楊 蕾，薛惠鋒

（西北工業(yè)大學(xué) 自動化學(xué)院，西安710072）

要充分發(fā)揮地區(qū)人才資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻作用，人才資源的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新成果等必須和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況相協(xié)調(diào)［1］．即在其本身內(nèi)部因素協(xié)調(diào)的條件下，兩者相互依存、相互適應(yīng)、相互促進、共同發(fā)展．在兩者的發(fā)展中，某一方的發(fā)展和變化以不犧牲另一方或給另一方的發(fā)展造成障礙為前提，而是使這一方的發(fā)展為另一方的發(fā)展創(chuàng)造更為有利的條件，并且由各方面的發(fā)展而使過去所造成的失調(diào)趨勢得到緩解和消除．對人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性的判斷，能夠幫助分析地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展問題原因，從而有針對性地給出促進人才作用發(fā)揮，推動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的對策建議．

當(dāng)前對于人才資源與經(jīng)濟系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展的研究，較有代表性的包括：高金浩等以多目標模糊綜合評判為依據(jù)，以定量分析與定性分析相結(jié)合的方法構(gòu)建了經(jīng)濟與人才系統(tǒng)發(fā)展協(xié)調(diào)性的評判模型［2］．葉仁蓀等運用多目標模糊綜合評判方法分析了江西省人才與經(jīng)濟系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)性［3］．楊益民運用“人才結(jié)構(gòu)偏離度指標”和“等級位差”兩個指標分析了江蘇省人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調(diào)狀況［4］．本文在文獻研究的基礎(chǔ)上，運用德爾菲法構(gòu)建了較為科學(xué)的反映人才資源數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新貢獻率的綜合評價指標體系，和經(jīng)濟發(fā)展狀況綜合評價指標體系，并將西安市充分反應(yīng)1993-2014間指標要素數(shù)據(jù)代入，實證分析了1993-2014年間的人才與經(jīng)濟系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)性狀況．

1 評價思路

由于對人才資源狀況及貢獻率、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況的測度指標體系要素較多，要素間的相互作用會對評價結(jié)果的準確性和代表性造成影響，因此本文運用主成分分析法將評價指標進行數(shù)學(xué)變換和處理，使之成為具有評價功能的綜合量值．在此基礎(chǔ)上通過擬合人才資源系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)“綜合發(fā)展水平值”，求解反映兩個系統(tǒng)之間發(fā)展水平的“協(xié)調(diào)指數(shù)值”［5］，從而確定人才資源與經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調(diào)性狀況．求解的基本思路如圖1所示．

1．1 模型定義

定義1 人才資源與經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調(diào)性是指人才系統(tǒng)與經(jīng)濟在發(fā)展過程中彼此和諧的性質(zhì)和狀態(tài)的規(guī)定性［6］．人才系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)的協(xié)調(diào)度是是對人才資源與經(jīng)濟系統(tǒng)要素相互配合以及兩系統(tǒng)間相互作用耦合程度的定量描述．

圖1 人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性評價基本思路Fig．1 Idea of coordination evaluation framework of human resources and economic development

定義2 協(xié)調(diào)性概念模型．設(shè)復(fù)合系統(tǒng)的狀態(tài)為X，任一狀態(tài)x?X．協(xié)調(diào)度是描述系統(tǒng)狀態(tài)的標量函數(shù)，則對應(yīng)于任一狀態(tài)x，有Ux＝u（x），Ux表示狀態(tài)x的協(xié)調(diào)度．

定義3 子系統(tǒng)綜合發(fā)展水平．指人才系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)各自的綜合狀況的體現(xiàn)和反映，是由子系統(tǒng)的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和功能共同構(gòu)成的綜合能力和狀態(tài)．

定義4 協(xié)調(diào)適應(yīng)度模型．設(shè)復(fù)合系統(tǒng)由系統(tǒng)和系統(tǒng)組成，則系統(tǒng)間協(xié)調(diào)適應(yīng)指數(shù)含義為

1．2 模型構(gòu)建

首先采用主成分分析法，通過綜合評價指標體系中指標數(shù)的少數(shù)幾個線性組合來解釋原有變量體現(xiàn)的樣本變量，由于原有變量之間的相關(guān)性，原有p個變量的大部分樣本變量能夠由k（k＜p）個主成分（特殊的線性組合）來概括，在新的綜合指標體系中對評價對象進行分析，避免了指標定義標準，評價指向，和指標間相關(guān)關(guān)系造成的信息錯誤重疊導(dǎo)致的結(jié)果錯誤．其次運用回歸分析（RA）方法，擬合協(xié)調(diào)指數(shù)，評價人才資源系統(tǒng)與經(jīng)濟系統(tǒng)在不同時點的協(xié)調(diào)性，即對靜態(tài)協(xié)調(diào)性評價建模，具體分析步驟為

1）運用主成分分析法建立人才系統(tǒng)與經(jīng)濟系統(tǒng)的綜合發(fā)展水平評價指數(shù)．

2）通過數(shù)學(xué)模型對兩個子系統(tǒng)綜合發(fā)展水平值進行回歸擬合，找出子系統(tǒng)間最佳的擬合方程．

3）將某子系統(tǒng)不同時期綜合發(fā)展指數(shù)代入最佳擬合方程，分別求得對方子系統(tǒng)對該綜合發(fā)展指數(shù)所需求的最佳適應(yīng)值（協(xié)調(diào)值），對比適應(yīng)值得變化，得到動態(tài)協(xié)調(diào)性評價結(jié)果．

1．3 指標體系構(gòu)架

選取能夠科學(xué)地反映人才資源功能狀態(tài)、作用方式和經(jīng)濟發(fā)展狀況、演化規(guī)律，同時能體現(xiàn)子系統(tǒng)間重要的相關(guān)關(guān)系的指標［7］．指標體系的構(gòu)建需遵循以下原則：

1）系統(tǒng)性原則：指標體系必須全面反映影響人才系統(tǒng)的各種因素，盡力滿足人才系統(tǒng)的整體性要求．

2）科學(xué)性與完備性原則

指標體系的設(shè)置要應(yīng)從整體上全面考慮各個因素的相互影響，并且能夠客觀、全面、真實地反映人才資源和經(jīng)濟發(fā)展的狀況，體現(xiàn)人才資源和經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)涵，并能很好的反映出人才資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系．

3）定性與定量相結(jié)合原則

定性評價由于采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，其評價結(jié)果具有一定的模糊性，具有不確定性．定量評價是采用量化的方法，其評價結(jié)果往往帶有局限性，評價不容易深入．將定性和定量評價相結(jié)合，可以彌補各自的不足之處，達到較好的評價效果，建立科學(xué)的智能型人才系統(tǒng)評價體系．

4）可操作性原則

指標體系的建立應(yīng)從我國國情和人才流動現(xiàn)狀出發(fā)，努力做到理論與實踐相結(jié)合，需要與可能相統(tǒng)一，并力求指標含義明確．在基本滿足評價要求和給出決策所需信息的前提下，應(yīng)盡量減少指標個數(shù)，指標體系所需要的數(shù)據(jù)應(yīng)該是比較容易獲得的，計算方法也應(yīng)該是比較容易掌握的．

5）動態(tài)性原則．人才資源數(shù)量、質(zhì)量的變化以及經(jīng)濟發(fā)展過程的動態(tài)性要求各指標要素對時空變化具有一定的敏感度，以便于預(yù)測．

6）可比性原則

指標的收集和指標體系的使用，在時間上應(yīng)具有相對長期性，在空間上應(yīng)具有廣泛性，使得指標體系在時間上和空間上都有可比性．

具體方法上，首先對目前有關(guān)協(xié)調(diào)發(fā)展評價研究的報告和論文進行統(tǒng)計，對使用頻度較高的指標進行統(tǒng)計，初步確定指標體系，再運用德爾菲法征詢產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、財政學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)和人力資源管理等方面專家的意見，對指標體系進行修改，確定人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性評價指標體系．

經(jīng)濟系統(tǒng)一級指標包括：規(guī)模性指標、結(jié)構(gòu)性指標、功能性指標三大類，規(guī)模性指標包括國內(nèi)生產(chǎn)總值、全社會固定資產(chǎn)投資、全社會消費品零售總額、進出口貿(mào)易額、財政收入、居民儲蓄額個二級指標。結(jié)構(gòu)性指標由第三產(chǎn)業(yè)占GDP比例、財政收入占GDP比例、固定資產(chǎn)投資占GDP比例、文教衛(wèi)生投資占GDP比例四個二級指標衡量，功能性指標由人均國內(nèi)生產(chǎn)總值、國民經(jīng)濟增長率、百萬元固定資產(chǎn)投資產(chǎn)值率三個指標衡量［8］．人才資源系統(tǒng)包含強度性、層次性、功能性三個一級指標，其中強度性指標包括人均教育、醫(yī)療投入、每萬人在校大學(xué)生數(shù)占GDP比例四個二級指標，層次性指標包括人口總數(shù)、社會從業(yè)人員總數(shù)、專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)、35歲以下人才總數(shù)五個二級指標，功能性指標包括專利授權(quán)量、科技成果數(shù)二級指標［9］．

1．4 綜合發(fā)展指數(shù)的確定

運用主成分分析法對人才資源系統(tǒng)與經(jīng)濟系統(tǒng)綜合發(fā)展水平測定時，首先要對指數(shù)數(shù)據(jù)進行標準化處理、構(gòu)造相關(guān)系數(shù)矩陣，計算相關(guān)系數(shù)矩陣的特征值和特征向量，最后計算主成分和得到人才資源、經(jīng)濟系統(tǒng)的綜合發(fā)展水平值．

1．5 人才資源與經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)協(xié)調(diào)性指數(shù)模型

通過建立量化模型，將人才資源和經(jīng)濟發(fā)展狀況的協(xié)調(diào)性相關(guān)評級值“擬合”成一個綜合評價值，通過該綜合評價值描述兩者的協(xié)調(diào)程度．

計算公式為

式中：U（i，j）為人才資源、經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性指數(shù)；u（i，j）為人才資源系統(tǒng)對經(jīng)濟系統(tǒng)的適應(yīng)度；u（j，i）為經(jīng)濟系統(tǒng)對人才資源狀況的適應(yīng)度．

同理可以得到

在計算出不同時間點靜態(tài)協(xié)調(diào)度的基礎(chǔ)上，為揭示協(xié)調(diào)度的變化趨勢，連續(xù)計算得出動態(tài)協(xié)調(diào)度［8］為

設(shè)t2＞t1（任意兩不同時刻），則：若Ud（t2）≥Ud（t1），則表明人才資源和經(jīng)濟系統(tǒng)該時段內(nèi)處在協(xié)調(diào)發(fā)展的軌跡上．

2 人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性評價

應(yīng)用本文提出的理論與方法，選取西安作為研究對象檢驗?zāi)Ｐ涂煽啃裕鶕?jù)建立的人才資源與經(jīng)濟協(xié)調(diào)性評價指標體系，采集西安市1993-2014年每隔四年的歷史數(shù)據(jù) ．由此得到指標體系所需的全部數(shù)據(jù)．

根據(jù)人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性評價的基本思路，采用主成分分析法，用SPSS軟件進行分析的步驟如下

① 構(gòu)建原始數(shù)據(jù)矩陣；

② 數(shù)據(jù)標準化；Analyze Descriptive statistics Descriptive Save standardized value as variables；

③ Analyze Data Reduction Factor；

④指定參與分析的變量；

⑤運行Factor過程．

通過計算可以得到西安市人才資源——經(jīng)濟協(xié)調(diào)度指數(shù)見表1，并得到協(xié)調(diào)程度對比圖如圖2所示．

根據(jù)對協(xié)調(diào)度的定義，人才資源與經(jīng)濟的協(xié)調(diào)度取值在［0，1］之間．本文協(xié)調(diào)度劃分為五個層級見表2，就可以得到1993-2014年西安經(jīng)濟與人才資源協(xié)調(diào)性層級見表3．

圖2 1993-2014年西安經(jīng)濟與人才資源靜（動）態(tài)協(xié)調(diào)度圖Fig．2 Xi’an economic and human resources static coordinated degree from1994to 2014

表1 1993-2014年西安市人才資源-經(jīng)濟系統(tǒng)綜合發(fā)展靜（動）態(tài)協(xié)調(diào)性指數(shù)Tab．1 Static coordination index of Human Resources-economic system comprehensive development from 1993to 2014in Xi’an

表2 協(xié)調(diào)度、協(xié)調(diào)等級與預(yù)警信號的對應(yīng)關(guān)系Tab．2 Correspondence between the degree of coordination，coordination level and the warning signal

表3 1993-2014年的協(xié)調(diào)等級Tab．3 Coordination level from 1993to 2014

西安人才資源與經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調(diào)性實證評價結(jié)果表明：除1993年外，其余年份人才資源與經(jīng)濟的協(xié)調(diào)性較好，在不同時間截面協(xié)調(diào)性呈波動狀態(tài)，長時間序列動態(tài)演化過程中總體協(xié)調(diào)性趨于提高，說明以市場調(diào)節(jié)為主的政府調(diào)節(jié)機制正在發(fā)揮作用．

需要說明的是，由于受統(tǒng)計數(shù)據(jù)的限制，本次用專業(yè)技術(shù)人員數(shù)替代人才資源總數(shù)，其數(shù)量相對較小且變動比較平穩(wěn)．但實際的人才資源總數(shù)會大于專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)且變動幅度較大，因此，實際的人才資源綜合發(fā)展水平曲線變動會更大一些，故實際的靜態(tài)協(xié)調(diào)性比評價值要低．

3 結(jié) 論

本文創(chuàng)建了基于多維的人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性評價指標體系，該指標體系能夠反映人才資源與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系的多個特征面和主要信息，較完整準確地描述人才資源與經(jīng)濟發(fā)展之間的關(guān)系．基于該指標體系，通過應(yīng)用主成分分析（PCA）與回歸分析（RA）方法對人才資源與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性進行評價，實證研究結(jié)果證明，該模型有效避免了主觀因素對評價結(jié)果的影響，而且對人才資源對經(jīng)濟發(fā)展貢獻具有較好的解釋力．

人才狀況——經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性評價涉及面廣，綜合性強，本文研究的主要目標在于建立人才資源與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)分析框架，因此僅對其中最主要的關(guān)鍵問題進行了研究．經(jīng)濟社會生活中，人才、經(jīng)濟、教育和科技是一個“四環(huán)聯(lián)動”體系，相對于人才資源與經(jīng)濟發(fā)展而言，教育系統(tǒng)的功能在于人才的生產(chǎn)，科技系統(tǒng)的主要功能是通過人才的創(chuàng)新能力影響經(jīng)濟系統(tǒng)．所以，如果能將協(xié)調(diào)發(fā)展的研究范圍擴大到包括四個系統(tǒng)的整體研究，對區(qū)域政策的制定會更有指導(dǎo)意義．

［1］ 王維國．協(xié)調(diào)發(fā)展的理論與研究方法［M］．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2000．WANG Wei-guo．Theory and Methodology of Coordinated Development［M］．Beijing：China Financial and Economic Publishing House，2000．（in Chinese）

［2］ 高金浩．經(jīng)濟與人才系統(tǒng)協(xié)調(diào)性評判模型［J］．中國人才資源開發(fā)，2003（2）：34．GAO Jin-hao．Economy and Talents System Coordination Evaluation Model［J］．Human Resource Development of China，2003（2）：34．（in Chinese）

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［4］ 楊益民．人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)性分析的指標及應(yīng)用［J］．安徽大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2007，31（1）：118．YANG Yi-min．Some Indexes for the Analysis of the Coordination of Personnel Construction with Economic Development and Their Application［J］．Journal of Anhui University：Philosophy and Social Science，2007，31（1）：118．（in Chinese）

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