黃趙敏

【摘要】企業(yè)的競爭，從根本上講是人的競爭，取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮。卷煙生產企業(yè)作為卷煙產品的制造者，處于煙草產業(yè)鏈條的中心位置，是整個行業(yè)的至關重要的一環(huán)。在卷煙生產企業(yè)內部，如何對員工進行激勵，會直接影響員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而對企業(yè)效率、發(fā)展狀態(tài)與核心競爭力產生深刻的影響。所以，激勵機制的持續(xù)改進，對卷煙生產企業(yè)的健康發(fā)展顯得尤為重要；而其改進方向，則是引領企業(yè)人力資源管理改革的指揮棒。

【關鍵詞】卷煙生產企業(yè)；員工激勵機制；改進方向

一、卷煙生產企業(yè)員工激勵機制存在的問題

伴隨煙草行業(yè)改革不斷深入，卷煙生產企業(yè)在員工激勵機制進行了諸多有益的探索和嘗試。特別是煙草行業(yè)單位普遍完成“定崗、定員、定責、定薪”的“四定”工作以后，在規(guī)范收入分配秩序、調動全體員工的積極性、促進員工隊伍整體素質提高和建立和諧勞動關系等方面，取得了積極進展。但是，從企業(yè)激勵的執(zhí)行效果看，卷煙生產企業(yè)的員工激勵工作仍有很大的改進潛力?？傮w而言，這樣的結果有兩方面原因，一是受行業(yè)計劃性較強影響，卷煙生產企業(yè)的員工激勵仍習慣沿用過去的人事管理模式，激勵方法較為簡單粗放，并或多或少地存在“事務式”、“被動式”的特點。二是激勵機制本身的設計未能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略較好地結合起來，缺乏清晰的激勵方向；或是機制設計得好，但由于種種因素，未能充分引導員工行為。

1.員工危機意識薄弱，提升自我的壓力不大

近年來，煙草行業(yè)不斷加強隊伍建設，逐步形成了以領導人才、經營管理人才、專業(yè)技術技能人才三支隊伍為主體，具有一定規(guī)模、體現(xiàn)行業(yè)特點的人才隊伍。但是，在這支隊伍當中，普遍存在危機意識薄弱，提升自我壓力不足的問題。特別是各地煙草工業(yè)公司實體化運作以后，卷煙的原料采購、產品研發(fā)、市場營銷等職能由工業(yè)公司統(tǒng)一履行，卷煙廠已不再是競爭主體，而是主要承擔生產職能的加工點或加工站。對于廣大的卷煙廠員工而言，已經很難感受到競爭帶給自己的壓力。同時，較高的收入水平往往會使員工對企業(yè)和自身盲目樂觀，并形成依賴行業(yè)、依賴企業(yè)的思想，對各項改革措施和環(huán)境變化的承受能力較弱。在企業(yè)內部，欠缺對所承擔責任的風險大小、付出勞動的多少，平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象仍較為普遍。

對于卷煙生產企業(yè)而言，員工的危機意識薄弱尤其值得重視。煙草行業(yè)的人員引進渠道為復原專業(yè)軍人、應屆大專院校畢業(yè)生，基本為初次在社會就業(yè)的人群。由于卷煙生產企業(yè)在煙草行業(yè)中屬于基層企業(yè)，人員引進中廣泛采用推薦制，各卷煙廠里存在不少“二代員工”。受其家庭傳統(tǒng)觀念和周圍環(huán)境影響，這一群體容易形成“進廠等于進保險箱”的思想。但在市場經濟改革不斷深化的今天，國家政策、行業(yè)形勢、企業(yè)效益都時刻處于劇烈變化當中，如果沒有足夠的憂患意識和危機意識，不能適應社會對人才的需要，則極易在瞬息萬變的就業(yè)市場中遭到淘汰。因此，通過包括激勵機制在內的各種手段增強員工的危機意識，既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是保障員工長久福利的要求。

2.激勵機制目標模糊，員工開拓創(chuàng)新的動力不足

在新的歷史條件下，卷煙生產企業(yè)的主要職能集中于生產制造。目前，大部分卷煙廠都完成了新一輪技術改造，硬件差距較小，提升競爭力的關鍵就集中于節(jié)能降耗、工藝質量、費用控制等幾個環(huán)節(jié)上。所以，企業(yè)的激勵機制與這些關鍵環(huán)節(jié)關聯(lián)度如何，將決定員工的整體素質和企業(yè)未來的生存能力。但在很多卷煙生產企業(yè)內部，激勵機制的目標卻往往不夠明確，沒能充分反映實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的要求?？己藱C制和激勵機制缺乏有機結合，導致本應作為員工獎懲、調薪和晉升等依據(jù)的考核結果未得到應有重視，影響了員工開拓創(chuàng)新的熱情。在薪酬政策上，一些企業(yè)的制度過于僵硬，把員工工資指標僅僅定義為崗位工資、績效工資，且忽略與工作結果、技術水平、創(chuàng)新成果等內容掛鉤，或是關聯(lián)度較低，不利于員工創(chuàng)新和自我實現(xiàn)的需求。

3.激勵方式較為簡單，激勵效果有待提升

在大部分卷煙生產企業(yè)內，目前最常見的激勵方式還是物質激勵，這也被認為是最行之有效的激勵方式之一。但勞動供給曲線告訴人們：隨著工資的提高，最初勞動的供給量逐漸增加，但當工資率上升到一定程度之后，勞動供給量反而逐漸減少。由于煙草行業(yè)的工資水平在全行業(yè)中處于中上位置，卷煙生產企業(yè)的員工有相當一部分處于社會中高收入階層，其工資水平往往高于其他行業(yè)從事同樣工種或同等技術水平的崗位。對這部分群體而言，收入效應強于替代效應，閑暇的效用有可能超過物質激勵的效用。換言之，物質激勵的激勵效果可能比不上帶薪假日或培訓。對于收入更高或者對物質激勵較不敏感的員工而言，自我實現(xiàn)的需要和成長的需要可能更強烈，物質激勵就不能或者難以起到良好的激勵效果。

二、卷煙生產企業(yè)員工激勵機制的改進方向

建立健全與工作業(yè)績緊密相連、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力的激勵機制，是卷煙生產企業(yè)增強活力、提高競爭力的重要措施。在激勵機制的改進環(huán)節(jié)，應進一步突出公平性、競爭性、激勵性原則，發(fā)揮各種形式激勵方式的指導功能和調節(jié)功能；進一步豐富激勵方式的種類，對作出突出貢獻者加大獎勵力度，逐步建立向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度。

1.以人為本，強化人力資源是第一資源的觀念

人本管理作為20世紀80年代風靡西方發(fā)達國家，目前正興盛于我國企業(yè)界和理論界的一種管理思想，其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性，充分發(fā)揮其潛能，即激勵員工。從人本管理思想出發(fā)的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制充分尊重人這一特質資源本身的屬性及其內在變化規(guī)律，堅持以人為中心。具體到卷煙生產企業(yè)，對不同收入水平的員工實行按需嘉獎、以需定獎，既有利于平衡企業(yè)內的收入差距，又能起到不同于簡單物質激勵的效果。卷煙生產企業(yè)要實現(xiàn)“卷煙生產上水平”的戰(zhàn)略任務，必須在人力資源管理上始終具備長遠的戰(zhàn)略眼光，牢固樹立人才是第一戰(zhàn)略資源、人力資源是資本的觀念，把人力資源視為一種能動、開放、流動的資源，提高人力資源管理在煙草行業(yè)改革發(fā)展中的地位和作用。在謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證，制定計劃時考慮人才需求，研究政策時考慮人才導向，部署工作時考慮人才配套。

2.加強員工流動性，增強員工危機意識

員工危機意識的形成，離不開激勵機制的引導。人才能進能出、職務能升能降、待遇能高能低的人力資源管理體系，必須適當引入競爭機制。要有意識地讓每個員工解除市場經濟帶來的競爭，讓他們在競爭中迸發(fā)出前進的動力和緊迫感。應通過激勵機制的改進，促使人才的公平合理流動。在制度設計上，可以采取正激勵與負激勵相結合原則，推行優(yōu)勝劣汰用工制度，把煙草工業(yè)企業(yè)之間的競爭壓力傳遞到卷煙生產企業(yè)和一線員工，增強員工的危機感和競爭意識。通過建立客觀公正的評價體系，用統(tǒng)一的制度和嚴格的執(zhí)行來約束全體成員的行為，以此形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。對優(yōu)秀的員工可以采用崗位提升、加薪、贊賞或提供令人滿意的環(huán)境等正激勵機制，以表示對員工的獎勵和肯定。反之，對表現(xiàn)欠佳的員工給予批評、減免績效、處分，直至換崗淘汰的負激勵機制，以達到對整個企業(yè)的約束和制約。

3.不斷豐富激勵形式，加強激勵機制的導向作用

對于傳統(tǒng)的物質激勵，應以柔性化的薪酬制度為導向，結合員工需求和卷煙生產企業(yè)內部崗位特點等因素，增加薪資分配的針對性和效用，避免分配出現(xiàn)“一刀切”?？梢愿鶕?jù)市場價格和企業(yè)目標，不斷完善和修訂內部各項崗位和職責的價格。改進時還應兼顧國有企業(yè)的特點，以增量改革為起點，循序漸進地建立柔性激勵機制，給企業(yè)和員工足夠的適應時間。對于非物質激勵，可探索引進更多形式以滿足員工不斷變化和發(fā)展的需求，例如帶薪休假、團隊激勵、在職培訓、外派學習、調整崗位等。無論采用何種形式，都必須突出激勵機制的導向作用。前文已經分析，卷煙生產企業(yè)核心競爭力的形成，關鍵在于節(jié)能降耗、工藝質量、費用控制等方面，應圍繞這幾個重點，分三個階段完善內部激勵機制：第一階段是引導員工行為，主要目標是讓新員工明晰正誤、獎罰有別；第二階段是引導員工習慣，重點在于培養(yǎng)新員工習慣和老員工糾偏；第三階段是引導員工理念，通過激勵機制，使企業(yè)愿景和需求逐步內化為員工自身的價值觀。

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