(華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣東廣州 510006)

(華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，廣東廣州 510006)

中國工會發(fā)展正處于深刻轉(zhuǎn)型期，利用2013廣東佛山南海企業(yè)—員工匹配數(shù)據(jù)，研究工會對員工工資福利的影響效應(yīng)，實證結(jié)果表明，中國工會會員身份確實能提高員工工資，但對工作時間沒有顯著影響。工會會員身份對員工參保社會保險有促進作用，對參保醫(yī)療保險的作用相對最為顯著;對員工參與企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展總體上有正效應(yīng)，特別對企業(yè)在員工學(xué)歷教育上的人力資本投資的促進作用最明顯，但在員工獲取企業(yè)的心理保健上無顯著相關(guān)關(guān)系。企業(yè)有無組建工會對企業(yè)生活服務(wù)、文娛體育設(shè)施的齊備程度無顯著效應(yīng)。研究結(jié)果一定程度上表明:轉(zhuǎn)型中的中國工會對員工經(jīng)濟利益有明顯促進作用，能關(guān)注員工的培訓(xùn)發(fā)展，但對員工身心保健作用并不顯著。

工會 工資 福利 社會保險 培訓(xùn)

一、引 言

近年來，對中國工會行為和作用的研究逐漸引起學(xué)界關(guān)注。伴隨中國政治經(jīng)濟體制改革步伐，中國工會發(fā)展正經(jīng)歷深刻轉(zhuǎn)型期。2013年《中國工會章程(修正案)》獲通過，共31處修改，主要在:明確維護職工合法權(quán)益是中國工會的基本職責，推進企業(yè)工會的建立。可見工會作為一種制度安排，其角色行為正在經(jīng)歷深刻轉(zhuǎn)型。

中國工會到底能否提高員工工資福利?以往研究往往側(cè)重于工會對工人工資的影響，然而工資反映的只是員工基本勞動報酬，福利作為員工利益的重要組成部分不可忽視，需從全面薪酬的角度綜合考慮兩者的總體狀況。近來的研究指出，導(dǎo)致企業(yè)招工困難的原因已不僅僅是員工工資低的問題，員工對企業(yè)提供的各種福利、發(fā)展機會、民主參與等訴求已在新生代農(nóng)民工中凸顯。由于福利能合理避稅，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，能滿足工人一定程度上的心理訴求，因此福利問題是排除工資因素外影響員工就業(yè)選擇的重要因素。

本研究議題至少有兩方面意義:(1)中國是世界上工會會員數(shù)量最多的國家，研究工會角色作用具有普遍的社會應(yīng)用價值，正契合當前工會深刻轉(zhuǎn)型期對理論和經(jīng)驗研究的急迫需求;(2)工會作為勞資關(guān)系中員工方的代言人，其力量和作用直接影響勞動關(guān)系的格局，此議題為勞動關(guān)系運行機制的理論研究提供經(jīng)驗證據(jù)，有助于探尋構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的作用機制。

具體地，我們關(guān)心:工會除了在節(jié)假日為員工提供節(jié)日慰問品、探望生病職工外，能否提高員工的工資、減少員工工作時間、促進員工參保社會保險、增加員工培訓(xùn)的機會、增加企業(yè)在員工生活娛樂設(shè)施上的投入?對這些問題的回答，可以從一個側(cè)面回應(yīng)長期以來學(xué)界對中國工會職能和作用的質(zhì)疑。如果員工工資福利的增加確實與工會有不可分割的關(guān)系，那么至少說明:盡管中國工會在職能和行動上有其自身的特點，但在促進員工工資福利的作用和結(jié)果上仍有成效，可進一步探究其作用機制。

二、文獻回顧和研究假設(shè)

工會對工資福利的影響是勞動經(jīng)濟學(xué)理論和現(xiàn)實中備受關(guān)注的問題，也是勞動關(guān)系領(lǐng)域一個具長久生命力的理論和實證問題。與本研究議題相關(guān)的文獻主要有兩支。

第一支文獻主要集中于從西方工會工資效應(yīng)角度開展研究。這一研究有較長歷史，最早可追溯至20世紀30年代。早期研究普遍認為確實存在工資效應(yīng)，不過在工資效應(yīng)的測度上存在爭議。在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)reeman＆Medoff(1984)采用大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)定量研究得出，確實存在工會工資效應(yīng)。工會工資效應(yīng)程度隨人群、市場和時期的差異而不同。在福利問題上，工會是福利費用的重大決定因素，工會對福利的影響度要大大高于工會對工資的影響度。①［美］理查德·B.弗里曼，詹姆斯·L.梅多夫:《工會是做什么的?——美國的經(jīng)驗》，第48、65頁，陳耀波譯，北京大學(xué)出版社1984年版。在隨后30年間，西方學(xué)者繼續(xù)圍繞工會對工資、福利等的影響展開研究。Hirsch＆Macpherson(1994)研究得出，私營部門工會的相對工資優(yōu)勢比公共部門大。②T.B.Hirsch，D.A.Macphermn.Union Membershipand Earnings Data Book 1993:Compilations from the Current Population Survey.Bureau of National Affairs，1994:11.Blanchflower，David＆Bryson (2005)、Bennett＆Kaufman(2005)發(fā)現(xiàn)，公共部門也存在顯著的工會工資差異。區(qū)域?qū)用婀べY溢價的差異性小于職業(yè)和產(chǎn)業(yè)層面溢價的差異性。當市場狀況差時，非工會會員的工資比工會會員工資對市場的反應(yīng)更快。另外，歐美現(xiàn)在的工會已較少使用壟斷權(quán)力來“保護弱者”和促進“公平競爭”，而更多地通過影響立法來影響會員的利益。③David Blanchflower and Alex Bryson.What Effect Do Unions Have on Wages now and Would Freeman and Medoff Be Surprised?.Journal of Labor Research，2004，25(3):383—414;J.T.Bennett，B.E.Kaufman.What Do Unions Do?: The Evidence Twenty Years Later.NBER Working Paper No.11410，2004.Card，Lemieux＆Riddell(2004)比較分析了美國、英國、加拿大三國工會化與工資不平等之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工會的影響在這三個國家顯著相當。特別的，工會傾向于系統(tǒng)地減少男性之間的工資不平等，但是對于女性間的工資不平等的影響甚微。④David Card，Thomas Lemieux，W.Craig Riddell.Unions and Wage Inequality.Journal of Labor Research， 2004，25(4): 519—562.其他的研究也普遍支持工會具有工資效應(yīng)的觀點。

由于國外研究可得的微觀數(shù)據(jù)較多，且具有時間連續(xù)性，對工會工資效應(yīng)已經(jīng)有了較為細致的比較研究。盡管如此，由于計量技術(shù)和工具的不斷改進，研究工會工資效應(yīng)在國外仍是一個常新且熱門的領(lǐng)域。相比之下，中國工會的經(jīng)濟學(xué)方法研究近年來才開始引起關(guān)注。由于微觀數(shù)據(jù)匱乏，很多理論分析都難以得到經(jīng)驗研究的支撐。筆者閱讀所及，將采用中國工會數(shù)據(jù)的經(jīng)濟學(xué)文獻納入第二支文獻。

這一支文獻主要研究中國工會對員工薪資福利影響，出現(xiàn)了一些具有代表性的研究。姚洋和鐘寧樺(2008)用2006年全國12個城市的1 268家企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)中國工會提高了工人的工資福利水平。⑤姚洋、鐘寧樺:《工會是否提高了工人的福利?——來自12個城市的證據(jù)》，載《世界經(jīng)濟文匯》2008年第5期。姚先國和李敏等(2009)則使用浙江省2004年經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)研究得出，從工資回報到各項福利，工會都在一定程度上提升了勞動者利益。⑥姚先國、李敏、韓軍:《工會在勞動關(guān)系中的作用——基于浙江省的實證分析》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2009年第1期。張原和陳建奇(2010)利用國家統(tǒng)計局城市社會經(jīng)濟調(diào)查隊中國城市住戶調(diào)查以及2004年全國經(jīng)濟普查的行業(yè)資料數(shù)據(jù)得出，工會并未對勞動報酬產(chǎn)生顯著影響。⑦張原、陳建奇:《工會與行業(yè)勞動報酬的剪刀差悖論:基于中國數(shù)據(jù)的經(jīng)驗研究》，載《經(jīng)濟評論》2010年第5期。詹宇波和張軍等(2012)利用2005年中國制造業(yè)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn):集體工資議價對于工資決定的影響存在所有制方面的差異，且對職員的影響大于工人。⑧詹宇波、張軍、徐偉:《集體議價是否改善了工資水平:來自中國制造業(yè)企業(yè)的證據(jù)》，載《世界經(jīng)濟》2012年第2期。

無疑這些文獻豐富了經(jīng)濟學(xué)視角下的中國工會研究，但由于數(shù)據(jù)所限，這些研究只能從企業(yè)甚至行業(yè)層面研究工會對工人工資福利的影響，無法測度同一企業(yè)內(nèi)部工會和非工會工人有無工資差異。另外，上述研究的經(jīng)濟社會背景均在2007年之前，而2007年《勞動合同法》頒布，給企業(yè)勞動關(guān)系帶來深刻影響。它使工會在監(jiān)督勞動合同簽訂的事項中花更少精力，轉(zhuǎn)而放在其他影響員工福利的方面。此外，2008年全球經(jīng)濟危機給全球經(jīng)濟帶來普遍影響。外部環(huán)境變化、生產(chǎn)經(jīng)營條件的沖擊，必然會帶來企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系狀況的變化。而工會在經(jīng)濟周期的不同階段對工人工資福利的影響，可能更小、更大抑或不變。

數(shù)據(jù)方面，孫中偉和賀霞旭(2012)的研究更接近現(xiàn)狀，他們使用2010年從長三角、珠三角等地的19個城市的4 000多份外來農(nóng)民工的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)工會對外來農(nóng)民工的最低工資符合率、強迫勞動、社會保險等勞動權(quán)益具有顯著的保障作用，但對工資增長無顯著作用。①孫中偉、賀霞旭:《工會建設(shè)與外來工勞動權(quán)益保護》，載《管理世界》2012年第12期。李永杰和魏下海等(2013)利用2008年CGSS大樣本微觀數(shù)據(jù)得出:工會工人相比于非工會工人具有顯著更高的工資水平和更低的工資不平等。②李永杰、魏下海、藍嘉俊:《工會存在“工資溢價”嗎?——來自中國的經(jīng)驗證據(jù)》，載《華南師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2013年第5期。魏下海、董志強等(2013)基于2010年全國民營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)展開經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)，工會導(dǎo)致企業(yè)工資率和勞動生產(chǎn)率顯著提升，但由于后者的升幅更大，因此勞動收入份額反而下降。③魏下海、董志強、黃玖立:《工會是否改善勞動收入份額?——理論分析與來自中國民營企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)》，載《經(jīng)濟研究》2013年第8期。這些文獻對本研究有很好的借鑒作用，但研究對象和數(shù)據(jù)采集仍與本研究存在差異，在回答工會是否能改善員工工資福利問題上，經(jīng)驗研究仍是匱乏和亟需的。

本研究利用2013南海企業(yè)—員工調(diào)查數(shù)據(jù)展開經(jīng)驗研究，主要回答以下問題:在控制員工個人特征、企業(yè)行業(yè)特征對員工工資福利的影響下，工會的工資效應(yīng)顯著嗎?工會能減少員工工作時間嗎?能促進員工參保社會保險嗎?能增加員工接受企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的機會嗎?能影響企業(yè)的生活服務(wù)、文娛體育設(shè)施的齊備程度嗎?

由此，我們提出五個待檢驗的假設(shè):

假設(shè)1:工會會員身份能提高員工工資。

假設(shè)2:工會會員身份能減少員工工作時間。

假設(shè)3:工會會員身份能提高員工參保社會保險的可能性。

假設(shè)4:工會會員身份能提高員工接受企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的可能性。

假設(shè)5:企業(yè)組建工會能提高企業(yè)生活服務(wù)、文娛體育設(shè)施的齊備程度。

三、模型設(shè)定

Mincer工資方程為研究工會對員工月平均工資的影響提供了成熟的模型。根據(jù)該方程，回歸方程設(shè)定為:

其中，被解釋變量是員工月平均工資wage取自然對數(shù);Union為工會會員身份二值虛擬變量，為工會會員的取值為1，否則取值為0;X為控制變量; u是隨機誤差項。β1是我們最為關(guān)心的系數(shù)，反映了會員身份對月平均工資的影響:若β1＞0，則意味著工會會員身份導(dǎo)致月平均工資上升;反之，若β1＜0，則意味著工會會員身份導(dǎo)致月平均工資下降。

考察會員身份對員工工作時間的影響，設(shè)定回歸方程如下:

其中，被解釋變量是工作時間取自然對數(shù);主要解釋變量仍為Union，參照式(1);X為控制變量; u是隨機誤差項。β1反映了會員身份對工作時間的影響，若β1＞0，則意味著工會會員身份導(dǎo)致員工工作時間上升;反之，若β1＜0，則意味著工會會員身份導(dǎo)致工作時間下降。

考察工會會員身份對保險福利的影響，分別考察會員身份對五個險種的影響，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險。設(shè)定方程如下:

式(3)中，被解釋變量為養(yǎng)老保險參保二值虛擬變量，參保該險種的取值為1，否則取值為0;主要解釋變量為Union，參照式(1);X為控制變量;u是隨機誤差項。同理適用于式(4)(5)(6)(7)，它們依次分別考察會員身份對醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險參保的影響。

考察工會對員工培訓(xùn)發(fā)展的影響，分別考察為會員身份對參加六種培訓(xùn)項目的影響，即:崗前培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的發(fā)展培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)、學(xué)歷教育、企業(yè)文化培訓(xùn)。其中，學(xué)歷教育主要指由企業(yè)部分或全部資助員工的學(xué)歷教育，該指標也是衡量企業(yè)對員工進行一般性人力資本投資的情況。設(shè)定方程如下:

式(8)中，被解釋變量為參加崗前培訓(xùn)的二值虛擬變量，參加過取值為1，否則取值為0;X為控制變量;u是隨機誤差項。同理適用于式(9)(10) (11)(12)(13)，它們依次分別考察會員身份對是否參加過提高培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的發(fā)展培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)、學(xué)歷教育、企業(yè)文化培訓(xùn)的影響。

考察工會對生活服務(wù)設(shè)施、文體娛樂設(shè)施的影響與上述幾項不同，由于這些設(shè)施由企業(yè)統(tǒng)一提供，對非工會會員一般不具有排他性，所以本文不單獨考察員工會員身份對生活服務(wù)設(shè)施的影響，轉(zhuǎn)而研究企業(yè)有無工會對企業(yè)是否提供各類生活服務(wù)設(shè)施決策的影響。依此設(shè)立方程如下:

式(14)中，被解釋變量為生活服務(wù)設(shè)施的齊備程度，分別為齊備、一般、不齊備這三種程度;主要解釋變量為Union_q;u是隨機誤差項。同理適用于式(15)，主要考察有無組建工會對體育文娛設(shè)施的齊備程度的影響。

四、數(shù)據(jù)和變量

(一)數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來自于廣東佛山南海高新技術(shù)園區(qū)的148家企業(yè)及3 101名員工。該調(diào)查由華南師范大學(xué)課題組和廣東佛山南海獅山鎮(zhèn)博士后創(chuàng)新基地聯(lián)合開展，2013年7月在紅沙、南園、北園、小塘、松下這5個園區(qū)進行抽樣調(diào)查，每家企業(yè)視規(guī)模大小隨機抽取員工10—50名員工?；厥諉柧戆ㄆ髽I(yè)問卷135份、高管問卷156份和員工問卷3 101份。

抽樣企業(yè)基本情況如表1所示。

表1 樣本企業(yè)、員工基本情況統(tǒng)計結(jié)果

(二)主要變量和控制變量

基于本文的議題，主要解釋變量有兩個:工會會員身份、企業(yè)是否建立工會。匹配這兩個變量的數(shù)據(jù)，可得:有工會企業(yè)的工會會員、有工會企業(yè)的非工會會員、無工會企業(yè)的工會會員、無工會企業(yè)的非工會會員。

鑒于員工工資福利的構(gòu)成要素，以及數(shù)據(jù)的可得性，本文的主要被解釋變量有:員工的月平均工資、月平均工作小時數(shù)、參加社會保險情況(有無參保、參保類型含養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五類)、參與企業(yè)培訓(xùn)情況(有無參與，培訓(xùn)類型包括提高培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)、學(xué)歷教育、企業(yè)文化培訓(xùn))、享受生活娛樂設(shè)施情況(包括生活服務(wù)設(shè)施、體育文娛設(shè)施的齊備程度)。由于生活娛樂設(shè)施一般由企業(yè)統(tǒng)一提供且覆蓋全體員工，企業(yè)間差異較大，企業(yè)內(nèi)部員工之間的差異不大，所以，本文將使用企業(yè)層面的數(shù)據(jù)來考察不同企業(yè)之間生活服務(wù)設(shè)施的差異，作為主要變量的補充。被解釋變量中，前四個反映的是員工個體福利差異，最后一個反映企業(yè)間福利差異。

在企業(yè)同質(zhì)和競爭性市場的假設(shè)下，員工福利差異可能取決于諸如性別、年齡、戶籍(參照組為“佛山市戶籍”)、戶口、受教育水平(參照組為“小學(xué)及以下”)、工作崗位(參照組為“普工”)、勞動合同、勞動性質(zhì)(參照組為“正式工”)等一系列個體特征，因此引入這些特征作為控制變量是必要的。由于樣本企業(yè)來源于同個地區(qū)，企業(yè)總體已顯示這一典型地區(qū)的地域特點，但由于企業(yè)是異質(zhì)的，因此考察企業(yè)特征仍是必要的，將諸如企業(yè)年齡、所有制性質(zhì)(參照組為“公有制企業(yè)”)、生產(chǎn)要素性質(zhì)(參照組為“勞動密集型”)等作為企業(yè)組控制變量。

(三)統(tǒng)計事實

在回歸分析之前，我們先直觀報告工會企業(yè)工會會員、工會企業(yè)非工會會員、非工會企業(yè)工會會員、非工會企業(yè)非工會會員在月平均工資、工作時間這兩個指標上的差異。表2提供本文兩個主要數(shù)值變量的統(tǒng)計信息。在123份有效企業(yè)問卷中，有92家樣本企業(yè)建立了工會，建會率為74.8%，工會組建率略高于全國72.2%的平均水平(全國總工會，2010)。員工平均入會率為71.9%。沒有建會的31家企業(yè)中準備在近期建會的占64.3%，不確定的占32.1%，不準備建會的僅占3.6%。

表2 主要變量統(tǒng)計分析

表2列出了工會化以及會員身份不同的員工在工資水平和勞動時間上的差異，典型事實是:(1)不管在工會企業(yè)抑或非工會企業(yè)，會員工資均高于非會員工資，工會企業(yè)的會員工資略高于非工會企業(yè)的會員工資;工會企業(yè)的非會員工資也略高于非工會企業(yè)的非會員工資。(2)工作時間方面，工會企業(yè)的會員月工作小時明顯低于其他比較組，但工會企業(yè)的非工會會員月工作時間卻明顯高于其他比較組，包括高于非工會企業(yè)的非會員的月工作時間5.235小時。

五、實證結(jié)果

(一)工會對月平均工資的影響

表3通過ols回歸和分位數(shù)回歸，結(jié)果表明工會會員身份對員工月工資有影響。列(1)為ols回歸結(jié)果，可見在1%水平上顯著，工會會員月工資比非工會會員高8.6%。為了考察基于被解釋變量lnwage的條件分布來擬合自變量，研究還采用分位數(shù)回歸方法。從列(2)至(6)可見，通過分位數(shù)回歸方法得到的系數(shù)符號與普通最小二乘法的結(jié)果大體相似，均為正值，但隨著lnwage在條件分布的不同位置而發(fā)生變動，在0.25的低分位點達到峰值0.047，在0.9的高分位點達到峰值0.128，總體而言，在月工資水平的高分位點，相比于低分位點，工會會員身份對工資的促進作用較大，在0.9分位點作用最為顯著，而在0.25分位點，這種作用相對較弱。

值得注意的是，在控制變量中，年齡對月工資的影響大體在1%下顯著，ols估計系數(shù)為0.038。另外，性別對月工資的影響顯著，男性員工相對于女性員工，月工資高13.5%，而且隨著月工資分位點由低到高，這種性別優(yōu)勢更為顯著。工資還受工作崗位、行業(yè)要素性質(zhì)影響。

表3 月工資經(jīng)驗估計結(jié)果(采用ols回歸和分位數(shù)回歸)

(二)工會對工作時間的影響

通過普通最小二乘法回歸，結(jié)果顯示，工會會員身份對工作時間無顯著影響，為節(jié)省篇幅，只報告部分回歸結(jié)果。在5%顯著水平下，員工工作時間與教育水平顯著相關(guān)，教育程度在大專及以上員工工作時間顯著小于教育水平在大專以下的員工。工作時間還與員工性別、戶口、工作崗位顯著相關(guān)。在5%的顯著水平下，男性、農(nóng)村戶口的員工更可能延長工作時間;在1%的顯著水平下，文員、基層管理者(5%的顯著水平)和其他崗位的員工，相比普工和技工，工作時間較少，估計系數(shù)分別為 -19.373、-6.239、-11.079。工作時間還與生產(chǎn)要素密集特征有關(guān)，根據(jù)回歸結(jié)果，資本密集型、技術(shù)密集型企業(yè)員工的工作時間顯著低于勞動密集型企業(yè)員工。

回歸結(jié)果還顯示，員工工作時間與員工年齡、是否簽訂勞動合同、勞動用工性質(zhì)無顯著相關(guān)關(guān)系。

(三)工會對社會保險的影響

表4中的第(1)至(5)列匯報了回歸式(3)(4) (5)(6)(7)的估計結(jié)果，估計方法為Probit估計。本估計結(jié)果控制了員工的參保意愿、教育、年齡、性別、戶籍、戶口、婚姻狀況、勞動合同、工作崗位、勞動性質(zhì)、企業(yè)年齡、企業(yè)所有制性質(zhì)、生產(chǎn)要素特征。

回歸結(jié)果表明，工會會員身份對員工參保醫(yī)療保險具有顯著影響，見第(2)列。參保醫(yī)療保險估計系數(shù)位于各類參保險種之首，在1%水平上顯著，在保持企業(yè)特征變量相同的條件下，工會會員比非工會會員參保醫(yī)療保險的優(yōu)勢比增加0.443。同理，第(3)列的估計系數(shù)說明工會會員比非工會會員參保養(yǎng)老保險的優(yōu)勢比增加0.396，作用略高于工傷保險第(1)列的0.380。

另外，戶籍對參保社會保險有顯著影響。相對于佛山市戶籍員工而言，根據(jù)估計系數(shù)，廣東省其他市、大陸其他省市自治區(qū)戶籍的員工，參保的優(yōu)勢比依次減少。以醫(yī)療保險為例，上述兩地戶籍的員工，相對于佛山戶籍員工，優(yōu)勢比減少0.414、0.705。

表4 社保參保經(jīng)驗估計結(jié)果(采用probit回歸)

(四)工會與員工培訓(xùn)發(fā)展

表5為工會會員身份對員工參與培訓(xùn)影響的經(jīng)驗估計結(jié)果。在1%水平下，工會會員身份對崗前培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、學(xué)歷教育類投資、企業(yè)文化培訓(xùn)均有顯著正向作用。在10%的水平下，會員身份對員工接受生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)有正向作用。其中，企業(yè)對員工學(xué)歷教育類投資的估計系數(shù)相對最大，見列(5)，說明工會會員相對于非工會會員享受企業(yè)學(xué)歷教育投資的優(yōu)勢比增加0.351。依照列(1)至列(6)估計系數(shù)的排序，說明工會會員身份能保障員工接受崗前培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，更能有助于參與提高式培訓(xùn)。而在企業(yè)是否為員工進行學(xué)歷教育類人力資本投資決策上，工會會員身份的作用相對最為明顯。

值得一提的是，會員身份對員工是否得到心理輔導(dǎo)無顯著作用。工會只能為員工爭取在企業(yè)接受基本的培訓(xùn)，而對于心理層面的“人本關(guān)懷”，目前還未有明顯作用。但是，在5%的顯著水平下，企業(yè)年齡對員工得到心理輔導(dǎo)有顯著影響，影響系數(shù)為0.017。

此外，工作崗位對員工接受企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展也有顯著影響。在1%水平下，相對于普通工人而言，技工、基層管理者在接受提高培訓(xùn)上，具有顯著的優(yōu)勢比，分別增加0.324、0.618。在企業(yè)文化培訓(xùn)方面，這一優(yōu)勢比依然存在，技工、文員、基層管理者分別增加0.250、0.375、0.516。這一定程度上反映了企業(yè)在培訓(xùn)項目定制上的偏好:企業(yè)文化培訓(xùn)“重文職輕工人”。

表5 會員身份對培訓(xùn)發(fā)展的影響估計結(jié)果(采用probit回歸)

(五)工會與生活服務(wù)、文體娛樂設(shè)施

對企業(yè)數(shù)據(jù)進行order probit回歸，結(jié)果顯示企業(yè)工會對生活服務(wù)設(shè)施、文娛體育設(shè)施的提供無顯著影響，篇幅所限，不報告實證估計結(jié)果。這一定程度上質(zhì)疑了以往的直覺判斷，即認為工會能提高員工的總體生活環(huán)境。實證結(jié)果還顯示，生活服務(wù)設(shè)施的完備程度與員工總數(shù)、企業(yè)的總產(chǎn)值、企業(yè)利潤率、生產(chǎn)要素密集程度等顯著相關(guān)。

六、結(jié)論和思考

中國工會發(fā)展正經(jīng)歷深刻轉(zhuǎn)型期，工會的角色和職能正發(fā)生巨大變化:有關(guān)工會的章程、法律法規(guī)等被修訂，特別在改革開放經(jīng)濟發(fā)展較快的珠江三角洲地區(qū)，工會越來越積極主動地介入企業(yè)勞動關(guān)系。我們關(guān)注這些現(xiàn)實的變化，并展開中國工會對員工工資福利影響的研究，采用2013年南海企業(yè)—員工匹配數(shù)據(jù)，得到以下研究結(jié)論。

中國工會會員身份確實能提高員工工資。工會會員月平均工資比非工會會員高8.6%，在月工資水平的高分位點，相比于低分位點，工會會員身份對工資的促進作用較大，在0.9分位點作用最為顯著(達到0.128)，而在0.25分位點，這種作用相對最弱(僅為0.047，但仍顯著)。總體而言，員工工資還受年齡、性別、工作崗位、行業(yè)性質(zhì)的顯著影響。

會員身份對員工工作時間沒有顯著影響，而與員工的教育水平、性別、戶口、工作崗位、生產(chǎn)要素特征顯著相關(guān)。男性、農(nóng)村戶口的員工工作時間較長，文員、基層管理者工作時間較少;資本密集型、技術(shù)密集型企業(yè)員工的工作時間顯著低于勞動密集型企業(yè)員工。

會員身份對員工參保社會保險有顯著正效應(yīng)，對參保醫(yī)療保險的作用相對最為顯著。在控制企業(yè)特征變量的條件下，工會會員會比非工會會員參保醫(yī)療保險的優(yōu)勢比增加0.443，參保養(yǎng)老保險的優(yōu)勢比增加0.396，略高于工傷保險的0.380。

會員身份對員工參與企業(yè)培訓(xùn)有顯著正效應(yīng)，特別是在企業(yè)對員工進行學(xué)歷教育的人力資本投資方面具有相對明顯的促進作用。學(xué)歷教育是企業(yè)一般性人力資本投資，能增加員工的一般性人力資本，但對于企業(yè)而言投資風險較大。從研究結(jié)果來看，工會確實對促進企業(yè)承擔這一風險具有正向作用。但工會與員工享受企業(yè)的心理保健并無顯著相關(guān)關(guān)系。心理保健是對員工的一種“人本關(guān)懷”，能一定程度上滿足新生代產(chǎn)業(yè)工人的心理訴求，部分緩解雇主與新生代員工之間在企業(yè)管理、民主參與上的認知差異，從而改善企業(yè)勞動關(guān)系。

企業(yè)有無組建工會對企業(yè)生活服務(wù)、文娛體育設(shè)施的齊備程度無顯著效應(yīng)。對結(jié)果的一個可能解釋，即此類設(shè)施通常是企業(yè)招募員工進行生產(chǎn)的基本條件，與工會的組建無必然的聯(lián)系。工會的存在，往往在各類文娛體育活動的舉辦等方面發(fā)揮作用，未對企業(yè)的設(shè)施投入決策產(chǎn)生顯著影響。

研究還得出其他一些有意義的結(jié)論:(1)員工之間確實存在性別工資差異，男性員工月工資比女性員工高13.5%，而且隨著月工資分位點由低到高，這種性別優(yōu)勢更為顯著。這一結(jié)果與其他研究結(jié)論基本相符。(2)戶籍對參保社會保險有顯著影響。相對于佛山市戶籍員工而言，廣東省其他市、內(nèi)地其他省市自治區(qū)戶籍的員工，參保的優(yōu)勢比依次減少。(3)在企業(yè)文化培訓(xùn)方面，技工、文員、基層管理者相對于普通工人，優(yōu)勢比增加 0.250、0.375、0.516。這一定程度上反映了企業(yè)文化培訓(xùn)“重文職輕工人”。這一經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)也是有意義的。在普通勞動力招工日益困難的情況下，一些有條件的企業(yè)重視“文化留人”，也不失為節(jié)約由員工離職帶來的重置成本的一種方式。

本研究豐富了近來對中國工會作用及其經(jīng)濟后果的經(jīng)驗研究，但篇幅所限，還未利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)對工會的作用機制做深入探討。由于數(shù)據(jù)及研究采用的技術(shù)方法所限，本研究還可能存在一些疏漏，未來將在此基礎(chǔ)上作進一步研究。

【責任編輯:于尚艷】

中國工會是否改善員工工資福利?
——來自2013年廣東佛山南海企業(yè)—員工匹配數(shù)據(jù)的證據(jù)

王 鳴，李永杰

王鳴(1981—)，女，廣東汕頭人，華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院助理研究員、博士研究生。

華南師范大學(xué)南海高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)博士后創(chuàng)新實踐基地項目“南海高新區(qū)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及公共政策研究”;國家社會科學(xué)基金青年項目“人口年齡結(jié)構(gòu)變化對我國收入分配影響研究”(13CRK025);教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“勞動關(guān)系質(zhì)量對中國企業(yè)行為和績效研究:實證分析與政策路徑”(14YJC790077)

2014-09-18

D412.6;F244

A

1000-5455(2014)06-0113-08