，組織應界定能夠滿足員工共性價值訴求從而有利于內部團結穩(wěn)定的組織身份特征，努力將這些組織身份特征培養(yǎng)成組織核心競爭力，使其在目標、價值與規(guī)范等方面的核心特征相比其他組織更加獨特優(yōu)越，使員工能夠從具有高社會價值的組織身份中獲得更積極的自我看法和自我價值感，從而對組織有高度認同感。

員工的組織身份認同有助于組織維持忠誠高效的員工隊伍并提升其運行效率，研究其作用機制具有重要的理論和實踐價值。本文從信息不對稱條件下員工行為激勵約束的角度，深入分析組織身份認同的作用機制，并將其與委托代理機制進行比較分析，得出的研究結論有利于加強組織身份和身份經濟學研究的理論整合，突出組織身份認同機制的經濟學價值，具有一定創(chuàng)新性和理論價值。