紀(jì)光星

有人說，績效管理工作是一項(xiàng)“不做等死，做了找死”的苦差事。實(shí)際上，績效管理過程中的種種困局很多時(shí)候是由于企業(yè)本身的問題和不足所致，企業(yè)如果能找到問題所在，結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，其仍不失為一種先進(jìn)的管理方法。以筆者供職的建筑施工企業(yè)為例，項(xiàng)目是施工企業(yè)的成本利潤中心，項(xiàng)目管理目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)將直接關(guān)系到項(xiàng)目實(shí)施的成敗。而項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要依靠每個(gè)員工的努力和付出。因此，公司從項(xiàng)目目標(biāo)入手，細(xì)化考核體系，層層分解項(xiàng)目管理各項(xiàng)、各階段任務(wù)指標(biāo)，將績效管理貫穿到項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中去，真正實(shí)現(xiàn)人人參與項(xiàng)目管理。同時(shí)，將項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與項(xiàng)目部員工的績效緊密掛鉤，可極大地促進(jìn)部門整體績效的改進(jìn)與提升。

設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)

以項(xiàng)目目標(biāo)管理為出發(fā)點(diǎn)的績效管理體系包括四方面內(nèi)容，即績效管理目標(biāo)體系、績效管理過程體系、績效管理制度體系和績效管理保障體系（見圖1）。其中，績效管理目標(biāo)來源于組織戰(zhàn)略，是整個(gè)體系的關(guān)鍵。依據(jù)目標(biāo)體系建立的績效指標(biāo)體系是整個(gè)績效管理體系的核心。

合理的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行。

首先，通過項(xiàng)目績效計(jì)劃的制訂，設(shè)定科學(xué)合理的項(xiàng)目業(yè)績目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為項(xiàng)目部全體員工指明努力的方向。每個(gè)企業(yè)都有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及項(xiàng)目部內(nèi)在條件，制訂出企業(yè)各項(xiàng)目年度計(jì)劃；再將年度經(jīng)營目標(biāo)向各部門和項(xiàng)目部分解，成為各部門和項(xiàng)目部的年度業(yè)績目標(biāo)；項(xiàng)目部再向部門所屬崗位分解核心指標(biāo)，成為員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

其次，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。流程即完成一項(xiàng)任務(wù)的整個(gè)過程，包括為什么做、由誰去做、怎么做、向誰反饋等方面問題，企業(yè)對上述環(huán)節(jié)的不同安排都會對結(jié)果和組織效率產(chǎn)生很大的影響。在對項(xiàng)目部員工進(jìn)行績效管理的過程中，項(xiàng)目管理層與員工都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，對公司已有內(nèi)控流程體系不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使運(yùn)行效率持續(xù)提高。為使績效管理能夠順利實(shí)施，企業(yè)在設(shè)定績效考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)原則：

1. 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合工作實(shí)際。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合，確保所有的績效指標(biāo)都是可驗(yàn)證和可行的，從而提高績效考核的實(shí)際效果。

2. 績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要科學(xué)合理?？冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并非越完美越好，過高的標(biāo)準(zhǔn)

有時(shí)還可能打消員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程中，可以階梯性地設(shè)定目標(biāo)，當(dāng)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到時(shí)，再將標(biāo)準(zhǔn)提高一個(gè)高度，通過持續(xù)循環(huán)，不斷挖掘和激發(fā)員工的內(nèi)部潛力，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)和提升。

逐層分解項(xiàng)目管理目標(biāo)

企業(yè)績效管理過程中設(shè)置的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的依據(jù)。企業(yè)績效考核指標(biāo)分解到項(xiàng)目部后，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素，然后綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上下游之間的關(guān)系，最終確定各個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)。

項(xiàng)目部以項(xiàng)目經(jīng)理為責(zé)任人代表，與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，從經(jīng)營、安全、質(zhì)量、工資、綜合管理、工資總額、業(yè)務(wù)招待費(fèi)控制等多個(gè)方面明確具體目標(biāo)。隨后，根據(jù)項(xiàng)目部年度目標(biāo)任務(wù)和各部門的相應(yīng)職責(zé)，以季度為單位，由各部門繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，并根據(jù)職責(zé)大小賦予不同權(quán)重（見表1）。圖中以圓圈標(biāo)注的，為相關(guān)部門涉及的考核指標(biāo)，每個(gè)部門考核指標(biāo)的不同權(quán)重皆由項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際情況確定。

明確部門考核目標(biāo)后，繼續(xù)加以分解，成為員工個(gè)人指標(biāo)。員工個(gè)人指標(biāo)一般為季度工作目標(biāo)，主要依據(jù)員工在部門中的具體崗位職責(zé)，結(jié)合部門季度工作任務(wù)加以確定。員工工作包括日常工作任務(wù)、季度工作任務(wù)。工作任務(wù)以清單形式列出，明確工作目標(biāo)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求。

最后，還要對目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整。項(xiàng)目部根據(jù)與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書，按月下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃和考核，并實(shí)行過程控制，一旦項(xiàng)目本身發(fā)生重大變化，考核指標(biāo)也要隨之作出適當(dāng)調(diào)整。在季度結(jié)束后，公司機(jī)關(guān)職能部門、各項(xiàng)目部要進(jìn)行季度考核評分，得出考核結(jié)果。若項(xiàng)目部任務(wù)有所調(diào)整，相關(guān)部門也要根據(jù)職責(zé)作出相應(yīng)調(diào)整。

強(qiáng)制分布保障實(shí)施到位

績效考核并不是一個(gè)簡單孤立的過程，在開展績效考核前，企業(yè)應(yīng)對員工實(shí)施培訓(xùn)，使其認(rèn)同并理解績效管理的重要性，熟練掌握具體操作流程，明確自身的職責(zé)，能夠?qū)⒖冃Ч芾硐到y(tǒng)緊密地同工作實(shí)際相結(jié)合。具體到項(xiàng)目部，就是將績效管理體系的運(yùn)行同開展項(xiàng)目經(jīng)營分析、班組核算、提升管理效益等活動相結(jié)合，把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)，把績效管理體系的構(gòu)想轉(zhuǎn)換成項(xiàng)目員工的自覺行動?？冃Ч芾硎枪芾砣藛T和員工雙方的責(zé)任，因此，必須讓員工主動地參與到績效管理的全過程中來。

在考核方式上，對項(xiàng)目部各部室及員工進(jìn)行季度考核。考核內(nèi)容分為工程進(jìn)度、成本控制、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、資金管理、現(xiàn)場管理、綜合管理等七個(gè)方面。對員工的考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績和團(tuán)隊(duì)精神四個(gè)方面。對員工的季度考核分為五個(gè)等級（見表2）。

員工的考核結(jié)果與其職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)：對于三個(gè)季度績效考核達(dá)到S或A，且沒有出現(xiàn)C、D的員工，

公司將其作為重點(diǎn)提拔和任用干部的對象；對于績效結(jié)果未達(dá)標(biāo)且能力偏下的員工，如不能在短期內(nèi)有效改進(jìn)，則優(yōu)先作為被淘汰對象；對于年度內(nèi)績效三次達(dá)到S或A，年度績效為S或A的員工，公司將優(yōu)先在下一年度安排參加各類培訓(xùn)，人力資源部將為其制訂個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃；對于年度考核等級為S級或A級的員工，人力資源部將組織進(jìn)行人才選拔，提供儲備業(yè)務(wù)骨干或儲備管理人員培訓(xùn)，并為其提供薪酬調(diào)整或輪崗訓(xùn)練的機(jī)會。

為了避免績效考核中常見的“人情分”和“一團(tuán)和氣”現(xiàn)象，企業(yè)對項(xiàng)目部門的績效考核實(shí)行強(qiáng)制分布制度，確定員工績效按等級分配。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀員工和不合格員工比例應(yīng)基本相同，大部分員工的工作表現(xiàn)處于中游。采用強(qiáng)制分布制度，項(xiàng)目管理者可以通過績效考核及輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，并給予必要的工作指導(dǎo)和支持；員工則可以通過對工作方法的掌握和工作技能的改善，保證個(gè)人和整個(gè)項(xiàng)目部績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)通過績效管理對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，獎優(yōu)罰劣，可有效留住關(guān)鍵崗位人才，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。

總之，以目標(biāo)管理為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)立項(xiàng)目部門的績效考核體系，使企業(yè)在項(xiàng)目成本控制、項(xiàng)目效益、質(zhì)量安全、顧客滿意度等方面都獲得了顯著提高，有效提升了項(xiàng)目管理水平和品牌知名度。 責(zé)編/張曉莉