丁平翠　宋魏鑫

摘要：文章結(jié)合水利水電施工企業(yè)的特點，介紹了傳統(tǒng)施工企業(yè)中員工素質(zhì)考核的定性考核依據(jù)不足的現(xiàn)狀，分析為此帶來的員工缺乏激勵性和創(chuàng)造性的不利因素，并在此基礎(chǔ)上確定了施工企業(yè)中實施定量與定性相結(jié)合的全員素質(zhì)考核的管理體系建立與實施的具體措施。

關(guān)鍵詞：水利水電施工企業(yè)；員工素質(zhì)考核；定額考核；水電施工項目

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）31-0138-03

1 概述

我國水利水電工程建設(shè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，積累了豐富的工程管理和施工經(jīng)驗，隨著大型水利水電工程的逐步實施，對施工企業(yè)的管理水平提出了更高的要求。施工企業(yè)要想占有較大的市場份額，獲得自身的持續(xù)發(fā)展，就必須要不斷提高自身的施工管理水平，在施工質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本及安全文明施工與環(huán)境衛(wèi)生等方面強(qiáng)化管理，以增強(qiáng)市場競爭力。而員工作為水利水電施工企業(yè)的主體，其素質(zhì)高低是關(guān)系到整個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和擴(kuò)大市場占有率的決定因素。如何在新形勢下做好施工企業(yè)員工素質(zhì)的科學(xué)、公平的考核，充分發(fā)揮員工愛崗敬業(yè)，調(diào)動工作積極性和能動性，是施工企業(yè)必須面臨的重要課題。因而，必須根據(jù)水電施工的特點，結(jié)合施工企業(yè)的管理需要，深入分析，在提倡以人為本的管理理念下進(jìn)行施工企業(yè)員工素質(zhì)考核的管理創(chuàng)新。本文即是在此前提下，對新形勢下水利水電施工企業(yè)員工素質(zhì)考核制度的一種探討。

2 員工素質(zhì)考核的現(xiàn)狀

員工對所在企業(yè)的貢獻(xiàn)率及其對企業(yè)造成有益的社會影響力是衡量員工素質(zhì)高低的重要因素。水利水電施工企業(yè)的員工素質(zhì)考核方式在很大程度上是延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，特別是國有的大型施工企業(yè)的員工素質(zhì)考核明顯留有這種痕跡。其主要的考核方式就是依賴企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)層對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行定性或定量的考核，通常由日常工作中員工間一般看法形成。施工企業(yè)員工主要分為管理性、技術(shù)性和操作性三類人員。員工素質(zhì)考核涉及到多個方面，是一個系統(tǒng)的管理工作。如管理型員工的素質(zhì)涉及到對所從事的工作規(guī)劃、分析及對策、組織協(xié)調(diào)與落實等多方面的內(nèi)容；技術(shù)型員工的素質(zhì)涉及到解決企業(yè)或項目施工技術(shù)問題、施工組織設(shè)計或方案的制訂落實和現(xiàn)場指導(dǎo)以及為節(jié)約成本和提高企業(yè)競爭力所作的技術(shù)更新和技術(shù)創(chuàng)新等工作；操作型員工的素質(zhì)牽涉到員工的實際操作技能和解決工程施工所具備的能力，在施工技術(shù)及質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本及安全文明施工等方面體現(xiàn)其自覺主觀性和能動性。

如何進(jìn)行科學(xué)有效而公正的員工素質(zhì)考核目前在國內(nèi)各施工企業(yè)實施都存在差距，特別是在新形勢下提倡以人為本的管理理念和人才流動機(jī)制日益完善的情況下，如何做好施工企業(yè)的員工素質(zhì)考核直接關(guān)系到施工企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因而目前國內(nèi)水電施工企業(yè)正在根據(jù)自身的特點積極探索多種有效的員工素質(zhì)考核機(jī)制以適應(yīng)新形勢下的企業(yè)生存和發(fā)展要求。

施工企業(yè)對所屬的員工通常采取建立檔案資料來反映其基本的工作學(xué)習(xí)情況，該檔案的建立在傳統(tǒng)考核方式中可以作為員工的工資福利待遇及晉升的參考，但不能實時反映員工的實際工作表現(xiàn)、工作能力以及員工不斷在工作進(jìn)程中所獲取的業(yè)務(wù)水平的提高和經(jīng)驗積累。因而必須建立一套能夠反映員工實際工作表現(xiàn)及工作能力，并能夠?qū)崟r更新的考核機(jī)制，以適應(yīng)新形勢下的員工素質(zhì)考核的需要。新的考核機(jī)制應(yīng)建立在為企業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)上，不宜作為社會公共資源共享。

3 員工素質(zhì)傳統(tǒng)考核方式存在的問題

施工企業(yè)員工的技能水平?jīng)Q定其工資待遇的高低，其考核主要是依賴?yán)碚撆c實踐的考核。而理論的考核仍停留在應(yīng)試考試的基礎(chǔ)上，依賴幾道試題來決定其分?jǐn)?shù)的高低，這對于從事多年崗位工作的員工來說并不能真正反映出其實際具有的理論水平。而且這種理論考試分?jǐn)?shù)的高低并不能代表員工所能解決實際具體的現(xiàn)場技術(shù)問題的能力大小。如果理論考試流于形式或走過場，這種考核就沒有任何實質(zhì)意義。

員工的操作技能考試也是由企業(yè)有關(guān)部門組織有關(guān)的考核人員對員工進(jìn)行現(xiàn)場操作考核。由于水利水電工程具有不可重復(fù)性施工的特點，因而各個水利水電工程均具有自身的特殊性，現(xiàn)場對員工的考核就缺乏統(tǒng)一的定量標(biāo)準(zhǔn)，僅依賴一兩次的考核并不能完全反映出員工真正具有靈活性的操作技能水平。

技術(shù)型員工的考核通常缺乏有效的手段檢驗其真實的水平，一般是依靠其專業(yè)工作的年限按照國家有關(guān)職稱評定政策進(jìn)行測評。這種評定不能代替企業(yè)對技術(shù)型員工的考核，也不能反映員工在工作中的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的真正工作能力。

如果僅依賴員工為數(shù)不多的理論和操作技能考試的成績來決定員工的工資水平，并不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。有的員工素質(zhì)考試準(zhǔn)備得充分，考試成績較好，工資水平定得較高，然而在長期的實踐工作中由于多種原因的影響，并不安心工作或盡心工作，或者解決實際問題的能力并不突出，那么他對企業(yè)的貢獻(xiàn)率并不高，反過來還影響到其他具有解決實際問題的員工的工作積極性。

單純采取考試的考核，特別是涉及到晉級、加薪、福利待遇等員工的切身利益時這種考核方式實質(zhì)是一種簡單的方式，在一定程度上缺乏考核的公正性和完整性，極易挫傷員工的積極性。

4 員工素質(zhì)考核對策分析

4.1 施工企業(yè)員工素質(zhì)考核的體系建立

施工企業(yè)的員工必須建立一套有效的素質(zhì)考核體系，其覆蓋面應(yīng)包含到各個層面的各類員工，即施工企業(yè)及其所屬項目部管理型成員、技術(shù)型成員及操作技能型成員。不論管理型、技術(shù)型還是操作技能型的員工，均應(yīng)以工作效率和能力作為考核的基本原則。員工考核體系建立兩個層級的考核體系可以有效反映各員工的工作表現(xiàn)及實際工作能力。

員工素質(zhì)考核一級體系是以施工企業(yè)總部為主體負(fù)責(zé)建立。具體步驟為：新建所有員工的數(shù)據(jù)庫；對三種類型的員工素質(zhì)考核指標(biāo)進(jìn)行分類，建立員工素質(zhì)分項考核表和匯總考核表，作為原始的記錄憑證；對企業(yè)內(nèi)部之間項目部的調(diào)動建立項目部之間的員工流向卡，并隨同員工素質(zhì)考核卡和員工流向卡交付所在的項目部。

對屬于施工企業(yè)總部的管理型和技術(shù)型員工則由總部人力資源部負(fù)責(zé)日?？己耍瑢椖坎颗渲玫墓芾硇?、技術(shù)型及操作技能型的人員由項目部負(fù)責(zé)組織日常工作表現(xiàn)的考核和匯總。所有的考核應(yīng)以資料庫形式建立，涵蓋員工日常中出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)、獎勵處罰及當(dāng)時采用教育的措施及效果。

將違規(guī)違紀(jì)與獎勵貢獻(xiàn)按重要程度分成不同的級別，并據(jù)此進(jìn)行遞進(jìn)或疊加考核。如某員工在一個時期內(nèi)為企業(yè)或項目部解決了某個具體的技術(shù)問題或安全隱患，按其為企業(yè)的貢獻(xiàn)程度應(yīng)給予相應(yīng)級別的貢獻(xiàn)記錄，當(dāng)貢獻(xiàn)記錄達(dá)到上一個貢獻(xiàn)級別要求即可遞進(jìn)或累加貢獻(xiàn)記錄。如某員工在一個時期不服從工作安排或由于本人的原因在施工質(zhì)量、安全等方面對項目部或企業(yè)造成不良影響可以按其對企業(yè)的損害程度給予相應(yīng)級別的處罰記錄，當(dāng)處罰記錄累計達(dá)到上一級嚴(yán)重程度時可對員工進(jìn)行違規(guī)違紀(jì)或損失警告、下崗或開除等不同的處理措施。所有的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)記錄與損失記錄至規(guī)定考核期時按其進(jìn)行匯總，確定該員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，并據(jù)此進(jìn)行動態(tài)調(diào)整工資或獎勵的幅度。由于該項記錄實時地記錄各個員工在不同時期的工作表現(xiàn)和工作能力，可以真實反映員工的實際工作水平。

企業(yè)總部與所屬各項目部以季度或年為單位進(jìn)行匯總，確定階段性的考核，并據(jù)此更新原有的考核結(jié)果，以確定員工相應(yīng)的工資或福利待遇。

管理型和技術(shù)型考核的分項細(xì)則由施工企業(yè)總部規(guī)劃制訂，并統(tǒng)一實施。

操作技能型的分項細(xì)則實施則由施工企業(yè)各項目部根據(jù)施工現(xiàn)場的特點結(jié)合相關(guān)專業(yè)制訂，并上報總部統(tǒng)一審定后下發(fā)執(zhí)行。

4.2 管理型與技術(shù)型員工的素質(zhì)考核

各施工企業(yè)傳統(tǒng)上的員工考核往往忽視管理與技術(shù)層次的員工素質(zhì)培訓(xùn)。管理與技術(shù)層次的員工管理能力低下將直接降低整個項目實施的管理效率。包括各種管理制度制定與執(zhí)行的合理與否、激勵機(jī)制的有效性、協(xié)調(diào)溝通機(jī)制的成熟性、工作氛圍融洽度、應(yīng)付突發(fā)事件的處理等方面，管理能力均會對項目有不同程度的損害，嚴(yán)重地削弱整個項目部的合力。因而在加強(qiáng)操作技能人員的培訓(xùn)的同時，必須加大力度進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，包括其管理基本知識與技能、管理觀念、管理專業(yè)理論與實務(wù)等。

管理型員工的素質(zhì)主要考核其工作態(tài)度、管理規(guī)劃與實施、組織協(xié)調(diào)等工作能力及效率，檢驗相關(guān)制度的制訂與落實以及解決管理環(huán)節(jié)的問題和遺漏。

技術(shù)型員工的素質(zhì)考核應(yīng)重點考核其組織規(guī)劃以及處理與協(xié)調(diào)技術(shù)問題的能力，施工技術(shù)規(guī)劃與技術(shù)要求的落實和監(jiān)控。同時，工作責(zé)任心各階段的認(rèn)定考核也應(yīng)作為一個重要因素。

4.3 操作技能型員工的素質(zhì)考核

操作技能型員工的素質(zhì)考核可以根據(jù)項目施工的特點分項建立違規(guī)違紀(jì)和獎勵處罰記錄。施工質(zhì)量與安全控制、施工進(jìn)度與成本控制、施工組織紀(jì)律、施工技術(shù)能力、施工組織協(xié)作能力考核表，以確定操作技能型員工在各個方面的素質(zhì)。違規(guī)違紀(jì)的記錄應(yīng)包括是否服從工作安排或指揮；是否遵守當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)；是否遵守企業(yè)或項目部的制度等，各項記錄必須分解到具體的

條款。

對企業(yè)貢獻(xiàn)的記錄應(yīng)分項列表，應(yīng)包括操作人員管理勞務(wù)水平、工作效率的高低或完成的生產(chǎn)任務(wù)量的大??；是否注重安全文明施工；是否具有主動承擔(dān)項目部的工作壓力；是否具有配合協(xié)作精神、是否解決具體的施工難點或技術(shù)難點；是否具有管理創(chuàng)新。各項貢獻(xiàn)記錄均應(yīng)分項分解，并給予不同的權(quán)重，以分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核。員工每發(fā)生一次貢獻(xiàn)或損失事實就及時給予一次記錄。

員工對企業(yè)的無形貢獻(xiàn)率或損失率可轉(zhuǎn)化為有形的貢獻(xiàn)率或損失率進(jìn)行計算。這種考核可以做到其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與其收入或福利待遇掛鉤，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和學(xué)習(xí)技能的積極性。

5 結(jié)語

員工素質(zhì)考核是一個長期且極為繁瑣的工作，其本身的體系建立也需較長時間才能完善。因而，必須根據(jù)時代的進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的不同階段不斷改進(jìn)。

作者簡介：丁平翠（1974-），女，葛洲壩集團(tuán)機(jī)械船舶有限公司工程師，研究方向：水電項目施工管理與技術(shù)。