“人+生活”時代人力資源管理的十大創(chuàng)新

文/原欣

在“人+生活”的互聯(lián)網(wǎng)時代里，人力資源管理的方式也必將發(fā)生重大變化以便更好解決各企業(yè)對人才的重視程度、對人力資源管理成本的控制、對核心人才的任用及其價值發(fā)掘。

“人”的價值對于現(xiàn)代企業(yè)來說正在變得愈發(fā)重要。從某種程度上看，企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識、技能和能力的直接產(chǎn)物，員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能夠取得成功的重要因素。

然而科技的力量已為企業(yè)組織帶來了顛覆性的改變，如員工工作與生活的界限開始變得模糊，組織內(nèi)部的傳統(tǒng)架構(gòu)體系也逐漸被打破。這些變化使今天的HR（人力資源）部門需要面對更多的全新課題，包括如何利用移動和社交技術(shù)吸引和管理人才；如何管理多樣化的員工團隊；如何平衡團隊間的文化差異和代際沖突；如何更好地激發(fā)“銜著鼠標(biāo)”出生的零零后一代員工的工作潛能等。

因此，今天人力資源管理更應(yīng)是一種“OtoO（On-duty to Off-duty）”的模式也就是將人才管理的視角拓展到組織之外，超越員工工作本身的范疇，真正實現(xiàn)“以人為本”。

甲骨文公司在幫助全球客戶部署HCM（甲骨文人力資本管理軟件，包括Ora cle PeopleSoft企業(yè)人力資本管理軟件和Oracle電子商務(wù)EBS）解決方案的實踐中獲得了一些洞察，可以歸納為10個部分的創(chuàng)新。

像制定銷售策略一樣制定人力資源策略

現(xiàn)在就開始思考企業(yè)未來需要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式就像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。之后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟有計劃地實施，使優(yōu)秀的人才和團隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。

像了解客戶一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會有效地提升員工體驗，并能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，了解一些更有意義的問題。這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)社交平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析數(shù)據(jù)等。

通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)，專門分析團隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會賦予HR對于人才管理方面更深的見解。

雇傭人力資源“鬼才”

一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助HR制

原欣

圖 “人+生活”時代人力資源管理的10大創(chuàng)新

甲骨文公司中國區(qū)HCM Cloud總經(jīng)理定新的人才資源策略。他們不是普通人力資源從業(yè)者，而是善于探求“如何”及“為什么”。

從哪里可以找到這種“鬼才”？看其它的業(yè)務(wù)部門，如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)甚至是營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助集合了豐富人才信息的數(shù)據(jù)庫，HR就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能部門，從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)的變革。

通過個性化的員工體驗創(chuàng)造差異化優(yōu)勢

到2020年，由云計算和社交技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。一份調(diào)查顯示，80后以及零零后可能會在其職業(yè)生涯中選擇從事7～10份不同的工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過差異化競爭來獲得最優(yōu)秀的人才。

有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個性化的員工體驗，如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

在工作場所中引入?yún)f(xié)作的文化

社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)，改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場所中后，這些社交技術(shù)也可改進溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個人能夠完成的，協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值，促進協(xié)作將會顯著提升企業(yè)績效。

采用更智能化的招聘策略

從Linkedin、Facebook，到微信、微博，當(dāng)今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助自己找到合適的工作，人力資源部門可通過這些渠道接觸目標(biāo)求職者。

除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測性排名工具可幫助人力資源部門實現(xiàn)招聘信息發(fā)布過程的自動化，而求職者數(shù)據(jù)庫也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化招聘策略可讓HR從更廣泛的求職者庫中進行篩選，與求職者建立緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報。

創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗

如何為移動化的員工團隊提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機會？來自世界四大會計師事務(wù)所之一的德勤的Josh Bersi說：“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵員工學(xué)習(xí)，并促進員工之間的分享和互動?！?/p>

重新思考員工績效考核

在當(dāng)今，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能夠獨立出色地完成工作更重要。當(dāng)員工和各級管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)、客戶及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成了企業(yè)獲得成功的重要推動力。人力資源部門需認識到這一變化并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新人才績效管理考核制度。

全球化的人才管理體系

隨著全球化的不斷演進，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進入新的地域拓展業(yè)務(wù)時，會將一些人才派往特定區(qū)域以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)，能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求情況下有效地控制人力資源管理成本。

邁向云端

企業(yè)需要為員工提供與他們相關(guān)的、個性化的且可以在其私人移動設(shè)備上運行的人力資源應(yīng)用程序，部署并支持這些應(yīng)用的最佳方式是云計算。美國著名人力資源咨詢公司CedarCrestone數(shù)據(jù)顯示，基于云的人力資源管理系統(tǒng)所需員工人數(shù)僅是內(nèi)部部署模式的1/3，且通過云來部署解決方案更快速靈活。

企業(yè)的收購行為、新產(chǎn)品發(fā)布或新市場拓展都會為人力資源管理帶來既激動人心又富有挑戰(zhàn)的環(huán)境。為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上，我們需要站在更高的層面來看待人力資源管理工作，包括從“人+生活”的角度來看待團隊管理工作、建立鼓勵協(xié)作的工具和政策、采用更具個性化和吸引力的移動Apps進行人才管理并讓管理層獲取洞察，使其能夠?qū)ΜF(xiàn)代人力資源活動為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來的影響做出更精準(zhǔn)的決策。

責(zé)任編輯：吳崝

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