馬琦

陜西省咸陽(yáng)市煙草公司 陜西咸陽(yáng) 712000

煙草商業(yè)基層單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

馬琦

陜西省咸陽(yáng)市煙草公司 陜西咸陽(yáng) 712000

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，直接與本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，它的有效實(shí)施能夠增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)單位的良性發(fā)展，確保全年工作任務(wù)順利完成。

績(jī)效考核；現(xiàn)狀；分析;對(duì)策研究

績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)則能夠最大限度的激發(fā)員工的工作激情，挖掘工作潛力；反之，則會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)重重障礙，成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。依據(jù)咸陽(yáng)市系統(tǒng)內(nèi)14個(gè)基層單位績(jī)效考核工作現(xiàn)狀，本著“目標(biāo)明確、簡(jiǎn)便易行、結(jié)果公正、兌現(xiàn)合理”的總體要求，現(xiàn)就基層單位績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。

一、基層單位績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

各基層單位均能按照“考核對(duì)象全員化，考核內(nèi)容重點(diǎn)化，考核指標(biāo)可量化，考核管理垂直化”的原則，圍繞中心工作和階段性重點(diǎn)工作，設(shè)置考核指標(biāo)，通過(guò)真考實(shí)掛，各單位間已初步形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，考核概念深入人心。但是，作為一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理方式，各基層單位還未能充分打破績(jī)效考核“平均主義”的桎梏，從而導(dǎo)致最終是為了薪酬的分配而進(jìn)行績(jī)效考核，未能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的發(fā)展性目的。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、績(jī)效考核理論未普及到員、深入人心

績(jī)效考核管理理念僅僅被基層單位一部分中高層管理人員所掌握，大部分普通員工對(duì)績(jī)效考核還很陌生，僅限于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)及領(lǐng)悟?，F(xiàn)今，各基層單位績(jī)效考核與薪酬掛鉤比例均達(dá)到了100%，部分員工對(duì)績(jī)效考核抵觸情緒很高，普遍認(rèn)為考核就是扣分，扣分就是扣錢(qián)，從而在實(shí)際考核過(guò)程中，被考核者不愿很好地予以配合，因此影響考核的效果。

2、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)仍不夠合理

市局（公司）的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置是針對(duì)全市系統(tǒng)而定的，是相對(duì)宏觀(guān)的，而各基層單位的績(jī)效考核指標(biāo)是相對(duì)客觀(guān)的，是要反映員工日常工作任務(wù)及月度工作安排的，其設(shè)計(jì)不夠合理主要表現(xiàn)在：（1）設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，生怕缺項(xiàng)漏項(xiàng)，指標(biāo)設(shè)置大而全，執(zhí)行上不乏形成工作敷衍了事、只求數(shù)量不求質(zhì)量、尋找機(jī)會(huì)鉆空子的現(xiàn)象，不能真正考出態(tài)度、考出水平；（2）將一些非量化的指標(biāo)人為的進(jìn)行“量化”，導(dǎo)致考核指標(biāo)模棱兩可，讓考核者和被考核者均無(wú)所適從，無(wú)法應(yīng)對(duì)；（3）憑經(jīng)驗(yàn)和主觀(guān)臆斷確定指標(biāo)權(quán)重，導(dǎo)致一些部門(mén)在工作過(guò)程中存在重硬性指標(biāo)、輕日常管理的現(xiàn)象，在一定程度上影響了工作的整體推進(jìn)，阻礙企業(yè)健康發(fā)展；（4）標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，扣分上具有一定的彈性，造成考核成績(jī)不能正常的體現(xiàn)被考核者的工作水平。

3、績(jī)效考核測(cè)量評(píng)價(jià)機(jī)制仍不規(guī)范

各基層單位均制定了適用于自身的績(jī)效考核辦法，在考核時(shí)也建立了相應(yīng)的績(jī)效考核小組，但在考核過(guò)程中，小組各成員的業(yè)務(wù)水平存在著一定的差異，對(duì)同一工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，因此，實(shí)際考核中由于考核者個(gè)人感情、日常關(guān)系、印象的好惡進(jìn)行評(píng)分，這樣考核結(jié)果往往無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的效果。

4、績(jī)效考核反饋申訴機(jī)制仍不完善

在考核結(jié)束后，部分基層單位僅僅是核算考核結(jié)果，公布考核成績(jī)，掛鉤個(gè)人兌現(xiàn)。但是對(duì)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題整改力度不夠，到下次考核時(shí)同樣的問(wèn)題屢現(xiàn)，從而使得考核的持續(xù)改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。部分基層單位缺乏申訴機(jī)制，造成部分員工有意見(jiàn)無(wú)法提，有問(wèn)題無(wú)法糾，久而久之給員工造成了“考核就是為了追究過(guò)錯(cuò)、扣分”的錯(cuò)誤印象，致使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了抵觸情緒。

二、基層單位績(jī)效考核對(duì)策分析

1、明確考核觀(guān)念，統(tǒng)一績(jī)效考核思想

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位要求是否相稱(chēng)。其目的是確認(rèn)員工的工作成績(jī)，改進(jìn)工作方式，以達(dá)到提高工作效率和完成目標(biāo)任務(wù)的目的。各基層單位全員要樹(shù)立“以能力論才干、憑業(yè)績(jī)比高低”的考核觀(guān)，統(tǒng)一績(jī)效考核思想。一是各基層單位績(jī)效考核專(zhuān)干要增強(qiáng)考核意識(shí)、考核辦法、改進(jìn)考核方法，減少情感因素，做到公平公正；二是加強(qiáng)對(duì)全員績(jī)效考核理論知識(shí)的培訓(xùn)，使全員從思想上認(rèn)識(shí)并接受績(jī)效考核；三是淡化考核的管理性目的，強(qiáng)調(diào)考核的發(fā)展性目的，使全員明晰考核的目的不是扣分，而是以對(duì)標(biāo)、查找不足、發(fā)現(xiàn)整改問(wèn)題為目的，保證各項(xiàng)工作能夠持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展。

2、明確階段工作重點(diǎn)，科學(xué)制定考核指標(biāo)

各基層單位在考核指標(biāo)的提取上首先要明確階段工作重點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行有效的工作分析，可通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工之間的溝通交流，讓員工對(duì)自己的工作重點(diǎn)及職責(zé)要求有十分明確地認(rèn)識(shí)，從心理上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核?？?jī)效考核管理人員要將理論和經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，力求去繁就簡(jiǎn)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)便易行，科學(xué)合理，要遵循貴精不貴多的思想，即貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，能抓住重點(diǎn)。此外，指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)合理，不宜設(shè)置過(guò)多的成長(zhǎng)性指標(biāo)，避免完成難度很大，造成自暴自棄、放棄努力的現(xiàn)象發(fā)生。綜合性定性指標(biāo)可以適當(dāng)調(diào)整考核周期，明確結(jié)果形式，確保全員將時(shí)間和精力放在實(shí)實(shí)在在的工作中，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核正激勵(lì)、導(dǎo)向效能。

3、明確考核流程權(quán)責(zé)，確?？己私Y(jié)果公平、公正、公開(kāi)

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)有效方法，是對(duì)目標(biāo)完成的過(guò)程監(jiān)控，這個(gè)具體的過(guò)程必須依靠執(zhí)行力來(lái)完成。企業(yè)的執(zhí)行力強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和制度流程，績(jī)效考核的有效執(zhí)行，更需要人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。各基層單位切記要明確考核流程，規(guī)定權(quán)責(zé)義務(wù)，強(qiáng)化監(jiān)督監(jiān)管。在考核前期，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，明確考核小組人員及權(quán)責(zé)，形成聚合各業(yè)務(wù)專(zhuān)干的績(jī)效考核專(zhuān)家組，提升考核小組綜合素質(zhì)。在考核中，績(jī)效考核管理部門(mén)要起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，協(xié)助其他部門(mén)完成內(nèi)部考核，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。待考核結(jié)束后，及時(shí)公布發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提升工作業(yè)績(jī)，真正形成PDCA的正面循環(huán)。

4、明確考核目的，健全完善反饋申訴機(jī)制

考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，在考核工作結(jié)束后，一定要健全完善反饋申訴機(jī)制。一方面績(jī)效考核主管部門(mén)應(yīng)對(duì)考核檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行整理歸類(lèi)，制定整改計(jì)劃，指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)，將整改結(jié)果報(bào)送相關(guān)部門(mén)，直至達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)為止，充分發(fā)揮考核的持續(xù)改進(jìn)作用；另一方面要繼續(xù)完善考核申訴機(jī)制，鼓勵(lì)員工申訴，給員工提供一個(gè)正常的反饋渠道。員工績(jī)效申訴有很大的難度，難點(diǎn)在于要直接面對(duì)頂頭上司顧慮很多，但這個(gè)問(wèn)題必須解決，只有解決好了，才能樹(shù)立績(jī)效考核的公信力。各基層單位班子成員切要高度正視員工考核申訴問(wèn)題，教育引導(dǎo)中層干部以平常心對(duì)待申訴，鼓勵(lì)員工維護(hù)自身的權(quán)益，打消顧慮；最后，要建立員工業(yè)績(jī)檔案，保留日?？己诉^(guò)程資料，使員工清楚考核內(nèi)容、完成標(biāo)準(zhǔn)、存在問(wèn)題及改進(jìn)方法，對(duì)反饋、申訴內(nèi)容進(jìn)行跟蹤記錄，努力形成長(zhǎng)效機(jī)制。