趙秀榮

目標(biāo)管理（Management by Objectives，簡(jiǎn)稱MBO）是管理大師彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在我國(guó)，目標(biāo)管理已成為各類組織和單位進(jìn)行管理改革與創(chuàng)新的一種有效手段。2006年進(jìn)行的國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資改革，將薪級(jí)工資和績(jī)效工資項(xiàng)目列入工資收入構(gòu)成?！翱?jī)效”一詞出現(xiàn)在工資收入構(gòu)成中，是進(jìn)行事業(yè)單位工作人員考核制度改革的一個(gè)重要信號(hào)。

一、目標(biāo)管理與績(jī)效考核的基本含義

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代科學(xué)管理方法。它具體表現(xiàn)為：人力資源管理部門將組織的總體目標(biāo)分解細(xì)化，引導(dǎo)分配至各個(gè)工作部門及每位員工，并據(jù)此確定工作任務(wù)計(jì)劃，定期進(jìn)行成果考核。整個(gè)管理過(guò)程以工作目標(biāo)為管理核心，以注重工作成效為基本出發(fā)點(diǎn)。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)在于：部門和個(gè)人明確工作目標(biāo)后，在合理有效的約束激勵(lì)下，會(huì)高效完成工作目標(biāo)。人力資源管理部門的主要任務(wù)是：根據(jù)目標(biāo)設(shè)定情況制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核評(píng)估，不斷完善考核體系，促使部門或個(gè)人維護(hù)組織的長(zhǎng)短期利益，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。設(shè)定的目標(biāo)是否科學(xué)合理，直接決定績(jī)效考核的成敗。

績(jī)效考核是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員的工作成績(jī)做出價(jià)值判斷。通過(guò)對(duì)一定時(shí)間部門和個(gè)人目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核，對(duì)個(gè)人的工作情況做出評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，并將考核結(jié)果和反饋情況作為人力資源部門改進(jìn)組織目標(biāo)管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?？?jī)效考核是上一階段目標(biāo)管理任務(wù)的結(jié)束，同時(shí)也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，考核方法和手段的公正、公平、公開，對(duì)下一階段目標(biāo)管理工作的實(shí)施有很大影響。

二、目標(biāo)管理在高校教師績(jī)效考核工作中的有效性分析

（一）有利于高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

高校各項(xiàng)教育教學(xué)活動(dòng)的目的就是實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其中，高校教師隊(duì)伍的建設(shè)目標(biāo)是通過(guò)激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)的。教師作為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的建立者和個(gè)人目標(biāo)的直接行為者，無(wú)論在工作還是生活方面，都要在與組織目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)的具體目標(biāo)基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，采取有效措施完成工作任務(wù)。這種個(gè)人和工作密切相關(guān)的管理方式，為高校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)造了有利條件。

（二）有利于提高教師的工作積極性

實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并在過(guò)程中實(shí)行自我管理，是目標(biāo)管理的基本原理。在企業(yè)管理中，管理者常常認(rèn)為某些員工制定了較高的工作目標(biāo)，完成比較困難，但員工還是按時(shí)、高效完成了目標(biāo)。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作積極性是完成目標(biāo)的最大動(dòng)力之一。在高校基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式下，學(xué)校的整體工作目標(biāo)與教師的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，由教師參與目標(biāo)的制定，這樣既有助于加深教師對(duì)目標(biāo)的理解程度，又減輕了教師的心理壓力，從而形成積極的工作態(tài)度和重視業(yè)績(jī)的風(fēng)氣。

（三）有利于工作思路和方法的合理化

管理心理學(xué)研究證實(shí)，人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，當(dāng)目標(biāo)與動(dòng)機(jī)一致時(shí)，動(dòng)機(jī)就對(duì)目標(biāo)起激勵(lì)作用。目標(biāo)和任務(wù)明確后，學(xué)校和教師都會(huì)努力尋找合理的工作方法來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。例如，學(xué)校通過(guò)制定業(yè)務(wù)考核目標(biāo)來(lái)考核教師的教學(xué)質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)積極為教師提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并將考核結(jié)果與職稱評(píng)聘、晉升結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)教師努力提升自身能力。在這一行為過(guò)程中，學(xué)校根據(jù)發(fā)展需要對(duì)教師提出合理的要求，教師為實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)積極尋找正確的工作方法，這些都為更高一級(jí)目標(biāo)的建立創(chuàng)造了良好條件。

（四）有利于實(shí)現(xiàn)良好的雙向溝通

學(xué)校應(yīng)使每個(gè)教師和部門的目標(biāo)與學(xué)校其他教師和部門的目標(biāo)最大限度地保持協(xié)調(diào)一致，注重聽取教師反映的意見和建議，積極與教師溝通。同時(shí)，教師應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)和理解學(xué)校的總體目標(biāo)要求，努力完成自己的工作目標(biāo)，遇到問(wèn)題時(shí)應(yīng)主動(dòng)與學(xué)校管理者協(xié)商解決，共同促進(jìn)學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）有利于教師個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展

每個(gè)教師都有個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)，希望得到諸如自我挑戰(zhàn)、自我成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，并展示自己的才能。由于教師的個(gè)人發(fā)展與業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)，并可能存在矛盾和沖突，在考核中往往要二者兼顧。目標(biāo)管理則將教師個(gè)體發(fā)展與學(xué)校業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行了整合，使教師在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)與發(fā)展。

三、目前高校教師績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)體系不合理

當(dāng)前，大多數(shù)高校完成了教師績(jī)效考核體系指標(biāo)的量化過(guò)程，但由于量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程缺乏合理性和科學(xué)性，反而使得考核指標(biāo)體系從過(guò)去的以定性考核為主發(fā)展為以定量考核為主。教師從事的教育教學(xué)活動(dòng)是創(chuàng)造性的思維活動(dòng)過(guò)程，很難用數(shù)字來(lái)準(zhǔn)確衡量。量化指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用的局限性使考核工作的導(dǎo)向功能失調(diào)，導(dǎo)致重科研輕教學(xué)、學(xué)術(shù)不端情況越來(lái)越嚴(yán)重，削弱了教師的自主性和創(chuàng)造性。量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)水平還處于初級(jí)階段，體現(xiàn)不出各類工作崗位之間的職責(zé)以及對(duì)任職者素質(zhì)、能力的要求，也不能準(zhǔn)確反映高校教師的實(shí)際工作績(jī)效。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

考核標(biāo)準(zhǔn)是用考核指標(biāo)體系衡量教師表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作業(yè)績(jī)的依據(jù)。2006年，人事部對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置做出了詳細(xì)規(guī)定，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，崗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教師工作具有難以有效測(cè)量的特點(diǎn)，加之目前高校管理者缺乏對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)研究，大部分崗位分析工作還不夠科學(xué)和規(guī)范，還沒(méi)有一個(gè)比較客觀、明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）考核周期設(shè)置不合理

績(jī)效考核不僅是對(duì)結(jié)果的考核，也是一種過(guò)程管理，每個(gè)中長(zhǎng)期目標(biāo)都可以分解為階段性目標(biāo)。對(duì)階段性工作的效果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以起到檢驗(yàn)、矯正和督促的作用，有利于及時(shí)改進(jìn)和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我國(guó)各高校的績(jī)效考核多數(shù)是一年一次，考核周期太長(zhǎng)，即使有中期考核，效果也不好。從目標(biāo)管理的有效性看，針對(duì)不同性質(zhì)的績(jī)效指標(biāo)，考核的周期也應(yīng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)短一些。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐

現(xiàn)代管理學(xué)中的激勵(lì)理論，其發(fā)展和實(shí)踐已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并被成功運(yùn)用于組織管理實(shí)踐中。我國(guó)高校大多為全額拔款的事業(yè)單位，工資的增長(zhǎng)與調(diào)整由人事部門統(tǒng)一審批，雖然工資構(gòu)成中出現(xiàn)了與崗位設(shè)置相關(guān)的薪級(jí)工資和績(jī)效工資，但因考核機(jī)制不完善，基本是一種保證穩(wěn)定的工資收入分配制度。沒(méi)有有效的物質(zhì)激勵(lì)措施，缺乏物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力，考核結(jié)果就會(huì)與個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，考核只能流于形式。

（五）缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制

目前，許多高校教師的績(jī)效考核通常在人力資源管理部門公示結(jié)果后結(jié)束，很少就考核結(jié)果及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通、反饋。由于缺乏溝通和反饋，教師不知道自己在工作上的優(yōu)勢(shì)與不足，也就不可能在工作態(tài)度、工作行為、工作能力等方面得到切實(shí)提高。另外，有些教師會(huì)對(duì)績(jī)效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，在工作上產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作效果。

四、基于目標(biāo)管理的高校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

（一）確定績(jī)效考核目的

高校教師績(jī)效考核目的應(yīng)該有兩個(gè)：一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降的用人機(jī)制；二是可以發(fā)現(xiàn)組織管理以及教師的素質(zhì)、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有針對(duì)性地加以提高和改進(jìn)，從而不斷提高個(gè)人和組織的績(jī)效。

（二）設(shè)定預(yù)訂目標(biāo)

預(yù)定目標(biāo)可以由學(xué)校管理層提出，也可以由教師參與提出，但無(wú)論哪種方式，都需要管理者和教師共同協(xié)商確定，而且要保證每個(gè)教師明確具體的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，并承擔(dān)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任。管理者應(yīng)在教師開始考慮自己的工作目標(biāo)之前，向他們提供一些情況，包括上一級(jí)工作目標(biāo)、目標(biāo)任務(wù)的階段重點(diǎn)和工作環(huán)境、編寫目標(biāo)與計(jì)劃的基礎(chǔ)和各種假設(shè)，設(shè)置目標(biāo)與計(jì)劃的基本原則等。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工

目標(biāo)管理的每一個(gè)目標(biāo)都要有明確的責(zé)任主體，在預(yù)定目標(biāo)設(shè)定后，要根據(jù)新的目標(biāo)分解任務(wù)并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工，從而落實(shí)目標(biāo)任務(wù)和協(xié)調(diào)部門關(guān)系。研究表明，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，由于上級(jí)管轄的是有直接關(guān)系的下級(jí)，所以在管轄范圍內(nèi)可以有效發(fā)揮管理和溝通的作用。

（四）明確崗位目標(biāo)任務(wù)

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)任務(wù)時(shí)，依據(jù)不同的崗位和不同的職務(wù)職稱，確定需要承擔(dān)的主要工作職責(zé)和工作任務(wù)，可以依據(jù)管理學(xué)中的“二八原理”來(lái)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即80%的工作任務(wù)由20%的關(guān)鍵行為來(lái)完成。

（五）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)聘用合同和目標(biāo)任務(wù)書中約定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)來(lái)確定考核標(biāo)準(zhǔn)，從管理績(jī)效、教學(xué)科研績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等因素考慮，明確、細(xì)化、量化績(jī)效考核指標(biāo)。要做到定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)教學(xué)任務(wù)、科研課題、著作及論文等考核要素，可依據(jù)不同等級(jí)賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。

在現(xiàn)行的高校管理體制下，高校教師一般要承擔(dān)教學(xué)和科研雙重任務(wù)，根據(jù)承擔(dān)的教學(xué)和科研的比重不同，可分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型崗位。不同類型崗位的教師在設(shè)計(jì)教學(xué)科研工作量的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，有不同的側(cè)重點(diǎn)。下表為不同類型的高校教師教學(xué)與科研工作量考核標(biāo)準(zhǔn)。

不同類型的高校教師教學(xué)與科研工作量考核標(biāo)準(zhǔn)表

（六）進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)

目前，高校教師績(jī)效考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，通常包括政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)。政治表現(xiàn)包括：思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等；業(yè)務(wù)水平包括：教育教學(xué)水平、科研工作水平、創(chuàng)新精神、能力要求等；工作業(yè)績(jī)包括：教學(xué)工作績(jī)效、科研工作績(jī)效。例如，對(duì)教學(xué)型高校講師崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)可進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：

1.德，分值為20分。內(nèi)容包括：（1）思想政治（定性指標(biāo)），分值為5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：堅(jiān)持黨的基本路線、方針、政策；積極參加政治學(xué)習(xí)、注重提高理論素養(yǎng)。（2）教書育人（定性指標(biāo)），分值為5分。考核標(biāo)準(zhǔn)：熱愛教育事業(yè)、熱愛學(xué)校、熱愛本職工作；關(guān)心熱愛學(xué)生、寓德育于教學(xué)中；做好班主任或輔導(dǎo)員工作，受到學(xué)生的好評(píng)。（3）職業(yè)道德（定量指標(biāo)），分值為5分。考核標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)守教師職業(yè)道德規(guī)范、無(wú)違紀(jì)行為，得5分；每發(fā)生一起違反教師職業(yè)道德的行為，扣1分；造成惡劣影響的不得分。（4）工作作風(fēng)（定性指標(biāo)），分值為5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：工作踏實(shí)努力，嚴(yán)于律己，團(tuán)結(jié)協(xié)作；堅(jiān)持調(diào)查研究、實(shí)事求是的工作方法和科學(xué)態(tài)度；具有良好的學(xué)術(shù)道德，無(wú)剽竊他人學(xué)術(shù)成果的現(xiàn)象。

2.能，分值為20分。內(nèi)容包括：（1）工作能力（定性指標(biāo)），分值為10分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：思維敏捷、勇于探索和實(shí)踐，具有開拓創(chuàng)新能力；具有一定的應(yīng)變能力、組織能力和協(xié)調(diào)能力，能順利實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；能用通俗生動(dòng)的語(yǔ)言傳播專業(yè)知識(shí)，條理清晰，富有啟發(fā)性；語(yǔ)言清楚，能準(zhǔn)確表達(dá)專業(yè)知識(shí)內(nèi)容。（2）教學(xué)效果（定性指標(biāo)），分值為10分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：積極進(jìn)行教學(xué)改革和實(shí)踐，并應(yīng)用到教學(xué)工作中；教學(xué)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，努力掌握教育理論和教學(xué)規(guī)律；遵守學(xué)校工作規(guī)則，教風(fēng)良好，基本功扎實(shí)；學(xué)生正確理解掌握內(nèi)容，能力顯著提高，全面達(dá)到教學(xué)要求；教學(xué)內(nèi)容豐富，知識(shí)點(diǎn)適中，教學(xué)效果較好，注重學(xué)生學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。

3.勤，分值為10分。內(nèi)容包括：考勤管理（定量指標(biāo)），分值為5分。考核標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格遵守課堂紀(jì)律，按時(shí)上下課，不遲到早退，違反一次，扣2分，扣完為止；按時(shí)參加學(xué)校會(huì)議，缺席一次扣2分，扣完為止。

4.績(jī)，分值為50分。內(nèi)容包括：（1）教學(xué)工作（定量指標(biāo)），分值為30分。考核標(biāo)準(zhǔn)：下列項(xiàng)目有一項(xiàng)未達(dá)到要求的扣5分：全年必須完成教學(xué)工作量360課時(shí)；學(xué)生對(duì)教師教學(xué)內(nèi)容、方法的滿意度評(píng)分不低于80分；確保教學(xué)質(zhì)量，全年無(wú)教學(xué)事故發(fā)生；按時(shí)上交各類教學(xué)文件和資料，無(wú)延誤；指導(dǎo)學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)數(shù)量不少于15篇。（2）科研工作（二級(jí)、定性指標(biāo)），分值為20分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：下列項(xiàng)目有一項(xiàng)未達(dá)到要求的扣5分：準(zhǔn)時(shí)參加座談會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)等；每學(xué)年發(fā)表第一作者科研論文不少于3篇；參與課題數(shù)量不少于2次；每學(xué)年作學(xué)術(shù)報(bào)告不少于1次。

（七）考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果作為調(diào)整職位、崗位、工資以及聘任、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，必須根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，保證考核工作的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

五、改進(jìn)高校教師目標(biāo)管理績(jī)效考核體系的對(duì)策

（一）明確崗位職責(zé)

崗位職責(zé)來(lái)自對(duì)崗位的分析結(jié)果。研究各級(jí)各類崗位的性質(zhì)和各崗位間的相互關(guān)系、特點(diǎn)，以及教師在履行崗位職能時(shí)應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力、責(zé)任，督促教師把平時(shí)履行崗位職責(zé)的情況記錄下來(lái)，經(jīng)過(guò)不斷總結(jié)和完善，明確崗位職責(zé)，據(jù)此建立教師績(jī)效考核檔案。

（二）定性與定量考核相結(jié)合

雖然量化指標(biāo)在一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀因素的消極影響，但績(jī)效考核的過(guò)程不是按公式計(jì)算的僵化過(guò)程。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，以定量考核為主、定性考核為輔，將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能真正反映被考核者的績(jī)效成績(jī)。

（三）設(shè)置合理的考核周期

為保證最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，學(xué)校管理者要及時(shí)向職能部門和責(zé)任人提供目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋信息，使他們了解階段工作的狀況，堅(jiān)持繼續(xù)努力的信心。必須重視過(guò)程管理，設(shè)置合理的中期考核，對(duì)照目標(biāo)來(lái)分析其執(zhí)行進(jìn)度，盡早對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題和變化采取及時(shí)的糾正行動(dòng)，對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃和資金分配進(jìn)行必要的修正，同時(shí)判斷執(zhí)行者能否達(dá)到目標(biāo)。

（四）合理應(yīng)用考核結(jié)果

合理地應(yīng)用考核結(jié)果至關(guān)重要，應(yīng)根據(jù)考核等次給予不同對(duì)待，使獎(jiǎng)懲制度分明，從而產(chǎn)生激勵(lì)和約束效應(yīng)。例如，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，可以建立相對(duì)靈活的收入分配機(jī)制，將績(jī)效工資部分收入搞活，拉開收入檔次，將結(jié)余的績(jī)效工資作為優(yōu)秀獎(jiǎng)，從而鼓勵(lì)教師高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作任務(wù)。

（五）注重教師的個(gè)人發(fā)展

建構(gòu)科學(xué)的高校教師績(jī)效考核體系，要將“以人為本”的理念貫穿整個(gè)考評(píng)體系，注重教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)之間的平衡，把教師的自我實(shí)現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃。對(duì)于那些必要的、切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，學(xué)校應(yīng)盡可能地給予支持，提高廣大教師的積極性。同時(shí)，要加強(qiáng)教師的職業(yè)道德規(guī)范教育，強(qiáng)化教師愛崗敬業(yè)的思想意識(shí)。

（六）做好目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作

目標(biāo)管理制度作為一種管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基礎(chǔ)上。高校各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作主要指校內(nèi)各類規(guī)章制度的制定和有效實(shí)施，這是建立目標(biāo)管理制度的前提條件。同時(shí)，目標(biāo)管理的一個(gè)突出特點(diǎn)是所有目標(biāo)任務(wù)的完全執(zhí)行。高校領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)著學(xué)校目標(biāo)管理任務(wù)整體性規(guī)劃和指引的責(zé)任，要積極參與目標(biāo)管理的指標(biāo)設(shè)定、組織實(shí)施和監(jiān)督控制工作，維護(hù)教師的合法利益，與教師進(jìn)行充分而有效的溝通，并保持各部門在階段性目標(biāo)方面的平衡。

總之，運(yùn)用目標(biāo)管理辦法，在高校實(shí)行有效的績(jī)效考核制度，發(fā)揮考核制度的約束、激勵(lì)、指導(dǎo)作用，既可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高教師的綜合素質(zhì)，也可以促進(jìn)高校各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。高校管理者可以借鑒企業(yè)在績(jī)效管理中的有益經(jīng)驗(yàn)，正確選擇適合本單位實(shí)際情況的考核方法，做好人力資源管理人員的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)公平合理的績(jī)效考核方案，發(fā)揮高?？?jī)效工資制度的創(chuàng)新效應(yīng)。