劉紅華LIU Hong-hua

（沈陽體育學(xué)院體育經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，沈陽 110102）

（Shenyang Sport University Physical Economics and Management Institute，Shenyang 110102，China）

0 引言

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會體制的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)代社會正處在一個(gè)激烈的競爭時(shí)代。教師在社會發(fā)展中肩負(fù)著人才培養(yǎng)的重要使命與責(zé)任，同時(shí)也承受著巨大的職業(yè)壓力。據(jù)北京教育科學(xué)研究院基礎(chǔ)教育研究院的調(diào)查，北京市有超過93%的教師感到職業(yè)壓力大，有超過50%的教師有調(diào)換工作的想法。此外，據(jù)上海市師資培訓(xùn)中心、上海市精神衛(wèi)生中心和上海師范大學(xué)的聯(lián)合調(diào)查，有將近48%的教師有過心理障礙檢出率，其中有將近20%的教師存在明顯的心理疾病問題。教師的身心健康和職業(yè)壓力已成為當(dāng)前一個(gè)重要的社會問題，關(guān)系到國家的未來，不容忽視。為此，本文針對EAP 在高校人力資源管理中的應(yīng)用展開分析和探討，以期為高校人力資源管理提供合理化建議。

1 EAP 內(nèi)涵

EAP，員工援助計(jì)劃，又稱為員工心理援助項(xiàng)目。EAP內(nèi)容主要包括為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展、裁員心理危機(jī)、壓力管理、職業(yè)心理健康、災(zāi)難性事件、健康生活方式、理財(cái)問題、法律糾紛、飲食習(xí)慣、減肥等各個(gè)方面的幫助，全面幫助和解決員工身心焦慮的問題。解決這些問題的核心目的就是使員工在復(fù)雜的職場中保持健康的心理狀態(tài)，擺脫個(gè)人焦慮，減輕和管理員工的各種壓力，維護(hù)其心理健康。

高校人力資源管理的重點(diǎn)是通過不同的手段和措施，保證持續(xù)地激勵(lì)員工工作的積極性和熱情。而組織對人力資源的管理應(yīng)根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段施以不同的激勵(lì)手段和方法才有實(shí)效。

2 高校教師職業(yè)發(fā)展階段性特點(diǎn)及激勵(lì)分析

高校教師從大學(xué)研究生畢業(yè)后進(jìn)入學(xué)校開始從事教育工作到其職業(yè)生涯結(jié)束退休，需要經(jīng)過大致25-30年的工作周期，在其工作周期中，教師不同的發(fā)展階段有其自身的特點(diǎn)，同時(shí)也具有共性。

一般來講，在任職的1-5年，可以作為職業(yè)導(dǎo)入期或者稱為職業(yè)嘗試階段，這個(gè)階段教師的工作態(tài)度是熱情的、認(rèn)真的、積極主動的，但這個(gè)階段也是教師出現(xiàn)工作上問題概率最多的時(shí)期。同時(shí)，這一階段的教師將面臨找對象和結(jié)婚的問題。為了激勵(lì)這一階段教工工作的積極性，通常，組織管理部門采用強(qiáng)化任務(wù)的形式來調(diào)動員工工作的積極性。

在任職的6-10年里，可以作為教師的職業(yè)成長期，這個(gè)階段教師的工作態(tài)度是積極的，高漲的，認(rèn)真的，這一階段的教師干勁足，獲得晉升的機(jī)會較多，愿意嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。但這一階段的教師將面臨職業(yè)晉升、結(jié)婚生子等問題。針對這一階段的教工，組織常采用晉升或增加挑戰(zhàn)性的工作等來調(diào)動員工工作的積極性。

在任職的11-15年里，教師處于職業(yè)的成熟期，這個(gè)階段的教師工作能力強(qiáng)，了解自身的競爭優(yōu)勢，工作熱情持續(xù)增加。但這一階段將面臨來自家庭和工作的種種壓力，孩子的學(xué)業(yè)問題、父母的身體問題明顯增加。這一階段，組織管理者常采用晉升、加薪的手段來調(diào)動員工工作的熱情。

在任職的16-20年里，教師處于職業(yè)的倦怠期，這一階段的教師工作熱情有所降低，開始注重個(gè)人的身體健康狀況，子女的學(xué)業(yè)問題，父母的照顧問題等。對于這一階段的人員激勵(lì)，組織管理者常常通過績效工資的形式來激勵(lì)和調(diào)動員工工作的投入。

在任職的21-25年后，教師處于職業(yè)的衰退期，這一階段的教師工作熱情明顯下降，開始注重個(gè)人身體健康狀況。通常，組織管理者針對這一階段的教工關(guān)注度明顯降低。

從上述教師職業(yè)發(fā)展階段的不同特點(diǎn)可以看出，教師的工作熱情及職業(yè)心里狀態(tài)是不同的，傳統(tǒng)的人力資源管理思路是針對不同發(fā)展周期階段的教工施以不同的激勵(lì)手段，但通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，過分依賴激勵(lì)手段缺少EAP 理論的導(dǎo)入，不僅沒有增加員工工作的熱情，反而大幅增大員工職業(yè)心理壓力，工作焦慮等現(xiàn)象，這足以說明，EAP 的導(dǎo)入對于教工群體健康狀況的重要性和迫切性。

3 高校教師不同職業(yè)發(fā)展階段EAP 實(shí)施重點(diǎn)

EAP 實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)教工的個(gè)體的差異性和不同職業(yè)發(fā)展周期的特點(diǎn)來施行。這樣既有針對性又有其共性，易于組織管理者和EAP 項(xiàng)目小組成員工作的開展。

3.1 職業(yè)導(dǎo)入期，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)文化建設(shè) 由于處于工作的導(dǎo)入期，員工對工作環(huán)境、工作任務(wù)、人員關(guān)系等組織情況了解不足，通過工作任務(wù)強(qiáng)化，增加員工職業(yè)壓力，出錯(cuò)頻率高，為避免這些情況的產(chǎn)生，可以通過團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)來改善成員之間的陌生感，增加員工彼此之間的友情，增加正能量的投入。這一階段可以采取入職導(dǎo)入培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，重點(diǎn)增加戶外拓展培訓(xùn)“新人快速融入團(tuán)隊(duì)”課程。組織管理者及EAP 項(xiàng)目小組成員可以有針對性地對入職階段存在問題較多的員工給予支持與幫助，從情感上和工作任務(wù)上給予大力的援助，幫助其快速度過職業(yè)導(dǎo)入期，進(jìn)行職業(yè)角色中。如日常非正式場合的微笑和問候都是很有效果的關(guān)懷。此外，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的不同階段，有針對性的開展不同的戶外拓展培訓(xùn)課程，打造不同的培訓(xùn)目的和效果。如表1 所示。

表1 職業(yè)發(fā)展階段與培訓(xùn)課程

3.2 職業(yè)成長期，增加學(xué)習(xí)和交友平臺 處于職業(yè)成長期的員工，干勁足，需要組織提供更多的進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會，為其充電。開展“樹立組織的企業(yè)文化”戶外拓展培訓(xùn)課程，增加員工的集體榮譽(yù)感與企業(yè)歸屬感。組建各種主題式的戶外擴(kuò)展或活動項(xiàng)目，增加與不同員工接觸的機(jī)會，解決員工困擾的問題。

3.3 職業(yè)成熟期，給予更多的自由支配時(shí)間 處于職業(yè)成熟期的員工，組織需要開展“打造團(tuán)隊(duì)的凝聚力”和“增加組織的有效執(zhí)行力”培訓(xùn)課程，增強(qiáng)員工對公司整體目標(biāo)的認(rèn)同。同時(shí)，這一階段的員工來自家庭的壓力增大，如子女學(xué)業(yè)問題，父母健康問題等。這一階段的員工自我約束能力較強(qiáng)，組織管理者和EAP 項(xiàng)目成員可以有針對性地為其提供便利條件，給予其更多的自由支配時(shí)間，增加感情投入比重，并通過年終或聘請工作業(yè)績來評價(jià)其工作效果。

3.4 職業(yè)倦怠期，切實(shí)提供支持與幫助 處于職業(yè)倦怠期的員工，工作熱情退減，組織管理者與EAP 項(xiàng)目成員需要調(diào)試工作方法，針對具體員工給予支持與幫助，定期地與其交流和溝通，定期地組織1-2 小時(shí)集體娛樂活動項(xiàng)目，如打球、下棋、長走、踏青、合唱、舞蹈等活動。增加員工彼此之間的感情，有效緩解壓力和心里焦慮等問題。

3.5 職業(yè)衰退期，增加感情投入 每名員工都將遇到職業(yè)衰退期，對這一階段員工的情感投入是很有必要的。處于這一階段的員工，需要更多的關(guān)懷與幫助，增加其社會責(zé)任感和工作意識的有效方法是舉辦各種不同主題形式的活動，如經(jīng)驗(yàn)交流會、咖啡情感交流區(qū)等，總結(jié)其為組織的貢獻(xiàn)，工作的業(yè)績、對新人的忠告以及失敗教訓(xùn)等，增強(qiáng)其存在的價(jià)值和意義，作為激勵(lì)年輕人的有力后盾。

[1]汪炯,許賽男.員工援助計(jì)劃對現(xiàn)代壓力管理的啟示[J].生產(chǎn)力研究,2012(01).

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