連曉衛(wèi)

在由《現(xiàn)代家電》牽頭組織的，以推動“企業(yè)文化與價值觀落地”為主題的區(qū)域家電零售企業(yè)俱樂部活動中，與會的區(qū)域零售商就企業(yè)文化建設(shè)落地問題進行了深入的研討，并分享了各自企業(yè)在文化建設(shè)上的一些做法。

包頭同利關(guān)懷文化增強企業(yè)凝聚力

包頭市含流動人口在內(nèi)共有280萬人，全市有正規(guī)的家電商場共22家，其中，國美電器8家門店，蘇寧云商6家門店，同利電器6家門店，東鴿電器4家門店。含專賣店，綜合商場在內(nèi)，包頭整體家電市場年銷售額約14億左右。從中怡康和奧維的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，同利家電的彩電已經(jīng)占當(dāng)?shù)厥袌?0%的份額，冰洗品類2014年占到60%，煙灶熱占比40%。同利共有1100名員工，同利的企業(yè)文化是以獎為主，以罰為輔，而且從不輕易進行處罰，只有觸及企業(yè)底線的行為才會處罰。但罰的對象就是針對高管，而且罰的力度還非常大，對基層員工很少有處罰。例如，送貨人員，在送貨上門時，遇到貨被樓道里物品砸壞了，同利不會處罰送貨人員。在同利，不存在企業(yè)制定了100萬元的銷售任務(wù)，員工實現(xiàn)了95萬元就扣員工錢的情況。因為無論是柜組長、品類主任還是促銷員，銷售都有提成，已經(jīng)是他們的即得利益，沒有一個員工是不想把貨賣出去的。如果完不成銷售任務(wù)非要找原因的話，同利是找自身廣宣力度夠不夠，組織策劃這次活動的聲勢是不是不到位等問題。

雖然賣場中的促銷員歸廠家管，所有的利益都與廠家相關(guān)，但對同利的認同度卻非常高，這就是同利關(guān)懷文化建設(shè)的成效。同利把促銷員當(dāng)成企業(yè)的第二衣食父母。包頭市內(nèi)的家電促銷員，大多是40歲左右的女同志，特殊病發(fā)病率都很高，同利每年給員工安排體檢，是包含所有的促銷員在內(nèi)，盡管每個促銷員的體檢費只有百十來元，但體現(xiàn)了企業(yè)對促銷員的關(guān)愛。每年中秋節(jié)同利都開一次千人宴，包括促銷員在內(nèi)全部參加。如果中秋在十一促銷前，就是戰(zhàn)前動員，如果是十一后就是促銷總結(jié)會。每年春節(jié)同利都會給每個促銷員提供400～500萬元的福利，各種副食一應(yīng)俱全。通過類似活動和福利，將促銷員凝聚在了同利。

對于同利的員工也有各種關(guān)懷措施，例如，從高管到普通職工，只要工作是要外出做業(yè)務(wù)的，例如，財務(wù)人員要去稅務(wù)局工商部門辦事，工程部門要外出聯(lián)系業(yè)務(wù)等，同利都有相應(yīng)的買車補貼標(biāo)準(zhǔn)。高管級別購買50萬元以內(nèi)的車，普通員工購買20萬元以內(nèi)車，同利給30%的購車補貼，每個月還有400元的油補。甚至是對顧客，如果為同利帶來了新顧客，也給顧客一些獎勵。

另外，同利認為，企業(yè)推動文化建設(shè)的價值，還應(yīng)該包括對社會對員工承擔(dān)的一種責(zé)任。例如，同利每年都要搞2次針對特殊困難職工的補助活動，補貼的額度在3～5萬元。如果員工遇到更為特殊的情況，企業(yè)還會發(fā)動員工捐款。所以，在企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，關(guān)懷文化建設(shè)對提升員工凝聚力非常有效。

匯銀家電通過培訓(xùn)做好基層員工企業(yè)文化引導(dǎo)

江蘇是家電零售業(yè)競爭最為激烈的市場之一，零售企業(yè)管理所追求的指標(biāo)最終都必須要落實到數(shù)字上，對于現(xiàn)場管理指標(biāo)的要求也非常嚴格。匯銀家電非常重視價值觀和企業(yè)文化建設(shè)，對員工的激勵上也是獎罰并舉。隨著整體社會大環(huán)境的變化，企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)實的運作過程中自然會遇到各種各樣的問題，在不同時期，不同管理結(jié)點上，企業(yè)對數(shù)據(jù)的要求是不一樣的，在文化建設(shè)上也要因時因勢進行調(diào)整。例如，企業(yè)做任何的激勵，首先會把制度拿出來，獎依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，罰依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，但有了標(biāo)準(zhǔn)之后，會發(fā)現(xiàn)員工的激情和斗志依然不高，他們的執(zhí)行力和責(zé)任心并沒有達到企業(yè)想要的程度。

隨著電子商務(wù)的發(fā)展，家電零售企業(yè)正處于一個轉(zhuǎn)型期，新業(yè)務(wù)與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)并存，老員工與新員工交錯，在這種背景下，傳統(tǒng)商業(yè)的老員工在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，能不能與企業(yè)保持同步。電商團隊的年輕化，他們對工作的認知，對溝通的理解與老員工相比差別很明顯。例如，對于70后的員工，加班有一種價值感，但90后不愿意加班。所以，企業(yè)就需要針對現(xiàn)有員工的特點，在企業(yè)文化建設(shè)和管理的手段上有所差異。現(xiàn)在，匯銀家電推出雙休日，推出年休假，這些在國內(nèi)零售企業(yè)中是比較少有的。在新建的電商大樓中，專門規(guī)劃出一層作為員工的休息茶吧，為員工提供茶點，也為員工提供宿舍，上下班有班車等，可以說是年輕的員工推動了企業(yè)文化建設(shè)與時俱進，企業(yè)的管理也在改變。

作為零售企業(yè)，服務(wù)是唯一的產(chǎn)品，服務(wù)人員是離客戶最近的人，他們會在客戶家里向客戶傳播新的生活方式，會為客戶提供服務(wù)和產(chǎn)品演示，他們素質(zhì)的提升，能力的提升最終會體現(xiàn)為客戶滿意度的提升。但從事服務(wù)的員工很大一部分都是基層的藍領(lǐng)工人，普遍年齡偏大，文化層次又不高。企業(yè)為了提升服務(wù)質(zhì)量而提出的一些要求，例如，電話怎么打，怎么敲門，有一系列的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)去改變他們的言談舉止，也有相應(yīng)的考核，但這些藍領(lǐng)工人并不當(dāng)回事。如果企業(yè)提的要求太多，他們還動不動就提出辭職，愿意干體力活的人又越來越少。所以，針對藍領(lǐng)工人如何進行文化建設(shè)是企業(yè)在管理中需要突破的一個難點。

作為管理者往往喜歡主觀臆斷，認為與藍領(lǐng)工人不在一個層面上，對話很困難，提升他們的整體素養(yǎng)比較難，但有時候確實是管理者沒有站在他們的立場考慮問題，不能夠了解他們的真實需求，也缺乏對他們的培訓(xùn)。匯銀有自己的培訓(xùn)學(xué)院，以前都是針對管理層、大學(xué)生進行定期的培訓(xùn)，為企業(yè)做人才儲備。今年，匯銀針對服務(wù)體系推出了“藍領(lǐng)創(chuàng)業(yè)班”培訓(xùn)，聘請專業(yè)的講師，對這些藍領(lǐng)工人們進行集中培訓(xùn)。第一期的培訓(xùn)班，主要針對公司售后、物流這兩大服務(wù)板塊，來自倉管員、駕駛員、維修技師、安裝技師等崗位的服務(wù)人員參加了培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容除了軍事化訓(xùn)練以外，還開辦了海爾空調(diào)專題、凈化、凈水、地暖專題、團隊及職業(yè)素養(yǎng)、大金空調(diào)專題等課程。培訓(xùn)結(jié)束之后，參加培訓(xùn)的人員都認為對他們今后的工作很有啟發(fā)。最初推出這個培訓(xùn)項目時，企業(yè)擔(dān)心他們會不會聽教官的話？會不會參與現(xiàn)場互動，培訓(xùn)現(xiàn)場會不會冷場等，但整體實施下來，發(fā)現(xiàn)是有效果的。

對于企業(yè)來講，未來是靠什么來競爭，希望從員工那里得到什么，是希望把員工圈到公司里按時上下班就行，還是要員工的智慧、創(chuàng)新、激情。通過投入對基層員工的培訓(xùn)，不僅僅是提升他們的技能，更重要的是可以做好員工責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。endprint

安徽四海電器三遍制強化執(zhí)行力

淮南市是能源型城市，家電市場競爭非常激烈，一條500米的商業(yè)街有蘇寧、國美、五星，安徽百大等10家重量級的家電賣場。最早五星電器進入淮南時，四海電器只有2個1000平方米左右的小門店，幾年的激烈市場競爭，讓四海電器不斷發(fā)展壯大，目前在淮南有11家零售門店。

多年來，四海電器的工資在當(dāng)?shù)靥幱谄骄?，但企業(yè)核心員工的離職率非常低。四海電器的企業(yè)價值觀是誠信用人，用心做事，倡導(dǎo)員工把人做好，事做好。四海電器的員工平均工資雖然是當(dāng)?shù)氐钠骄?，但每年員工的工資遞增平均可以達到20%，員工的向心力比較強。而且從創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)在管理上就講的是親情文化，多年跟隨企業(yè)發(fā)展的核心員工間相處就如同兄弟姐妹，朋友的關(guān)系，公司內(nèi)部整體氛圍非常好，工作的主動性也很強。

目前面臨最主要的問題是第二代員工的管理，在二代員工管理中強化執(zhí)行力是管理的核心。在這方面四海電器借鑒了淮南煤礦的管理方式。以前淮南煤礦的安全事故較多，幾年前引入日本企業(yè)的“手指口述”安全管理方法，即員工在交接工作確認對象物時，必須用手指向被操作物品或設(shè)備，并響亮地說出具體操作要領(lǐng)，確保確認到位。采用這種手指目標(biāo)物并出聲確認的方法之后，淮南煤礦的安全事故大幅降低。

四海電器將“手指口述”安全管理方法進行改良，在管理中稱之為“三遍原則”。即要求每個工作環(huán)節(jié)都必須是布置三遍，督促三遍，檢查三遍。例如，某項工作沒有做好，企業(yè)要問是怎么回事，管理者布置了幾遍，督促了幾偏，檢查了幾遍，如果沒有做到三遍，就是管理者的責(zé)任。因為有了三遍管理，企業(yè)組織促銷活動時執(zhí)行力比其他企業(yè)就強，與廠家配合比較愉快。

同樣，在企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，也是反復(fù)持續(xù)不斷強化。例如，企業(yè)組織員工到敬老院做活動，每年必去，已經(jīng)連續(xù)五年。組織員工做義工，讓各地員工都參與，員工感到企業(yè)的責(zé)任感，自己在企業(yè)當(dāng)中也有自豪感，認為自己工作的企業(yè)是一個負責(zé)任的企業(yè)。

億家凈水內(nèi)部發(fā)貼獎積分激勵員工參與企業(yè)管理

億家凈水從2003年成立至今一直是做凈水產(chǎn)品的零售，有電商業(yè)務(wù)和線下的實體店。在企業(yè)文化建設(shè)方面，也是采取關(guān)懷的方式。例如推出員工生日宴，員工生日有禮品贈送，新員工入職三個月后有凈水設(shè)備贈送等。與A.O.史密斯以積分推進企業(yè)價值觀建設(shè)相似，億家凈水也有類似的方式。企業(yè)內(nèi)部有一個信息系統(tǒng)，平時員工發(fā)的一些貼子，例如，日常工作中的問題、案例的分析，包括客戶的建議等，都可以發(fā)到系統(tǒng)當(dāng)中，每發(fā)一個貼子會有5分或10分的積分，用積分可以換購公司的凈水機。

許昌第三家電商場以人為本以文興企

許昌市內(nèi)沒有全國性連鎖企業(yè)，當(dāng)?shù)刂挥信謻|來和第三家電商場兩家零售企業(yè)，占當(dāng)?shù)?0%以上的市場份額，市場被2家企業(yè)所壟斷之后，競爭就沒有那么白熱化。第三家電的成功之處是單店產(chǎn)出高，企業(yè)在市區(qū)的2個零售門店的單店銷售規(guī)模都過億元，縣城的一家門店零售額也超過5000萬元。

第三家電在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)有21年的發(fā)展歷史，企業(yè)的經(jīng)營理念是以人為本，以文興企，這一理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，包括對員工的激勵、培訓(xùn)等都在不斷完善。目前企業(yè)在推廣送裝同步的服務(wù)，并且還成為許昌家電網(wǎng)購安裝的承接商，這將會是企業(yè)的一個核心競爭力。企業(yè)也面臨一些問題，發(fā)展了21年之久，也存在新老員工交替的問題。在管理上也是法制、人制互相結(jié)合，一步步進行調(diào)整，把跟不上一線營銷思路的老員工，他們的服務(wù)意識強，盡量調(diào)整至后勤二線。把有思路有激情員工調(diào)整到一線銷售部門，但總體在管理上還人治更多一些，畢竟企業(yè)的老員工居多。endprint