劉恩健

(中國土木工程集團有限公司人力部，北京 100038)

隨著建筑業(yè)市場的日益完善，國內(nèi)建筑企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在此背景下，探索完善的人力資源管理體系以提高生產(chǎn)力、企業(yè)競爭能力、改善企業(yè)績效是一條有效途徑［1］。而構(gòu)建科學、規(guī)范、有效的建筑工程項目人力資源績效評估體系是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的核心環(huán)節(jié)，對于支持項目施工管理，激發(fā)項目團隊及其成員的積極性，提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要意義［2］。當前，已有一些文獻研究了工程項目中的人力資源績效管理問題［3-6］，這些研究各有側(cè)重。但我國建筑工程人力資源績效評估實踐中還存在諸多不足。主要表現(xiàn)在:第一，過于強調(diào)近期績效，缺乏清晰的績效記錄資料;第二，不重視項目成員人力資源績效評價;第三，績效考核體系過于單一，不能適應(yīng)現(xiàn)狀;第四，評估過程不規(guī)范。此外，建筑工程施工項目的人力資源績效評估具有人員組織臨時、受評對象復雜等特點。因此，針對上述缺陷和特征，研究如何構(gòu)建建筑工程項目的人力資源績效評估體系顯得尤為迫切。

1 建筑工程項目人力資源績效評估

1．1 人力資源績效評估

從不同的學科領(lǐng)域來界定績效，其概念有所差異。從管理學的角度而言，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括組織績效和成員績效兩個方面。績效評估，也稱績效考核或績效考評。從成員績效的角度，績效評估是采用定性和定量的手段對企業(yè)員工的行為和結(jié)果進行綜合、全面、系統(tǒng)的考核。本文從成員績效的角度研究建筑工程項目的人力資源績效評估問題。

1．2 建筑工程項目人力資源績效評估的特征

由于建筑工程項目具有不可重復性、人員配備情況復雜等特征，導致建筑工程施工項目的人力資源績效評估具有自己的一些特性。1)項目的人員組織具有臨時性和一次性。建筑工程項目往往根據(jù)不同的項目和工作要求，安排合適的項目人員至不同的工作崗位。在這種情況下，對各類人員采取的人力資源管理方式不同于固定的人員組織體系。2)建筑工程項目人力資源管理中強調(diào)項目經(jīng)理負責制。因此，在人力資源績效評估中，需重視項目經(jīng)理的作用。項目經(jīng)理對各項目參與方起著協(xié)調(diào)溝通的作用。加強對項目經(jīng)理的協(xié)調(diào)管理，才能促進項目人力資源管理的優(yōu)化有效。3)建筑施工項目人力資源績效評估的主要內(nèi)容是激勵員工。科學合理的人力資源績效評估結(jié)果是進行薪酬管理的前提和關(guān)鍵。好的績效考核和薪酬體系能夠提高員工的積極性，促進項目施工的高效、高質(zhì)、高速完成。4)建筑施工項目人力資源績效考核對象復雜多變。人力資源績效考核貫穿于工程項目施工的全過程。在不同階段、不同環(huán)節(jié)的施工過程中，所需的施工人員在數(shù)量、質(zhì)量、類型、結(jié)構(gòu)等方面是動態(tài)變化的，這導致了管理對象的復雜多變。

1．3 建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的構(gòu)建

基于上述特征并參考大量績效評估體系指標文獻，本文從態(tài)度、能力、業(yè)績3個方面來評估人力資源績效(見表1)。

1)個人工作態(tài)度方面。工作態(tài)度反映了員工的行為傾向和主觀表現(xiàn)，可通過紀律性和責任感兩個指標進行衡量。紀律性則通過出勤率和單位時間內(nèi)的違章次數(shù)這兩個定量指標進行測度。而工作責任感則通過對是否積極主動完成緊急任務(wù)以及個人日常工作完成質(zhì)量進行測評?？刹捎玫臏y評方法有360度評估法，在評估過程中，需重視項目經(jīng)理的作用。2)個人能力方面。個人能力反映了員工的個人素質(zhì)，由協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務(wù)知識、技能熟練程度4個指標構(gòu)成。這些指標均為定性指標，需要選擇可靠的人員對被評對象進行客觀公正的描述。3)工作業(yè)績方面。工作業(yè)績直接反映了員工的產(chǎn)出情況，可通過任務(wù)完成質(zhì)量、資源利用效率、質(zhì)檢達標率、安全操作抽檢達標度來測量。

表1 建筑工程項目人力資源績效評估指標體系

2 基于AHP的人力資源績效評估指標體系權(quán)重信息確定

制定合理的指標權(quán)重，是確?？冃гu估順利進行的重要前提。在此，采用AHP進行指標權(quán)重確定。AHP是一種定性分析與定量分析相結(jié)合的綜合評估方法，可以判斷專家之間的一致性，具有較好的科學性和實用性。以A公司某建筑工程項目為例，選擇5位專家進行指標間的相互重要度關(guān)系判斷，應(yīng)用AHP模型得出各個指標權(quán)重信息(見表2～表5)。

1)一級指標權(quán)重確定。由表2可知，對受評項目的人力資源績效評估中，工作態(tài)度、個人能力、工作業(yè)績3項一級指標的重要度不一，工作業(yè)績的重要性最大，占總權(quán)重的62．5%，此外，工作態(tài)度比個人能力更為重要。

表2 一級指標權(quán)重信息

表3 個人工作態(tài)度二級指標權(quán)重信息

2)個人工作態(tài)度二級指標權(quán)重。由表3可知，違章次數(shù)指標最為重要，其次為個人日常工作完成質(zhì)量，最后為出勤率和完成緊急任務(wù)的積極性。

3)個人能力二級指標權(quán)重。在個人能力二級指標中，協(xié)調(diào)能力與技能熟練程度較為重要，溝通能力和業(yè)務(wù)知識能力則次之，各二級指標權(quán)重信息及一致性檢驗結(jié)果見表4。

表4 個人能力二級指標權(quán)重信息

4)工作業(yè)績二級指標權(quán)重。由表5可知，質(zhì)檢達標率以及安全操作抽檢達標程度兩個指標的權(quán)重均為33．33%，大于任務(wù)完成質(zhì)量指標與資源利用效率指標的權(quán)重(16．67%)。

表5 工作業(yè)績指標權(quán)重信息

以上為A公司某建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的權(quán)重信息表。針對不同的企業(yè)與項目，可采用上述方法，選擇合適的評估人員，確定各指標權(quán)重，以便進行項目成員的績效評估。

3 結(jié)語

文章初步構(gòu)建了建筑工程項目人力資源績效評估體系，并以實例說明了AHP權(quán)重信息的確定過程。進一步研究，可采用不同的評估方法來進行項目成員的績效評估，繼而進行合理的薪酬體系設(shè)計。

［1］張新艷．建筑企業(yè)人力資源績效評價體系的構(gòu)建［J］．天中學刊，2009，24(2):34-37．

［2］馮為民，任 宏，曲成平．建設(shè)項目綜合評價體系及模型研究［J］．重慶建筑大學學報，2004(6):24-27．

［3］劉希宋，杜春榮，王要武．建設(shè)項目人力資源管理的績效評價［J］．哈爾濱工業(yè)大學學報，2006，38(3):436-437．

［4］李發(fā)勇，李光金，張茂勤．DEA方法在員工績效評價中的應(yīng)用［J］．商業(yè)研究，2005(1):1-4．

［5］劉叔才，葛利榮．基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究［J］．經(jīng)濟師，2008(6):222-224．

［6］黃孝斌．企業(yè)領(lǐng)導者績效研究——影響因素、評價方法和測度研究［D］．北京:北京科技大學，2007:18-35．

［7］王 峰．談施工企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)［J］．山西建筑，2012，38(11):282-283．