黃葉琴

摘要：如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么職工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤。在經(jīng)濟社會飛速發(fā)展，市場競爭日趨激烈的今天，如何調(diào)動職工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，是各級管理者應(yīng)該高度重視的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；職工；積極性

樂山電力股份有限公司成立26年來，從白手起家到資產(chǎn)30億，從修站建網(wǎng)到局域供電，從單一經(jīng)營電力到水、氣、酒店、煤礦多種經(jīng)營，從孤網(wǎng)運行到并入國電，從一個名不見傳的小企業(yè)成為中國電力企業(yè)200強，實現(xiàn)了企業(yè)做大做強的目標。細數(shù)昨日的點點滴滴，每一次成長、每一個進步、每一項成績，無不凝聚著全體職工的汗水和心血。26年，我們欣喜地看到，在公司黨政工團的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，通過搶抓機遇，開拓市場，健全機制，強化管理，使公司職工以積極的狀態(tài)投入工作，創(chuàng)新、創(chuàng)造活力不斷迸發(fā)。在公司成立初期，許許多多的管理人員以百倍的熱情在各條戰(zhàn)線、各個崗位施展才干；一大批管理人員和職工利用業(yè)余時間給自己“充電”，熱愛學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)在公司內(nèi)部蔚然成風(fēng)；廣大職工積極投身群眾競賽和提合理化建議活動，為公司發(fā)展獻計獻策?？墒牵诠窘?jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的今天，我們卻發(fā)現(xiàn)職工的工作積極性在逐漸降低或慢慢缺失。放眼我們身邊，有的人成天抱怨、厭倦工作，有的人得過且過、安于現(xiàn)狀，有的人缺乏思想、不在狀態(tài)……為什么職工思想會有這樣的變化，其原因是什么呢？對此，又該采取什么樣的舉措呢？下面，試分析當前影響職工工作積極性的原因及表現(xiàn)，并提出幾點建議。

一、影響工作積極性的原因及表現(xiàn)

1.基本安于現(xiàn)狀，缺乏危機感。目前，公司有職工5千多人，這部分職工多數(shù)是與公司簽訂了無固定期限的職工，他們認為自己具備相應(yīng)的崗位知識，擁有一定的工作經(jīng)驗，完全能夠勝任本職。有的缺乏主動性，領(lǐng)導(dǎo)安排干啥就干啥；有的抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，只想平平淡淡干到退休，對干好當下，謀劃明天思考不多。

2.創(chuàng)新精神不足，追求簡單化。樂電公司成立已有26個年頭，多數(shù)職工創(chuàng)業(yè)之初的熱情已逐漸降溫，有的人因循守舊，追求工作簡單化，不愿接受新事物；有的人抱著“干工作只求養(yǎng)家糊口”的思想，按部就班，缺乏創(chuàng)新創(chuàng)造熱情。

3.激勵機制不夠，影響積極性。公司成立以來，通過實施機構(gòu)調(diào)整和人事制度改革，特別是推行競爭上崗、精減人員、提高收入，一度激發(fā)了職工工作積極性。如今，經(jīng)過競爭上崗的管理人員和職工素質(zhì)參差不齊，崗位表現(xiàn)多樣。有的立足本崗不斷提高，有的安于現(xiàn)狀原地踏步，有的不思進取開始滑坡，有的因多種原因選擇了離職。其主要原因是，缺乏有效的競爭激勵機制。一方面，突出強調(diào)某些人或某些崗位的貢獻，分配差距較大，造成部分職工心理失衡；另一方面對管理人員職位的升降沒有科學(xué)合理的考核機制。有時候在選拔管理人員時，僅憑一時表現(xiàn)或領(lǐng)導(dǎo)印象，而不是綜合考評其崗位能力。同時，實行績效考核也不偏不倚，搞平均主義，干多干少、干好干差都一樣，甚至有獎懶罰勤的現(xiàn)象。

二、調(diào)動職工積極性的方法

1.建立合理的激勵機制。建立獎罰分明，賞優(yōu)罰劣的利益激勵機制，是調(diào)動職工積極性的重要手段。要設(shè)計合理有效的薪酬制度，以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各崗位人員符合職位要求。從利益機制上形成激勵動力，對貢獻大的，給予重用；對完不成任務(wù)的，給以必要的懲處，杜絕“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。

2.運用恰當?shù)募钍侄?。一是適時運用贊美正向激勵法。贊美的方法對任何職工都適用，因為每個人都渴望得到他人的夸獎，期望實現(xiàn)自己的自身價值。當職工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，取得良好成績時，管理者如果能恰到好處地給予肯定與贊美，定能給職工莫大地激勵，讓他們更加自信、更加努力去完成任務(wù)。二是正確運用批評反向激勵法。當職工工作出現(xiàn)失誤時，管理者要根據(jù)不同的職工有針對性地開展批評教育。既要一針見血指出存在不足，又要尊重職工的人格和感情，幫助其改進提高。

3.組織開展培訓(xùn)教育。對職工進行培訓(xùn)教育，可以提高職工素質(zhì)，更好地服務(wù)于生產(chǎn)發(fā)展。對待培訓(xùn)，一要樹立戰(zhàn)略眼光，應(yīng)從公司長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的人力、物力、財力。二要注重針對性和實踐性。公司需要什么、職工缺少什么，就培訓(xùn)什么，要講求實際、突出時效、學(xué)以致用，不搞形式主義的東西。三要因人施教。職工崗位繁多，且水平參差不齊，故不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象選擇不同的內(nèi)容和方式，有時甚至要針對個人制訂培訓(xùn)計劃，特別應(yīng)重點培訓(xùn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等公司急需的人才。

4.堅持實行民主管理。繼續(xù)堅持和完善職工代表大會制度，推行廠務(wù)公開，積極營造“工作大家干”的氛圍，使人人都有“參與其事”的使命感。有效參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)職工的積極性。對職工反映突出的問題，應(yīng)運用民主監(jiān)督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，充分發(fā)揮民主管理的積極作用。

5.大力培育企業(yè)文化。企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，環(huán)境的突變與漸變都會引起職工思想內(nèi)部各個組成部分的變化，涉及到行為中某些因素的轉(zhuǎn)移和變遷。企業(yè)文化作為企業(yè)之魂是企業(yè)精神力量和智能水準的有力表征，是一種內(nèi)在的強大驅(qū)動力。同樣的人處于不同的文化心理環(huán)境中，其勞動態(tài)度的好壞，潛能的發(fā)揮可形成巨大反差：向上的文化心理環(huán)境，積極性熾熱如火；壓抑的文化心理環(huán)境，積極性若隱若現(xiàn)；惡劣的文化心理環(huán)境，積極性消失殆盡。在和諧、積極、向上的文化氛圍中，當職工面對困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時，就會自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，依法合規(guī)地處理問題。

三、幾點建議

1.重視精神激勵。在實際工作中，物質(zhì)激勵是普遍使用的激勵方式，而精神激勵卻是更高層次上的激勵方法，它包括滿足職工工作的勝任感、成就感，對職工起到隱性的激勵作用。在日常工作中，常聽到有職工抱怨領(lǐng)導(dǎo)不重視，工作做好了也得不到領(lǐng)導(dǎo)表揚，被邊緣化，因而工作積極性不高。所謂“千金難換一褒獎”，當職工在工作中取得了成績時，作為管理者切不可吝惜褒獎之詞，哪怕只有一句，也足以鼓舞職工的干勁，從而促其努力工作，不斷取得新成績。

2.給予充分信任。職工在公司工作，是在公司和職工雙方相互信任的基礎(chǔ)上建立了工作關(guān)系。既然公司將職工安置到某一崗位，就要給予信任。好的人際關(guān)系，健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，能夠凝心聚力，有助于職工與企業(yè)共同成長。職工在工作中能否最大限度地發(fā)揮自己的才能，這與工作氛圍是密切相關(guān)的。在一個相互信任的環(huán)境中，每個職工都會成為重要的工作者。反之，如果在一個彼此相互猜疑的環(huán)境里，領(lǐng)導(dǎo)總是懷疑職工偷懶，不好好工作，而職工本人也擔心別人打自己的小報告，總擔心領(lǐng)導(dǎo)不滿意自己的工作，長此久往會出現(xiàn)人人自危。缺乏信任，是職工離開公司的一個重要原因。當公司里幫派林立或互相猜疑時，職工不會感到安全，勢必會選擇離開。因此，各級管理者要給予職充分信任，讓其產(chǎn)生安全感，大膽工作。

3.引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，管理者應(yīng)把競爭機制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)職工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高。在管理人員和個別重要崗位人員的選拔任用上，要將工作業(yè)績和群眾評價有機結(jié)合起來，在年度考評中推行“末尾淘汰制”或“輪崗交流制”，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

我相信，當各級管理者真正做到用機制激勵職工的行為，用文化熏陶職工的思想，用情感溫暖職工的心靈，就能夠充分調(diào)動職工的積極性，實現(xiàn)公司科學(xué)發(fā)展、健康發(fā)展、和諧發(fā)展。（作者單位：樂山電力股份有限公司）