摘 要：在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制改革的過(guò)程中，員工的責(zé)任感卻受到了很大的沖擊，事業(yè)單位員工的責(zé)任感存在著明顯的淡化傾向，并且也暴露出了服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、事難辦、話難聽以及門難進(jìn)等問(wèn)題，顯然種種問(wèn)題的出現(xiàn)是不利于事業(yè)單位公共服務(wù)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)的，可見，事業(yè)單位員工的責(zé)任感好壞對(duì)于部門公共服務(wù)的質(zhì)量和水平是有著決定性的影響的，培養(yǎng)員工的責(zé)任感對(duì)于促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康發(fā)展也是有著重要的意義的。文章便對(duì)我國(guó)事業(yè)單位員工責(zé)任感的因素分析，從而詳細(xì)的論述了如何有效的加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位員工的責(zé)任感。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；員工責(zé)任感；因素及培訓(xùn)措施

1 我國(guó)事業(yè)單位員工責(zé)任感的因素分析

事業(yè)單位員工責(zé)任感的削弱是一個(gè)較為系統(tǒng)并且又十分復(fù)雜的問(wèn)題，其所涉及的因素也是很多的，具體來(lái)說(shuō)，最主要的因素有以下三個(gè)方面的內(nèi)容：

1.1 事業(yè)單位制度方面的問(wèn)題

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與事業(yè)單位本身還并沒(méi)有形成明確的職責(zé)關(guān)系，所以，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展相比，事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制是要明顯滯后的，并且與其相互匹配的人事制度、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、分配機(jī)制以及組織架構(gòu)等事業(yè)單位內(nèi)部的各項(xiàng)制度也是存在著一定的問(wèn)題的，這就大大的降低了事業(yè)單位員工工作的積極性和主動(dòng)性，員工沒(méi)有形成較強(qiáng)的責(zé)任感。

1.2 事業(yè)單位激勵(lì)上的差距

事業(yè)單位對(duì)員工工資的分配制度也進(jìn)行了一定程度的改進(jìn)和完善，大大的降低了不同行業(yè)以及不同單位之間平均主義現(xiàn)象的出現(xiàn)，不同表現(xiàn)的員工的工資差距也明顯拉開了，然而因?yàn)槭艿狡骄髁x的習(xí)慣勢(shì)力、工資職能差異化以及勞動(dòng)力總量過(guò)剩等因素的影響，事業(yè)單位的很多員工還存在著熬年限漲工資的心理，不管員工的工作好壞，也不管他們對(duì)單位有沒(méi)有做出什么貢獻(xiàn)，在一定的時(shí)間后都會(huì)上調(diào)他們的工資。也就是說(shuō)，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位所實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度還是不夠科學(xué)和合理的，獎(jiǎng)金分配大多采用平均主義，在沒(méi)有嚴(yán)格考核或是沒(méi)有科學(xué)依據(jù)的情況下就向所有員工發(fā)放了獎(jiǎng)金。同樣的員工的工資情況也沒(méi)有與他們實(shí)際的工作表現(xiàn)掛鉤，有濃厚的平均主義色彩，技術(shù)能力更高的人才未得到相應(yīng)的報(bào)酬，根本無(wú)法有效的發(fā)揮出工資分配制度的激勵(lì)作用，大大的影響了員工責(zé)任感的形成。

1.3 事業(yè)單位文化的弱化

所謂的企業(yè)文化就是以知識(shí)水平為基礎(chǔ)，以正確的價(jià)值觀為核心，以國(guó)家相關(guān)的政策方針、制度規(guī)范和職業(yè)道德為導(dǎo)向，以員工的事業(yè)目標(biāo)為追求，以一種普遍認(rèn)可的價(jià)值觀念和舒適的和諧的文化將全體員工都較好的凝聚到一起，從而盡可能的激發(fā)和提升員工工作的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，塑造良好的企業(yè)形象，凝聚正確的企業(yè)精神，充分的體現(xiàn)出其凝聚、激勵(lì)、教育和引導(dǎo)的作用。而實(shí)際的情況卻是，我國(guó)的事業(yè)單位并不注重形成正確的企業(yè)文化，員工也不認(rèn)為責(zé)任感是一種必須的價(jià)值觀，文化的不斷弱化，這都大大的影響員工責(zé)任感的培訓(xùn)效果。

2 我國(guó)事業(yè)單位員工責(zé)任感的培訓(xùn)措施

2.1 建立完善的責(zé)任制度，提升員工的責(zé)任感

怎樣才能使事業(yè)單位的員工形成較強(qiáng)的責(zé)任感呢？首先，我們必須借助于各種方法使員工將道德責(zé)任轉(zhuǎn)化成為自律的精神，應(yīng)充分的認(rèn)可自己在單位中的責(zé)任。建立了完善的制度和規(guī)范，這樣員工才能逐步的將責(zé)任意識(shí)轉(zhuǎn)化成為行為準(zhǔn)則，并且通常情況下，員工都是以崗位職責(zé)的具體形式來(lái)表現(xiàn)出其對(duì)組織的具體責(zé)任，事業(yè)單位所設(shè)置的每一個(gè)崗位，都應(yīng)具備相應(yīng)的崗位職責(zé)，只要在這一崗位上分配到了某一個(gè)人員，那么這一員工就應(yīng)承擔(dān)起自己的責(zé)任。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感是有著他律的性質(zhì)的，不論員工是不是愿意，只要他是事業(yè)單位的員工，那么相應(yīng)的崗位職責(zé)對(duì)其就一定會(huì)產(chǎn)生約束作用。那么如果能將員工這種外在的約束轉(zhuǎn)化成為其內(nèi)心的責(zé)任感，那么員工就能夠自覺(jué)的完成其所在崗位的職責(zé)，它們對(duì)員工也就不再產(chǎn)生束縛的作用了。

2.2 打造良好的責(zé)任文化，培養(yǎng)員工的責(zé)任感

在組織面對(duì)著自身所處與的商業(yè)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的過(guò)程中，慢慢的其就會(huì)形成所謂的組織文化，而組織文化也是事業(yè)單位員工所普通認(rèn)同和接受的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)確和價(jià)值觀。健康向上的組織文化就能夠提升事業(yè)單位的生機(jī)和活力，從而營(yíng)造出充滿責(zé)任的氛圍，為事業(yè)單位所有員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，從而形成一個(gè)堅(jiān)不可摧的生命共同體。事業(yè)單位的激勵(lì)制度是具有較強(qiáng)的持久性和綜合性，其能夠提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，所以，在組織內(nèi)部建立積極向上的責(zé)任文化就是非常重要的，為員工們建立一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)。

不斷的激發(fā)員工形成新的行動(dòng)方式和思維方式。對(duì)于我國(guó)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要想真正的使員工們形成良好的責(zé)任感，就必須先營(yíng)造出舒適和諧的責(zé)任文化氛圍，通過(guò)建立了完善的責(zé)任文化，才能真正的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位組織軟環(huán)境的建設(shè)目標(biāo)。建設(shè)責(zé)任文化的最重要目的就是幫助事業(yè)單位員工形成敢于承擔(dān)責(zé)任的精神，所以，在事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，管理人員應(yīng)定期的對(duì)員工進(jìn)行這方面的思想教育工作，從而使事業(yè)單位形成一種勇于承擔(dān)、人人負(fù)責(zé)的文化氛圍。

2.3 實(shí)施有效的激勵(lì)措施，培養(yǎng)員工的責(zé)任感

首先，事業(yè)單位必須重視對(duì)員工在物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以相關(guān)人員在設(shè)計(jì)單位的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)先詳細(xì)的調(diào)查每一個(gè)員工的實(shí)際需求，并對(duì)其加以研究和分析，并且應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際擁有實(shí)際獎(jiǎng)酬資源情況，從而設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式和操作方法。其次，還要重視精神激勵(lì)的實(shí)際效果，讓員工知道管理者是很重視他們的，提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，只有員工有了良好的工作熱情，才能促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。在設(shè)計(jì)工資的分配機(jī)制時(shí)，必須充分的考慮到員工個(gè)人的績(jī)效情況，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，根據(jù)員工對(duì)單位的實(shí)際貢獻(xiàn)情況，使員工獲得相應(yīng)的薪酬，從而建立一個(gè)想員工的貢獻(xiàn)傾斜和向著科研能力傾斜的科學(xué)的薪酬分配制度。最后，應(yīng)改變傳統(tǒng)的人人都可以漲工資的慣例，不管員工的職務(wù)和資歷如何，都應(yīng)以其的實(shí)際貢獻(xiàn)情況為依據(jù)，實(shí)行嚴(yán)格的質(zhì)量考核體系，在員工的工資中，應(yīng)進(jìn)一步的減少固定工資的比例，增加員工收入中獎(jiǎng)金部分的比例，這與事業(yè)單位員工收入多勞多得的原則也是相適應(yīng)的，充分的激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。建立完善的薪酬體系，包含員工的年終獎(jiǎng)金、效益貢獻(xiàn)以及崗位基礎(chǔ)工資等內(nèi)容，實(shí)施各項(xiàng)有效的激勵(lì)措施，從而真正的培育員工的責(zé)任感。

3 結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位員工責(zé)任感的是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)問(wèn)題，并且如果能夠培養(yǎng)員工具有良好的責(zé)任感，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展壯大以及提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益也是有著重要的意義的，其對(duì)員工的激勵(lì)作用也有著深遠(yuǎn)的、長(zhǎng)久的影響，是利益機(jī)制的另一項(xiàng)重要內(nèi)容，因此，我國(guó)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)更加重視培養(yǎng)員工形成對(duì)組織發(fā)展的強(qiáng)烈責(zé)任感。

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作者簡(jiǎn)介：程淑艷（1977-），女，漢族，河北省唐山市灤南縣人，本科，研究方向：人事管理。