中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授、博導(dǎo) 陳天祥

導(dǎo)致“救火式”治理的原因從人事制度方面看，與結(jié)果導(dǎo)向的考核機(jī)制是分不開的。這種考核機(jī)制的基本做法是上級(jí)定下各種各樣的任務(wù)和目標(biāo)，如民眾的上訪次數(shù)、重大責(zé)任事故數(shù)量等，據(jù)此作為評(píng)價(jià)下級(jí)官員的政績(jī)。欲走出我國目前公共管理中普遍存在的“救火式”治理困境，就必須將結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核變?yōu)楝F(xiàn)代意義的績(jī)效管理。

傳統(tǒng)結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核存在的問題

所謂“救火式”治理是指不注重日常管理，等到出了問題后才匆忙應(yīng)對(duì)的一種治理方式，也就是通常人們所說的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，一個(gè)管理者或領(lǐng)導(dǎo)人就像是救火隊(duì)員，哪里有問題他就出現(xiàn)在哪里，整天忙于各種緊急事務(wù)的處理之中，而導(dǎo)致火災(zāi)的原因卻沒有解決，說不定哪一天還會(huì)出現(xiàn)火情。導(dǎo)致“救火式”治理的原因有很多，從人事制度方面來看，它與結(jié)果導(dǎo)向的考核機(jī)制是分不開的。這種考核機(jī)制的基本做法是上級(jí)定下各種各樣的任務(wù)和目標(biāo)，如民眾的上訪次數(shù)、億元GDP死亡率、工礦企業(yè)事故死亡人數(shù)、煤礦百萬噸死亡率、交通事故數(shù)量、重大責(zé)任事故數(shù)量等，據(jù)此作為評(píng)價(jià)下級(jí)官員的政績(jī)。然而，我們知道，任何結(jié)果的達(dá)成都源于過程管理。這就好像教育小孩一樣，家長(zhǎng)希望他的學(xué)習(xí)成績(jī)得到提高，但這取決于平常學(xué)習(xí)的努力程度和學(xué)習(xí)方法的改進(jìn)。如果平常不努力和學(xué)習(xí)方法不對(duì)頭，提高學(xué)習(xí)成績(jī)的目標(biāo)是達(dá)不到的。政府治理也是同樣的道理，例如民眾之所以上訪可能是因?yàn)樽约旱那猩砝媸艿搅瞬环ㄇ趾?，造成生產(chǎn)責(zé)任事故的原因可能是安全生產(chǎn)的設(shè)施投入不足和安全生產(chǎn)的各種措施沒有落實(shí)，如果只抓結(jié)果不管過程，問題可能永遠(yuǎn)也得不到解決。

只問結(jié)果不問過程的考核容易造成以下的一些不良后果：一是使領(lǐng)導(dǎo)干部投機(jī)取巧，做表面文章。被考核者對(duì)于那些短期內(nèi)容易出成績(jī)和見成效的工作舍得花精力去做，而對(duì)于那些需要長(zhǎng)期努力才能出成效的事情則舍不得花精力。二是使領(lǐng)導(dǎo)干部存在僥幸心理，認(rèn)為自己不會(huì)那么倒霉，不致于在自己任內(nèi)碰到重大的責(zé)任事故，尤其是目前官員的橫向流動(dòng)比較頻繁的情況下更是如此。三是助長(zhǎng)了領(lǐng)導(dǎo)干部弄虛作假的不正之風(fēng)。由于考核只看重結(jié)果和目標(biāo)的達(dá)成度，且上級(jí)不可能時(shí)時(shí)刻刻監(jiān)督下級(jí)的工作情況和努力程度，此外，有時(shí)還會(huì)因?qū)I(yè)知識(shí)的局限而使上下級(jí)之間存在著一定的信息不對(duì)稱性，這就為下級(jí)做假帳和“摻假”提供了有利的條件。最終的結(jié)果是，由于問題沒有得到解決，危機(jī)始終無法消除，各種事故頻繁出現(xiàn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者陷于“救火”之中而忙得不可開交。

早在20世紀(jì)的后半葉，企業(yè)管理就已拋棄了傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核，而代之于從系統(tǒng)和過程管理的高度去構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效管理體系?！翱?jī)效考核”這一詞之所以逐漸被“績(jī)效管理”所取代，就是因?yàn)榭?jī)效管理內(nèi)涵更豐富，其所展現(xiàn)出來的系統(tǒng)性更符合組織管理的內(nèi)在規(guī)律。從國外的公共管理趨勢(shì)來看，現(xiàn)代意義的績(jī)效管理也越來越受到青睞，原因在于它能更好地體現(xiàn)標(biāo)本兼治，使管理變得更加有效和更具有可持續(xù)性。筆者認(rèn)為，欲走出我國目前公共管理中普遍存在的“救火式”治理困境，就必須將傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核變?yōu)楝F(xiàn)代意義的績(jī)效管理。

基礎(chǔ)工作做起，創(chuàng)造強(qiáng)大機(jī)能

從基礎(chǔ)工作做起，完善各種制度建設(shè)，為績(jī)效管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為突破“救火式”治理困境創(chuàng)造強(qiáng)大的組織機(jī)能。它主要包括政府內(nèi)部的組織制度建設(shè)和規(guī)范社會(huì)關(guān)系的法律制度兩個(gè)方面。

第一，從政府內(nèi)部的組織制度建設(shè)來看，當(dāng)務(wù)之急是健全職位分類制度和職位分析制度，它是科層制的最基礎(chǔ)性工作，對(duì)政府管理的規(guī)范化、制度化和公務(wù)員的能力建設(shè)都起著至關(guān)重要的作用，也是實(shí)施績(jī)效管理和走出“救火式”治理困局的基本前提。然而，目前我國公務(wù)員職位分類制度卻還很粗糙和不成熟，甚至處于停滯不前的境地，狀況令人堪憂，其中存在的主要問題是職位分類過于簡(jiǎn)單，科學(xué)化和規(guī)范化程度低。我國公務(wù)員法規(guī)定，按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。還規(guī)定，需要單獨(dú)管理的，可以增設(shè)其他職位類別。目前，法官、檢察官職位由于其性質(zhì)、特點(diǎn)等方面與其他職位存在明顯的區(qū)別，事實(shí)上已被劃分為單獨(dú)類別。此外，我國公務(wù)員的職務(wù)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列。對(duì)于幾百萬公務(wù)員來說，只對(duì)他們作上述分類，顯然過于簡(jiǎn)單和粗糙。我們知道，對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的分類管理是從美國開始的。早在20世紀(jì)40年代，美國國會(huì)通過了新的職位分類法，將公務(wù)員職位分為一般職（GS）和技藝保管兩大類。一般職職類分為18個(gè)職等，按責(zé)任大小、難易程度、資格要求的不同，規(guī)定了職等標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的工資表，規(guī)定了不同工種職位間的工資對(duì)應(yīng)關(guān)系。技藝保管類分為10個(gè)職等，也規(guī)定了相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。兩大類職位共分為27個(gè)職組、569個(gè)職系，以后又逐漸減為22個(gè)職組、439個(gè)職系。可以看出，美國的職位分類非常細(xì)致，專業(yè)化程度高。與職位分類密切相關(guān)的一項(xiàng)工作是職位分析，它是職位分類的微觀基礎(chǔ)，但時(shí)至今日，我國大多數(shù)的公務(wù)員崗位還未開展這項(xiàng)工作。20世紀(jì)80年代以后，一些政府部門實(shí)行了崗位責(zé)任制，但它們多停留于簡(jiǎn)單羅列若干個(gè)工作內(nèi)容而已。后來，一些政府機(jī)構(gòu)嘗試進(jìn)行職位分析，但卻存在不規(guī)范和過于簡(jiǎn)單化等問題。目前各地普遍實(shí)行的“三定”方案（定職能、定機(jī)構(gòu)和定編制），雖然為職位管理提供了一定的依據(jù)，但它對(duì)職位職責(zé)的描述是非常粗線條的，并且均在機(jī)構(gòu)改革時(shí)匆忙趕就，沒有建立在嚴(yán)格的職位分析的基礎(chǔ)上，沒有具體規(guī)定職位的權(quán)限、工作任務(wù)和流程等。實(shí)際上，很多政府部門并不嚴(yán)格依據(jù)“三定”方案進(jìn)行職位管理。由于職位分類和職位分析工作不健全，導(dǎo)致政府管理的專業(yè)化和規(guī)范程度低，工作效率低，績(jī)效考核缺乏依據(jù)，進(jìn)而嚴(yán)重削弱了公務(wù)員的職業(yè)能力，也是導(dǎo)致公共管理危機(jī)不斷和“救火式”治理的重要原因。

因此，政府內(nèi)部管理的制度建設(shè)應(yīng)該首先從職位分類和職位分析工作做起，可以采取先易后難的改革進(jìn)路，如由專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的分類改革開始，取得經(jīng)驗(yàn)后逐漸推廣。改革的起點(diǎn)應(yīng)該是制定職位橫向分類和職位劃分的標(biāo)準(zhǔn)，并兼顧工作責(zé)任的繁簡(jiǎn)程度和難易程度對(duì)縱向的職位進(jìn)行劃分。在推進(jìn)職位分類工作時(shí)，應(yīng)同步開展公務(wù)員的職位分析工作，從而為職位分類工作奠定堅(jiān)實(shí)的微觀基礎(chǔ)。為了兼顧專業(yè)化和靈活性，執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類的職位分析宜相對(duì)細(xì)化，而綜合類的職位分析宜相對(duì)粗線條。低層級(jí)的職位宜相對(duì)細(xì)化，而高層級(jí)的職位宜粗線條?？梢詫ⅰ叭ā狈桨傅闹贫ㄅc職位分析結(jié)合起來，從而強(qiáng)化職位設(shè)置的嚴(yán)肅性和科學(xué)性。此外，要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼容并包，發(fā)揮職位分類與品位分類各自的優(yōu)點(diǎn)，避免它們各自的缺點(diǎn)，使高級(jí)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑不受職位分類的限度，促進(jìn)他們?cè)跈M向職位之間轉(zhuǎn)換，而中低級(jí)別的公務(wù)員則更強(qiáng)調(diào)其專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展，從而形成專才和通才兼顧的人才培養(yǎng)和管理模式，大大提高公務(wù)員的職業(yè)能力。

第二，從規(guī)范社會(huì)關(guān)系的法律制度方面來看，一方面，要完善各種安全生產(chǎn)和食品藥品安全等方面的安全標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任機(jī)制，借鑒國外成熟的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制度和相關(guān)的認(rèn)證制度，并且隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的提高適時(shí)動(dòng)態(tài)改進(jìn)這些標(biāo)準(zhǔn)。另一方面要建立健全各種利益協(xié)調(diào)機(jī)制，完善公民權(quán)益表達(dá)的制度化途徑，將社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出現(xiàn)的各種利益訴求用制度加以包容與消化，并重塑國家治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)社會(huì)建設(shè)工程，減少利益分配中的不公平現(xiàn)象，從源頭上減少社會(huì)不滿情緒和群體性事件“火情”的發(fā)生。

制定績(jī)效指標(biāo)體系

制定基于過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)、客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效指標(biāo)體系，這是突破“救火式”治理困境的一個(gè)關(guān)鍵。從績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行中的“投入—管理—產(chǎn)出—效果”這樣的循環(huán)規(guī)律出發(fā)去開發(fā)考核指標(biāo)體系。目前需要予以重點(diǎn)關(guān)注的是投入和管理過程。就投入方面的考核指標(biāo)來看，應(yīng)重視在諸如教育財(cái)政投入、醫(yī)療衛(wèi)生財(cái)政投入、社會(huì)保障投入等民生方面的指標(biāo)設(shè)計(jì)，以此扭轉(zhuǎn)長(zhǎng)期以來重經(jīng)濟(jì)輕社會(huì)的政府績(jī)效評(píng)估定勢(shì)。管理過程的指標(biāo)則需要重點(diǎn)考慮包括管理制度、責(zé)任落實(shí)機(jī)制、日常的督促檢查、問題反饋機(jī)制等方面的指標(biāo)設(shè)計(jì)。效果方面的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)著重考慮被服務(wù)對(duì)象和公眾的滿意程度，這是由當(dāng)代政府績(jī)效管理的民本價(jià)值取向所決定的。此外，要善于學(xué)習(xí)企業(yè)界在績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)方法，如關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法等。

過去人們常認(rèn)為，為了保證績(jī)效結(jié)果的準(zhǔn)確和客觀，應(yīng)多設(shè)計(jì)一些客觀的績(jī)效指標(biāo)，以減少評(píng)估中的不確定性，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、財(cái)政收入、環(huán)境污染指數(shù)、責(zé)任事故數(shù)等。沒錯(cuò)，如果這些數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確的，那么結(jié)果則是比較客觀的。但問題在于，我們不可能事先將所有的工作都納入考核指標(biāo)之中，否則考核的工作量將會(huì)非常巨大，也會(huì)使被考核者形成斤斤計(jì)較的習(xí)慣。此外，公共管理中的一些工作可能對(duì)現(xiàn)在不重要但對(duì)未來卻很重要，如果現(xiàn)在不做，將來會(huì)釀成大禍，把這些工作做好要靠公職人員的責(zé)任心和公共倫理，而不是績(jī)效指標(biāo)。再有，良好的組織文化氛圍需要組織成員主動(dòng)奉獻(xiàn)、承擔(dān)非自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作和主動(dòng)幫助別人，組織理論將其稱作關(guān)系績(jī)效（或情境績(jī)效）。在公共部門，關(guān)系績(jī)效尤其重要。而關(guān)系績(jī)效是難以用客觀指標(biāo)來衡量的，取決于人的主觀認(rèn)知。這些告訴我們，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須兼顧主觀指標(biāo)，做到客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

抑制績(jī)效考核機(jī)會(huì)主義

注重對(duì)過程的管理與控制，抑制績(jī)效考核中的弄虛作假和機(jī)會(huì)主義行為。在傳統(tǒng)的政府績(jī)效考核工作中，通常是年初下達(dá)工作任務(wù)和目標(biāo)，年底對(duì)照任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行考核，然后根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲。考核實(shí)際上成為一年一度的例行性事務(wù)或者只是填填表格而已，而沒有將它當(dāng)作日常的最重要工作來抓，沒有日常的跟蹤、督查、輔導(dǎo)和診斷等機(jī)制。這種只問結(jié)果不問過程的考核可能產(chǎn)生以下幾種結(jié)果：平時(shí)把績(jī)效目標(biāo)丟在一邊，年底才想起考核，但這時(shí)已經(jīng)沒有足夠的時(shí)間完成工作目標(biāo)了，使通過績(jī)效考核落實(shí)組織愿景的意圖落空；由于上級(jí)平時(shí)疏于檢查，沒有對(duì)下屬機(jī)構(gòu)和人員績(jī)效進(jìn)展情況進(jìn)行記錄，不了解他們的任務(wù)落實(shí)情況，從而導(dǎo)致考核時(shí)上下級(jí)之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱性，上級(jí)對(duì)下級(jí)的弄虛作假、編造績(jī)效數(shù)據(jù)無法進(jìn)行監(jiān)督；上級(jí)部門無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)下級(jí)工作任務(wù)和職能履行過程中存在的問題，使問題日積月累，由小到大，變得越來越嚴(yán)重，最后導(dǎo)致危機(jī)總爆發(fā)，這時(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就只剩下匆忙“滅火”一條路可走了。因此，應(yīng)將績(jī)效管理工作當(dāng)作組織管理的日常工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的常態(tài)化。

第一，建立績(jī)效跟蹤機(jī)制，如定期或不定期的會(huì)議或情況通報(bào)會(huì)，要求各部門對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)的進(jìn)展情況向班子成員進(jìn)行匯報(bào)，說明哪些目標(biāo)完成了，哪些目標(biāo)沒有完成，沒有完成目標(biāo)的原因是什么，然后大家一起討論找到解決問題的辦法。當(dāng)然，如果是由于客觀原因或當(dāng)初定的目標(biāo)不符合實(shí)際，那么就應(yīng)該對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第二，成立專門的機(jī)構(gòu)或人員，負(fù)責(zé)對(duì)下屬各機(jī)構(gòu)的績(jī)效進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤，收集與績(jī)效有關(guān)的各種數(shù)據(jù)，以減少考核時(shí)的信息不對(duì)稱性問題。第三，貫徹“走動(dòng)式管理”。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部不應(yīng)陷于整天坐在辦公室發(fā)號(hào)施令的官僚主義習(xí)氣之中，而應(yīng)養(yǎng)成深入基層的習(xí)慣，以掌握一線的工作情況，當(dāng)下屬的績(jī)效推進(jìn)順利時(shí)，應(yīng)及時(shí)提出表揚(yáng)和鼓勵(lì)；當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬的不良行為時(shí)，應(yīng)予以及時(shí)糾正；當(dāng)下屬在工作中碰到自身無法解決的問題時(shí)，上級(jí)主管應(yīng)提供必要的幫助和輔導(dǎo)，從而形成上下級(jí)之間的績(jī)效伙伴關(guān)系，大家一起為績(jī)效的完成承擔(dān)責(zé)任。第四，有條件的地方應(yīng)充分利用電子政務(wù)工具，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的實(shí)時(shí)記錄和備份，這樣既可以提高績(jī)效日常跟蹤的效率，又可以增強(qiáng)信息的客觀性。

構(gòu)建多元主體的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

構(gòu)建基于多元主體的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，提高考核結(jié)果的公信力。傳統(tǒng)的績(jī)效考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，這種評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問題主要有：上下級(jí)之間由于存在信息不對(duì)稱性，上級(jí)只了解到下屬局部的績(jī)效信息，因此，只由上級(jí)主管評(píng)價(jià)下屬就會(huì)使考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確；上下級(jí)之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，尤其是中國社會(huì)是一個(gè)熟人社會(huì)，人的感情因素會(huì)帶入到績(jī)效評(píng)估之中，導(dǎo)致評(píng)價(jià)主體不能完全根據(jù)客觀實(shí)際和自己的所見所聞對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象作出恰如其分的評(píng)價(jià)；上下級(jí)之間存在一定的利益關(guān)系，是一個(gè)利益共同體，使上級(jí)會(huì)傾向于給下級(jí)較高績(jī)效水平的評(píng)價(jià)，因?yàn)槿绻录?jí)的績(jī)效水平不高或者目標(biāo)和任務(wù)沒有完成，上級(jí)主管也需要承擔(dān)一定的領(lǐng)導(dǎo)和管理責(zé)任。為此，應(yīng)引入360度的考核機(jī)制，即上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核和外部考核的多元主體考核。

對(duì)公共部門而言，外部考核機(jī)制尤其重要，它有三種形式：專門人士的考核。一些地方政府從社會(huì)上聘請(qǐng)專門的效能監(jiān)督員，并邀請(qǐng)新聞?dòng)浾呓M成察訪組的做法值得借鑒，這樣做既可以將考核工作做實(shí)，又可以較好地克服人際關(guān)系因素對(duì)考核的干擾?？己巳送ㄟ^暗訪機(jī)關(guān)、聽取匯報(bào)、查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查等形式，對(duì)發(fā)現(xiàn)并核實(shí)的問題進(jìn)行登記和扣分，使日?？己伺c年終考核有機(jī)結(jié)合，避免一年一考可能出現(xiàn)的因信息不全或近因效應(yīng)所導(dǎo)致的考核誤差，也有利于制約弄虛作假行為。

公眾評(píng)價(jià)。它較適合于對(duì)一級(jí)政府整體的評(píng)估，也可以運(yùn)用到事關(guān)民生的一些領(lǐng)域。為了保證評(píng)價(jià)的客觀性，應(yīng)將政府的施政承諾公開化，便于民眾了解，以提高他們的評(píng)估能力。運(yùn)用公眾評(píng)價(jià)時(shí)要保證足夠數(shù)量的樣本、科學(xué)的抽樣方法和可靠的數(shù)據(jù)收集方法。此外，讓第三方機(jī)構(gòu)組織實(shí)施公眾評(píng)價(jià)是一個(gè)較好的選擇，它無疑有利于提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力。

服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)。這個(gè)做法目前在一些地方得到了推廣，即當(dāng)服務(wù)對(duì)象接受了服務(wù)以后，隨機(jī)選取一定數(shù)量的服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)的效果進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)。

考核結(jié)果與問責(zé)掛鉤

績(jī)效考核結(jié)果與問責(zé)進(jìn)行掛鉤，將問責(zé)落實(shí)到日常的考核工作之中，從而有效減少責(zé)任人的僥幸心理。我國過往的問責(zé)案例，基本上是等事情出現(xiàn)后，甚至是事態(tài)變得嚴(yán)重后才啟動(dòng)問責(zé)程序，使相關(guān)責(zé)任人心存僥幸。而將績(jī)效考核結(jié)果與問責(zé)掛鉤則可以大大減少這種僥幸心理，因?yàn)槠綍r(shí)哪項(xiàng)工作沒做好，都會(huì)有記錄和扣減績(jī)效分?jǐn)?shù)，到一定程度就要被問責(zé)。為了進(jìn)一步強(qiáng)化日常問責(zé)，對(duì)一些重要的事項(xiàng)還可以做到一事一問，從而起到了防微杜漸的作用，將可能發(fā)生的危機(jī)和矛盾消滅在萌芽狀態(tài)，避免“火情”的發(fā)生。當(dāng)然，要做到這一點(diǎn)，又有賴于前面我們所講的基礎(chǔ)制度建設(shè)，以及多樣化的問責(zé)形式和科學(xué)的問責(zé)啟動(dòng)程序。