劉剛軍

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，人力資源與企業(yè)的生存、發(fā)展以及核心競爭力的形成之間均存在著直接的關系。路橋公司在員工培訓方面有其特殊性，本文針對2012年12月至 2013年12月期間公司培訓現(xiàn)狀，針對存在的問題進行分析，提出了解決對策和建議。

關鍵詞：中交路橋；員工培訓；調研

隨著知識經濟時代的到來，人力資源與企業(yè)的生存、發(fā)展以及核心競爭力的形成之間均存在著直接的關系。中交路橋公司屬于路橋建筑類企業(yè)，行業(yè)門檻低，競爭壓力大，使企業(yè)必須為提高員工的可雇傭性而努力，創(chuàng)造條件留住員工，因此企業(yè)需采取各種形式增強人力資本，靠"可雇傭性"來留住、吸引和激勵員工，為員工實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和目標，提供一定的平臺。

1 調查對象和內容

本次調查是對2012年12月至 2013年12月中交路橋集團公司16個職能部門和11個主要成員單位企業(yè)員工針對公司員工培訓現(xiàn)狀進行調查和訪談。共發(fā)出600份調查問卷，回收的調查問卷為572份，其中回收的有效問卷566份，問卷回收率為95.33%，有效問卷回收率為94.33%。

2 調查和訪談結果分析

（1）缺乏科學的培訓目標

有78.80%的調查對象認為，中交路橋公司未制定系統(tǒng)的員工培訓規(guī)劃，有82.69%的調查對象認為，公司在制定員工培訓計劃時未對戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。所以，公司應該對培訓進行一定的規(guī)劃，并設定具體的、具有一定挑戰(zhàn)性的目標，使企業(yè)員工心中早有規(guī)劃，促使企業(yè)員工通過目標引導精力和注意力的分配，支持長時間的努力，激勵個人為達到目標而進行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式。

（2）缺乏系統(tǒng)的培訓體系

在訪談時發(fā)現(xiàn)，公司的培訓程序是員工填寫申請表，申請參與培訓，根據培訓時間和經費的不同程序有所差異，但培訓流程缺乏整體規(guī)劃，各部門自行計劃和安排本部門的員工培訓，培訓仍然受到舊體制下的工作思路、方法的影響，制定的培訓計劃往往會流于形式，培訓沒有擺脫"業(yè)績需要"、"領導意志"的工作思路，培訓計劃也隨著領導的更換而進行更換，這使得培訓計劃沒有穩(wěn)定性，并且培訓內容停于表面，沒有深度和廣度，難以適應企業(yè)員工日趨復雜的培訓需求。

（3）缺乏有效的培訓評估

培訓到員工參加完培訓后就截止了，并沒有安排任何部門或者導師、講師對其進行培訓效果的評估，評估這種有效的手段被公司忽視了。如果在培訓后沒有很好的評估機制，這樣會導致參加培訓的員工對培訓學習不會引起重視，好學好壞一個樣，學與不學一個樣，使得培訓流于形式，也使得培訓的費用并沒有用到點子上，造成一定的經費和資源的浪費，對培訓管理產生負面作用，難以實現(xiàn)企業(yè)培訓的預期目標。

3 中交路橋企業(yè)員工培訓有效實施的對策和建議

（1）完善組織保障

為了使得培訓能夠有效的進行，必須有好的培訓組織和領導機制，在培訓中要引入科學的培訓理念，讓每個員工積極參加公司組織的培訓課程，公司也應該建立一系列的體制和機制，讓員工明白參加培訓后的考核和晉升通道。并且，公司要制定具體的政策和制度讓員工參加培訓的時候既有既得利益，又有知識積累，為培訓提供一系列的理論框架和依據，推動公司培訓往制度化、體系化和日常化發(fā)展。

（2）提高培訓考核機制

中交路橋公司的培訓應該建立有效的組織考核制度，首先應該委托外部培訓的由辦學單位考核和發(fā)證，同時，公司培訓由人力資源部會同相關部門共同組織考核，部門培訓由主辦部門負責組織考核。公司培訓考核的根本目的不是約束員工，而是為了更好的更新員工知識、提高員工的技能，所以中交路橋的員工培訓不能僅限于簡單的培訓，而要注重培訓質量，注重培訓后的考核，使得考核真正的落到實處，制定考核的標準，培訓考核可通過問卷調查法、觀察法等方式考核員工培訓效果。制定培訓的總結評價機制。

（3）實施后勤保障機制

公司在把培訓上升到公司戰(zhàn)略發(fā)展高度的同時，在經費等后勤保障上要形成制度和機制進行保證，根據公司的經營狀況和發(fā)展規(guī)劃，保證按照公司收入總額的一定比較提取培訓經費，實施?？顚Ｓ茫Ｕ吓嘤枅龅?、培訓人員等相關需求，增強公司的人力資源實力。首先要"以人為本"體現(xiàn)組織對員工的尊重，可使員工有機會與企業(yè)同德同心，發(fā)揮自己的最大潛能，"以人為本"更重視員工的創(chuàng)造性。其次，構建相對完備的崗位培訓課程體系。中交路橋公司屬于路橋施工類企業(yè)，人力資源部應該結合現(xiàn)有崗位任職、技能及關鍵知識點的要求，在企業(yè)員工培訓中開發(fā)動態(tài)課程體系，逐漸建立起與不同級別、不同類別、不同崗位的崗位相匹配的培訓課程體系。再次，提高公司內兼職培訓師素質。充分發(fā)揮公司內部優(yōu)秀員工的先進技能和經驗的作用，最大可能地發(fā)揮人才的潛能，培育新員工和部分轉崗員工在思想上，業(yè)務上盡快提升，逐步建立靈活性和專業(yè)性相結合的人才培養(yǎng)機制，建立"職業(yè)導師制"和"內部講師制"。

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