馮彩玲+劉蘭華

內(nèi)容摘要：變革承諾是約束個體遵守成功實(shí)施變革方案所必需的行動方針的一種影響力，是員工支持變革的最重要的因素之一。盡管它起源于組織承諾， 但相比組織承諾，變革承諾直到最近幾年才得到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。已有的研究表明，它對組織變革成功具有重要影響。本文從概念、結(jié)構(gòu)、影響因素、效果方面，對近年來國、內(nèi)外的理論和實(shí)證研究進(jìn)行了評述， 并在此基礎(chǔ)上指出了未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：變革承諾 ? 組織承諾 ? 組織變革

一項(xiàng)來自全球公司的調(diào)查表明，僅有1//3的組織變革被管理層認(rèn)為是成功的。盡管對于組織變革的高失敗率存在各種各樣的解釋，如管理失誤、缺乏核心資源、員工抵抗等，但是研究者越來越發(fā)現(xiàn)，員工在組織變革成敗中扮演著重要的角色，而且員工對變革的態(tài)度和行為反應(yīng)直接影響組織變革成功與否。變革承諾作為一項(xiàng)重要的變革態(tài)度變量，正受到日益增多的關(guān)注。然而，組織在獲得預(yù)期的員工變革承諾水平上往往沒有取得成功，變革承諾的缺失是導(dǎo)致組織變革失敗的最主要的因素之一。本文將對變革承諾的概念結(jié)構(gòu)、前因及效應(yīng)進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，以便學(xué)者們對變革承諾的研究進(jìn)展有比較清晰的理解。

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）變革承諾的內(nèi)涵

變革承諾的概念是在通用承諾的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展而來。在早期階段，Conner&Patterson（1982）以他們收集的軼事證據(jù)和自身的咨詢經(jīng)驗(yàn)作為論證基礎(chǔ)，并未將變革承諾概念化。Jaffe，Scott，&Tobe（1994）將變革承諾定義為員工欣然接受變革;Klein&Sorra（1996）認(rèn)為變革承諾是員工所感知的變革內(nèi)容與員工價值觀的匹配程度。后來， Herscovitch & Meyer（2002）對變革承諾進(jìn)行了定義：變革承諾是約束個體遵守成功實(shí)施變革方案所必需的行動方針的一種影響力（思維模式）。變革情境中的承諾存在著三種不同的形式：第一，變革情感承諾反映了員工基于變革會為組織帶來利益的信念而支持變革的意愿;第二，變革規(guī)范承諾反映了員工支持變革的責(zé)任感;第三，變革持續(xù)承諾反映了員工認(rèn)識到不支持變革可能付出的成本而支持變革的意愿。簡而言之，員工感覺自己必須支持變革是因?yàn)樗麄兿胍@么做，應(yīng)該這么做，以及/或者不得不這么做。該定義說明，變革承諾是一種“行動承諾”，它反映了員工支持變革并且為了變革倡議的成功而努力的一種積極主動的行為意向。由于變革承諾與員工的行為結(jié)果之間存在密切的聯(lián)系，研究者和管理者可以在一定程度上通過測量員工的變革承諾程度來預(yù)測其在變革中的態(tài)度和行為。

（二）變革承諾的結(jié)構(gòu)和測量

學(xué)者們在各自的研究中對變革承諾的結(jié)構(gòu)和測量有著較大的分歧，主要表現(xiàn)在單維結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)兩個方面。在早期，變革承諾在較長一段時間內(nèi)都被視為一個單維度的概念來研究，單維觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)變革承諾是員工對組織變革的整體認(rèn)知。如Hellenbeck，Williams & Klein（1996）認(rèn)為變革承諾和目標(biāo)承諾是相似的概念;Ford et al.（2003）將變革承諾聚焦于對于變革的認(rèn)同，為變革付出努力的意愿;Fedor et al.（2006）將變革承諾視為變革意向;Jansen & Karen （2004）把變革承諾看作員工對待變革的態(tài)度。直到Meyer & Herscovitch（2001）將組織承諾三維模型（Meyer&Allen，1991）應(yīng)用到變革承諾的概念當(dāng)中，人們才對變革承諾的結(jié)構(gòu)有了更清晰的認(rèn)識和全面的了解。Meyer & Herscovitch認(rèn)為，員工變革承諾同樣包含三個成分：即變革情感承諾、變革持續(xù)承諾和變革規(guī)范承諾。后來，Herscovitch & Meyer（2002）以醫(yī)院護(hù)士為研究對象，編制了三維變革承諾問卷。國內(nèi)關(guān)于變革承諾的結(jié)構(gòu)和測量研究比較少見。袁蓉（2005）對Herscovitch & Meyer（2002）開發(fā)的變革承諾量表進(jìn)行了檢驗(yàn)。通過對數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因素分析，在保留原量表的18個條目的基礎(chǔ)上，在規(guī)范變革承諾維度中補(bǔ)充加入了兩條具有中國背景特色的測量題項(xiàng)，共20個測量題項(xiàng)，采用利克特5點(diǎn)計分。其中情感變革承諾6個條目，持續(xù)變革承諾6個條目，規(guī)范變革承諾8個條目。Chen & Wang（2007） 以中國的海關(guān)人員為被試，檢驗(yàn)了Herscovitch & Meyer（2002）的變革承諾三維模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于變革規(guī)范承諾的題總相關(guān)較低，刪除2個題項(xiàng)，其他兩個維度的項(xiàng)目仍保持不變，共14個項(xiàng)目，采用利克特7點(diǎn)計分?？梢姡瑖鴥?nèi)對變革承諾的結(jié)構(gòu)和測量研究仍然是以驗(yàn)證西方的理論模型為主。

（三）變革承諾的前因變量

1.變革恰當(dāng)性。變革恰當(dāng)性聚焦于某次變革對組織來說是否恰當(dāng)以及個體對于變革的認(rèn)同，它強(qiáng)調(diào)變革事件是否與組織戰(zhàn)略、價值觀、愿景相匹配。在實(shí)施組織變革過程中，如果員工認(rèn)為變革與組織目標(biāo)、組織愿景是一致的，那么他們將會對變革投入更高的熱情，從而激發(fā)更高的變革承諾。Parish et al.（2008）以一家正在進(jìn)行重組和引入新技術(shù)的運(yùn)輸公司的191名員工為樣本，探討變革與組織愿景的匹配性對變革承諾三因素的影響。研究結(jié)果表明，當(dāng)員工認(rèn)為變革與組織愿景相匹配，他們將表現(xiàn)出更高的變革情感、規(guī)范和持續(xù)承諾。Neves（2009）以葡萄牙一家公立大學(xué)的88名雇員為樣本，研究表明，如果員工認(rèn)為組織價值觀與員工自身價值觀相一致，變革對于組織來說是最好的解決方案，那么員工會具有較高的變革情感承諾。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為。以往研究存在領(lǐng)導(dǎo)行為與變革承諾結(jié)果不一致的現(xiàn)象。Conway & Monks（2008）以愛爾蘭三家醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的259名員工為樣本，結(jié)果表明交易型領(lǐng)導(dǎo)對變革情感承諾有顯著的負(fù)向影響，而變革型領(lǐng)導(dǎo)對于變革情感承諾并無額外的解釋效力。Hill， Seo， Kang&Taylor（2011）則對正在進(jìn)行激進(jìn)式變革的聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行縱向研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對變革情感承諾和變革規(guī)范承諾具有正向影響，等級距離對變革情感承諾和變革規(guī)范承諾具有負(fù)向影響，管理溝通有效性在變革型領(lǐng)導(dǎo)（等級距離）和變革承諾之間均起到部分中介作用。Santhidran，Chandran & Borromeo （2013）以馬來西亞一家大型能源公司的200名管理者為樣本，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、變革準(zhǔn)備和變革情感承諾的關(guān)系。結(jié)果表明，變革準(zhǔn)備在變革型領(lǐng)導(dǎo)和變革情感承諾之間起到中介作用。endprint

3.社會支持。社會支持指個體在情感上所受到的關(guān)心和支持。父母、配偶、子女、朋友、同事及集體和社區(qū)都是社會支持的來源。在組織變革情境中，來自上級的社會支持極為重要，因?yàn)樯霞壵紦?jù)著關(guān)鍵的位置，能為員工提供工具援助和情感支持。同樣，面臨著組織變革這種不確定性很強(qiáng)的情境，來自同事的支持也非常重要，因?yàn)橥率莻€體進(jìn)行社會比較并以此評價個人對事件反應(yīng)的有效性的重要參考點(diǎn)。Ford et al.（2003）以來自美國11個警察部門的432名警官和警員為樣本，結(jié)果表明管理層對于變革的支持與個體變革承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系Nohe et al.（2013）以一家正在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革的德國公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)支持變革行為對團(tuán)隊成員變革情感承諾有顯著的預(yù)測作用。

4.變革公平。在各種反映變革過程的變量中，變革執(zhí)行的公平性已成為研究最為廣泛的變量之一Bernerth et al.（2007）聚焦于美國制造業(yè)的領(lǐng)頭羊企業(yè)決定剝離一家子公司這一重大變革事件，以子公司的117名員工為樣本，研究個體感知的組織公平對于變革情感承諾的影響。該研究發(fā)現(xiàn)，交互公平和分配公平會產(chǎn)生交互作用，對變革情感承諾產(chǎn)生影響;同樣，交互公平和程序公平也以交互作用的方式影響變革情感承諾。具體而言，當(dāng)交互公平和分配公平都很高的時候，變革情感承諾將呈現(xiàn)較高的水平;交互公平和程序公平之間的交互作用也是類似的結(jié)果。Foster（2010）以正在進(jìn)行股權(quán)變更、績效提高系統(tǒng)實(shí)施、合并的三家美國企業(yè)的218名員工為樣本，檢驗(yàn)員工感知的組織公平對變革承諾三要素的影響。結(jié)果表明，組織公平和變革情感承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，組織公平和變革規(guī)范承諾也是如此;組織公平和變革持續(xù)承諾則呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。

5.變革結(jié)果的預(yù)期。變革結(jié)果作為變革事件的重要特征之一，與員工的切身利益有著密切的聯(lián)系，理應(yīng)會對員工的心理變化和行為反應(yīng)產(chǎn)生影響。已有學(xué)者從個體層面和群體層面探討了變革結(jié)果預(yù)期和變革承諾的關(guān)系。如Fedor et al（2006）以32個正在進(jìn)行變革的企業(yè)中的管理者和員工為樣本，討論群體層次的變革結(jié)果與員工變革承諾之間的關(guān)系。結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為變革對于自身所在的工作單元是有利的，那么他們將表現(xiàn)出更高水平的變革承諾。寧靜（2013）從個體層次實(shí)證檢驗(yàn)了變革結(jié)果預(yù)期對變革承諾的作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，收入結(jié)果預(yù)期與變革情感承諾顯著正相關(guān)，與變革規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的相關(guān)性均不顯著。工作結(jié)果預(yù)期與變革情感承諾和規(guī)范承諾顯著正相關(guān)，與變革持續(xù)承諾顯著負(fù)相關(guān)。

6.人力資源實(shí)踐。人力資源實(shí)踐包含的內(nèi)容比較廣泛，不同學(xué)者關(guān)注的實(shí)踐內(nèi)容也各不相同。Delery & Doty（1996）歸納前人研究提出了七種具有共性的人力資源管理實(shí)踐：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、培訓(xùn)、績效評估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程、利潤分享，后來被人們普遍認(rèn)為是最受關(guān)注的七種。一些研究探討了人力資源實(shí)踐與變革承諾的關(guān)系，如Shin，Taylor& Seo（2012）韓國南部一家IT公司的48位團(tuán)隊經(jīng)理和344位員工為被試，探討了組織獎勵對變革承諾的預(yù)測作用，結(jié)果支持該假設(shè)，而且交換關(guān)系在組織獎勵和變革承諾之間起到一定的中介作用。張燦泉（2011）通過對223名經(jīng)歷過相關(guān)變革活動的企業(yè)組織員工的實(shí)證研究和某公司的案例研究，得出了管理信任在變革溝通與變革承諾的關(guān)系中起到完全中介作用的研究結(jié)論。

7.變革自我效能感。變革自我效能感反映了個體對自身應(yīng)對變革所帶來的各方面要求的信心。具有高度變革自我效能感的個體對于自己應(yīng)對變革的能力非常自信，因此他們較少受到組織變革給他們增加工作要求的消極影響，而更愿意致力于支持這些變革。Neubert&Cady（2001）以美國一所中西部大學(xué)的413名行政人員為樣本，發(fā)現(xiàn)變革自我效能感與變革承諾之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。Herold et al.（2007）以25個正在進(jìn)行各種變革的組織中的553名員工為樣本，發(fā)現(xiàn)變革自我效能感對變革承諾有顯著的正向影響，并且當(dāng)變革越是動蕩時，二者之間的正相關(guān)性越強(qiáng)。

8.組織承諾。組織承諾代表了個體對其所在組織的總體反應(yīng)，個體對于整個組織的承諾很有可能影響與組織相關(guān)的其他形式的承諾，例如變革承諾。Neubert & Cady（2001）以美國一所中西部大學(xué)的413名行政人員為樣本，研究組織承諾對變革承諾的影響。結(jié)果表明，組織承諾與變革承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Herold et al.（2008）以34個正在實(shí)施變革的組織中的343名員工為樣本，其研究也得出了類似的結(jié)果。

9.控制點(diǎn)?？刂泣c(diǎn)是指個體對自身控制環(huán)境的能力的感知。變革不可避免地使個體置身于一種不確定的環(huán)境中，個體對于環(huán)境的控制將對其對變革的反應(yīng)產(chǎn)生影響。一些研究已經(jīng)證明了控制點(diǎn)和各種變革承諾之間的關(guān)系，例如，Chen & Wang（2007）以256名中國海關(guān)的工作人員為樣本，分析控制點(diǎn)對變革承諾的影響。研究表明，控制點(diǎn)對于變革承諾三因素的影響是截然不同的，內(nèi)部控制型的員工表現(xiàn)出更高水平的變革情感承諾和規(guī)范承諾，外部控制型的員工更傾向于具有高水平的變革持續(xù)承諾。

10.變革溝通。變革溝通對員工變革承諾也存在顯著的影響。Chawla & Kelloway（2004）研究發(fā)現(xiàn)，變革過程中良好的溝通有利于提高員工的變革承諾，其中，組織的交流溝通對情感變革承諾存在顯著的正向影響，組織獎勵與員工的變革承諾存在顯著的正相關(guān)。在國內(nèi)最近的研究中，張燦泉（2011）通過對223名經(jīng)歷過相關(guān)變革活動的企業(yè)組織員工的實(shí)證研究和某公司的案例研究，得出了管理信任在變革溝通與變革承諾的關(guān)系中起到完全中介作用的研究結(jié)論。

（四）變革承諾的影響因素

1.變革相關(guān)行為。與組織變革相關(guān)的行為主要有員工支持變革行為、應(yīng)對變革行為、抵抗變革行為等。Hartline&Ferrel（1996）以279家酒店的797名管理者和客服人員為樣本，研究管理者對一項(xiàng)新服務(wù)措施的承諾和行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明，變革承諾作為一種機(jī)制將會影響管理者的行為，對變革承諾較高的經(jīng)理人更傾向于運(yùn)用相關(guān)方法來激勵下屬支持變革。Neves（2009）以葡萄牙一家公立大學(xué)的88名雇員為樣本，發(fā)現(xiàn)變革情感承諾對雇員的行為變化有顯著的正向影響?？梢?，變革承諾反映了支持變革倡議的行為意圖，而且變革承諾的三個維度與行為結(jié)果的關(guān)系也不盡相同。Cunningham（2006）以正在進(jìn)行重大組織變革的美國全國大學(xué)體育協(xié)會為對象，選取10個體育部門的299名員工為樣本，探討變革承諾與應(yīng)對變革行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明，變革情感承諾正向影響應(yīng)對變革行為，而變革持續(xù)承諾則負(fù)向影響應(yīng)對變革行為。員工抵抗變革行為會降低或中斷組織變革。根據(jù)期望理論（Vroom，1964），人們會根據(jù)感知、態(tài)度和信念來有意識地選擇行動過程，從而增強(qiáng)快樂感，避免痛苦。Porter & Lawler （1968）也認(rèn)為，個體的努力受預(yù)期結(jié)果的驅(qū)動。因此，個體對變革的態(tài)度和行為來自于他們對變革過程以及自身目標(biāo)和價值觀的感知。期望理論預(yù)測，如果出現(xiàn)下述情況之一，抵抗變革的行為就會發(fā)生：第一，個體預(yù)期變革過程中的行為和績效之間的關(guān)系是不明確的;第二，績效和結(jié)果之間的關(guān)系是不明確的;第三，變革結(jié)果對個體有負(fù)面影響（Hope & Pate， 1988）。endprint