王國英

廣州華坊洲木業(yè)（集團(tuán)）有限公司，廣東 廣州511440；

惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 惠州516057

目前，因?yàn)槌杀九c人才收益的不相符，導(dǎo)致中小企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象顯著，一定程度上限制著中小企業(yè)的生產(chǎn)水平。特別是廣東地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，中小企業(yè)作為地區(qū)經(jīng)濟(jì)的主要支柱，需要在成本控制下合理地選拔人才，培養(yǎng)人才。

一、中小企業(yè)人才成本分析

人才成本不僅僅體現(xiàn)在吸納人才時(shí)所付出的資金，還包括使用人才智力價(jià)值而需要付出的長(zhǎng)期成本投資。簡(jiǎn)單地說，企業(yè)人才成本既包括吸納人才時(shí)的當(dāng)期交易成本，還需要為人才吸納后培養(yǎng)，保留等而支付的后期成本。同時(shí)，人才成本也不只是包括資金成本，還包括為人才提供機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)進(jìn)修，為人才提供發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間和機(jī)會(huì)以及人力耗費(fèi)等。招聘成本和安置成本只是先期的投入、而薪酬成本、培訓(xùn)成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、機(jī)會(huì)成本等則是中小企業(yè)為吸納人才而需付出的更為龐大的成本。所以，在投入成本之后，企業(yè)需要人才為其創(chuàng)造更多的收益。比如，為企業(yè)帶來先進(jìn)的理念、技術(shù)，用以提高企業(yè)的工作效率和效益。又比如，人才的吸納可以為企業(yè)產(chǎn)生“頭羊效應(yīng)”，為企業(yè)創(chuàng)造一批優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。雖然吸納人才需要一定成本，但是人才帶來的收益是長(zhǎng)期和可觀的，這些收益同樣不只是體現(xiàn)在資金上，還有更多的積極地?zé)o形收益。

二、廣東地區(qū)中小企業(yè)人才現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人才流動(dòng)率高

通過對(duì)廣東地區(qū)2014年上半年不同行業(yè)多家中小型企業(yè)的調(diào)查，其結(jié)果見表1。

表1 廣東地區(qū)中小企業(yè)人才流動(dòng)率調(diào)查

調(diào)查結(jié)果顯示，目前廣東中小企業(yè)50%—70%的人才流動(dòng)率明顯高于15%的正常水平。部分行業(yè)比如服務(wù)餐飲行業(yè)中小企業(yè)人員流動(dòng)率高達(dá)59.4%。由此可知干擾中小型企業(yè)收益降低的原因除了資本方面的運(yùn)作外，還有人員不斷流動(dòng)的問題。人才的不斷流入流出一方面增加了企業(yè)的人力資源方面資金投入負(fù)擔(dān)，同時(shí)也給企業(yè)帶來了一系的問題，比如說企業(yè)渙散、人浮于事、管控艱難等的隱患。

（二）中小企業(yè)人才離職原因

目前，大部分中小企業(yè)還處在發(fā)展的初級(jí)階段，出發(fā)點(diǎn)低，家底薄弱，公司的管理都以公司負(fù)責(zé)人的自我意識(shí)來維持。

表2 廣東地區(qū)中小企業(yè)人才離職原因調(diào)查

這些負(fù)責(zé)人對(duì)完善管理制度的重要性認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)步入規(guī)范化管理需要一定周期，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)管理的真空無序期。例如評(píng)價(jià)指標(biāo)的隨意變換，激勵(lì)制度的簡(jiǎn)單落后，致使職員不知所云，無法依托有效的標(biāo)準(zhǔn)來為公司服務(wù)。沒有確定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和能夠激發(fā)職員動(dòng)力的制度，很容易導(dǎo)致人才因?qū)ζ髽I(yè)失去信心而離職。調(diào)查顯示人才離職原因主要在于薪酬機(jī)制不健全。

同時(shí)，通過對(duì)廣東地區(qū)中小企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方式的調(diào)查顯示（見圖1），57.6%的中小企業(yè)公司將福利薪酬作為第一位的獎(jiǎng)勵(lì)方式，43.54%的企業(yè)將賦予職員更多信任和自決權(quán)作為重要的鼓勵(lì)模式。

圖1 中小企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)方式調(diào)查

通過對(duì)中小企業(yè)流失人才去向的調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工主要都向大型企業(yè)、國企流入。2014年下半年中小企業(yè)員工換工作的原因 （如圖2所示）主要有：18.9%的人“選擇前景光明的企業(yè)”；57.29%的人目的是“高薪水和厚福利”；27.01%則是“擁有更多的升職和發(fā)展空間”。由此可見，物質(zhì)方面的補(bǔ)償并不是員工選擇企業(yè)的唯一因素，企業(yè)有前途、擁有升職發(fā)展空間也是重要的考慮因素。通常來說，職員入職的原始動(dòng)力是薪酬，工作安頓好后就會(huì)將個(gè)人的前途和發(fā)展列入考慮之內(nèi)。培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景、參加決議、更多的權(quán)力授予和工作具有的挑戰(zhàn)性等層次，都是鼓勵(lì)職員的重要因素。顯然，中小型企業(yè)在非金錢物質(zhì)方面的鼓勵(lì)目前而言是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

圖2 中小企業(yè)員工離職原因

三、人才流失對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的危害

目前，中小企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的去留對(duì)企業(yè)興衰起到了非常重要的作用。我國的中小企業(yè)特別是廣東地區(qū)部分中小企業(yè)人才管理機(jī)制落后，引發(fā)的人才尤其核心人才的流失現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約著廣東地區(qū)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

（一）成本耗費(fèi)加大

由于人才流失耗費(fèi)的成本加大，企業(yè)將投入更多的初期成本來吸納人才。而真正的優(yōu)秀人才極少進(jìn)入，難以吸收創(chuàng)造核心價(jià)值的人才，直接導(dǎo)致收益下滑，效率低下。人才流失使中小企業(yè)失去長(zhǎng)期的收益，初期成本也變成了無效成本。

（二）降低勞動(dòng)生產(chǎn)力

人才以其專業(yè)的知識(shí)和精湛的技能在行業(yè)內(nèi)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，創(chuàng)造著更為高效的價(jià)值。人才和非人才的區(qū)別在于：是否能從事復(fù)雜勞動(dòng)及從事復(fù)雜勞動(dòng)所擁有的技能水平。我國相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍⑷祟惖哪芰^(qū)分為體力勞動(dòng)能力、技術(shù)勞動(dòng)能力、智力勞動(dòng)能力三種。體力帶動(dòng)一般以從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的大眾來代表，技術(shù)勞動(dòng)以技術(shù)勞動(dòng)的技工為代表，智力勞動(dòng)以高智力的工程師、科學(xué)家為代表，三者對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)比為1∶9∶99。馬克思是如此闡述腦力勞動(dòng)價(jià)值的：“比其他勞動(dòng)相對(duì)復(fù)雜的腦力勞動(dòng)是一種耗費(fèi)更多教育時(shí)間但是產(chǎn)生更多社會(huì)價(jià)值的勞動(dòng)”，這在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得越來越明顯，在企業(yè)經(jīng)營中，腦力勞動(dòng)和一般勞動(dòng)產(chǎn)生的社會(huì)效益差距正在拉大，日益顯出掌握了高新知識(shí)人才的重要地位。所以人才流失的第一危害就是降低了企業(yè)的生產(chǎn)力。

（三）阻礙企業(yè)技術(shù)進(jìn)步

人才特別核心人才具有以下的特點(diǎn)：首先是無可比擬的非替代性人才。作為企業(yè)的核心武器，在企業(yè)的管控或者職業(yè)技術(shù)方面獨(dú)樹一幟，其二是稀有性。人才特別是核心人才通常具有深厚的專有知識(shí)技能積淀、敏銳的觀察力、濃厚的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)、復(fù)雜環(huán)境中應(yīng)對(duì)問題的能力，可以稱之為某領(lǐng)域的專家。這類人的培養(yǎng)往往是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，企業(yè)提供的良好環(huán)境和人才自身的努力共同作用才有可能產(chǎn)生。所以，企業(yè)人才特別是核心人才是企業(yè)生產(chǎn)生活中不可或缺的稀缺資源。最后是高企業(yè)績(jī)效性。人才特別是核心人才的工作具有高效、高業(yè)績(jī)的特點(diǎn)，人才在企業(yè)的發(fā)展壯大中占有非常重要的地位。而人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)難以發(fā)揮這些作用，技術(shù)上無法進(jìn)步。

四、中小企業(yè)人才流失問題原因分析

（一）中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏

目前，廣東地區(qū)很多的中小企業(yè)都是一人獨(dú)大。在人員的任用上往往先認(rèn)親后外招，在一些關(guān)鍵崗位上往往都是家族壟斷，導(dǎo)致關(guān)鍵人才往往感覺到自己的才能和意見得不到認(rèn)可，從而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象；其次是管理方式上往往對(duì)外聘人員的能力不信任、不授權(quán)或授權(quán)不足。企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力形成于一個(gè)溫馨良好的環(huán)境。其中關(guān)心員工的家庭生活是提高員工滿意度，從而提高員工工作績(jī)效，進(jìn)而留住人才贏取員工忠誠的管理切入點(diǎn)。譬如韓國三星公司推出的“家庭日”制度，除必需的當(dāng)班人員外，規(guī)定每周某一工作日的下午員工一律回家陪伴家人。除此之外還有一些公司規(guī)定員工外出度假可攜帶家人，讓員工家人享有公司員工的福利。

從這個(gè)層次來看，公司文化的切入點(diǎn)就是“以人為立足點(diǎn)”，尊重人格尊嚴(yán)是公司樹立以人為立足點(diǎn)的基礎(chǔ)。外企基于此制定的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略加深了員工的滿意度，有效地發(fā)揮了職員的價(jià)值，對(duì)人才的去留產(chǎn)生了良好的潛在影響。

（二）體制不健全

正確地評(píng)估、適合的酬勞和平等的用人機(jī)制是留下人才的基礎(chǔ)保障模式。然而大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用了家族式的管理模式，沒有建立規(guī)范的人才管理模式，從而產(chǎn)生了核心人才無法到崗、薪酬不合理等情況。正確地鼓勵(lì)是人才管理的重要因素，英國牛津大學(xué)管理學(xué)教授約翰說過：排除激勵(lì)的因素，個(gè)人的能力發(fā)揮不會(huì)超過28%，做了激勵(lì)以后個(gè)人能力就可以產(chǎn)生92%。人才制度的不健全致使中小型企業(yè)即使留住了人才也不能將他的全部才能發(fā)揮出來。

（三）商業(yè)泄密導(dǎo)致人才流失

商業(yè)泄密與核心人才的流失密不可分。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)于挖來的營銷總監(jiān)或銷售經(jīng)理，不單單因?yàn)榭粗厮膫€(gè)人能力，同時(shí)還看重他們以前掌握的客戶資源以及營銷渠道資源等。如果出現(xiàn)企業(yè)核心人才離職的現(xiàn)象時(shí)，就說明該企業(yè)將面臨極大的市場(chǎng)危及，甚至將面對(duì)極大的損失和前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

五、防止人才流失的對(duì)策

（一）創(chuàng)造適合自身的企業(yè)文化

調(diào)查研究顯示，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，甚至還有凝聚和約束的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以把員工與企業(yè)緊緊地結(jié)合在一起，進(jìn)而帶動(dòng)職員樹立起明確的職業(yè)目標(biāo)，為了共同的目標(biāo)奮斗的過程中，緊緊跟隨企業(yè)的步調(diào)，使企業(yè)的職員產(chǎn)生榮譽(yù)感及歸屬感。因此，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的重要舉措。

1.制度層。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起完善的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，提供勞動(dòng)保障規(guī)范勞動(dòng)合同，以完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫却嫫髽I(yè)散漫的隨意性，給職員以安全感，使其能安下心留在公司。

2.物質(zhì)層。企業(yè)應(yīng)該努力打造良好的勞動(dòng)條件及工作環(huán)境，增加勞動(dòng)保護(hù)措施，使職工們能夠在舒適安全的工作條件下愉快地進(jìn)行工作，減輕職工心理及身體上的疲勞。

3.精神層。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將“人本”思想作為企業(yè)管理的核心理念，使員工與企業(yè)、員工與員工之間構(gòu)建起深厚的協(xié)作情感，使員工在工作中感受到親情和歸屬感，進(jìn)而降低人才的流失率。

（二）構(gòu)建多種合理的管理機(jī)制

留住人才需要建立合理的人力資源管理體制，必須全面的考慮各種可能出現(xiàn)的問題。

1.建立公平、透明的用人機(jī)制。企業(yè)不能一味的只將選拔人才的目光放在內(nèi)部人員方面，也應(yīng)該給外部人員一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，達(dá)到走出去引進(jìn)來的效果，堅(jiān)持公平、公開、公正的原則吸引真正的人才。

2.建立適當(dāng)合理的激勵(lì)體制。當(dāng)下單一的激勵(lì)方式較為普遍，且過于偏重物質(zhì)層次。員工價(jià)值衡量以報(bào)酬高低為主，高工資帶來的是員工物質(zhì)與精神的雙向滿足。但除去最基本的生存要求之外，人們的安全、歸屬、被尊重及自我價(jià)值方面的要求依然存在。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)很難充分滿足員工的不同層次需求，對(duì)于員工的激勵(lì)應(yīng)結(jié)合多重方式。因此，建立多維化的激勵(lì)體系顯得很有必要，人的上進(jìn)心則可以在體系中深度的發(fā)掘出來，促使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙向發(fā)展。

3.建立完善的人才選拔制度。對(duì)于員工的提拔和晉升，不以關(guān)系、輩分評(píng)判，而應(yīng)用能力來衡量，把優(yōu)秀人才放在恰當(dāng)合適的崗位，完善企業(yè)選拔制度，才能真正發(fā)揮他們的價(jià)值，才能真正增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，才能更加促使企業(yè)活力的爆發(fā)，促使人才的發(fā)展。

4.提供深度發(fā)展和深造的機(jī)會(huì)。人才的發(fā)展在企業(yè)中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，通過構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)模式可以產(chǎn)生良性循環(huán)，企業(yè)“造血”功能會(huì)不斷的得到強(qiáng)化。企業(yè)自身可以獲得更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造新的活力，同時(shí)可強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

結(jié)語

當(dāng)前，中小企業(yè)還處于初步發(fā)展階段，較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)中小型企業(yè)仍然是我們市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的生力軍。中小企業(yè)機(jī)會(huì)和困難并存，只要在合理的成本控制下，采取積極而有效的措施，，規(guī)范企業(yè)的管理，在提供較高薪酬的同時(shí)，注重用企業(yè)文化拴人、深厚友誼拉人、高福利留人、用事業(yè)發(fā)展粘人，讓人才特別是核心人才為企業(yè)提供最大效益。

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