魏藝婕

摘 要：調(diào)查研究市場(chǎng)導(dǎo)向性企業(yè)的行政人員和營銷人員的薪酬關(guān)系現(xiàn)狀，改變以往各自為戰(zhàn)的局面，有機(jī)結(jié)合，使其促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，共同為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，從而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)繁榮和進(jìn)步，為全面建成小康社會(huì)貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)力量，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)導(dǎo)向型；營銷人員；薪酬平衡

1 市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)行政人員和營銷人員的薪酬關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查分析

市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)的發(fā)展壯大使公司內(nèi)部的員工關(guān)系也趨于變化。從當(dāng)前員工之間的薪酬關(guān)系和以往的研究成果來看，薪酬關(guān)系主要包括以下幾個(gè)方面：

行政人員的薪酬現(xiàn)狀：由于行政人員的工作具有"多""細(xì)""雜"的特點(diǎn)，在績(jī)效考核中存在指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核過程流于形式化。

營銷人員的薪酬現(xiàn)狀：營銷部門作為企業(yè)的公關(guān)部門，是連接企業(yè)與市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值的關(guān)鍵部門，由于其在為企業(yè)贏得利潤所產(chǎn)生的優(yōu)越感，較低的工資報(bào)酬往往導(dǎo)致營銷部門較高的人員流失率，此外，每個(gè)月，每個(gè)季度較大的銷售指標(biāo)使員工產(chǎn)生較大的心理壓力，這是營銷部門薪酬體系的困境所在。

二者薪酬關(guān)系：行政部門和營銷部門都作為關(guān)系公司正常運(yùn)營的左膀右臂，是公司健康發(fā)展的關(guān)鍵，但是其在薪酬關(guān)系中的矛盾是顯而易見的，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）行政部門由于績(jī)效難以量化，其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要少。與其相對(duì)，營銷部門的績(jī)效容易量化，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)要多；

（2）營銷部門作為企業(yè)物質(zhì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者，迎合了企業(yè)追求利潤最大化的終極目標(biāo)，其工資增長更容易獲得高層管理者的認(rèn)可。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮的大背景下，市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)的薪酬關(guān)系存在的問題比較普遍，二者之間薪酬關(guān)系的平衡問題亟待解決。

2 行政人員和營銷人員薪酬關(guān)系現(xiàn)狀的產(chǎn)生原因

當(dāng)今社會(huì)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷繁榮，伴隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)在數(shù)量上也不斷增多，隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)中行政人員和營銷人員的薪酬矛盾也不斷地凸顯出來，造成這種狀況的主要原因有：

2.1 內(nèi)部原因

（1）認(rèn)識(shí)上的局限性：在我國，績(jī)效考核理論起步較晚，發(fā)展較慢，很多企業(yè)并沒有形成完整的績(jī)效考核理論，從認(rèn)識(shí)上具有一種歷史上的局限性。我們只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種"獎(jiǎng)懲"的措施，缺乏對(duì)實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

（2）傳統(tǒng)思維的影響。中國自古存在一種"不患貧而患不安 ，不患寡而患不均"的固有思想。所以在市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)當(dāng)中，不管是采用行政人員的固定工資制，營銷人員的績(jī)效工資還是行政人員工資與營銷人員直接掛鉤都會(huì)引起不滿。這種固有的思想對(duì)于二者的薪酬關(guān)系平衡產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

2.2 外部原因

（1）缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整體認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)是為了考核而考核，缺乏績(jī)效考核為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的意識(shí)。導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分離。營銷人員和行政人員也就只是顧忌到個(gè)人或者是本部門的利益，沒有一種整體的意識(shí)。

（2）缺乏有效的溝通和反饋。在企業(yè)當(dāng)中，很多時(shí)候的薪酬制度改革都是企業(yè)的決策層單方面做出決定繼而推行，缺乏由上至下的溝通，在推行薪酬制度改革后，有時(shí)候會(huì)缺乏反饋。也就無形中加劇了兩個(gè)工種人員的矛盾性。

3 市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)行政人員和營銷人員薪酬關(guān)系平衡的對(duì)策

（1）推行崗位職責(zé)科學(xué)化

為了使每個(gè)崗位都具有明確的崗位職責(zé)，應(yīng)該推行崗位職責(zé)的科學(xué)化。建立明確規(guī)范的崗位說明書，具體闡明每個(gè)崗位的具體職責(zé)，將崗位職責(zé)同每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)建立直接聯(lián)系。

（2）推進(jìn)企業(yè)改制進(jìn)程

常見的組織形式有直線職能式、事業(yè)部式和矩陣式。目前市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)多采用的組織形式是直線直能式。可以先推進(jìn)市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)行政人員和營銷人員關(guān)系的平衡，推進(jìn)企業(yè)向事業(yè)部式的組織形式轉(zhuǎn)變。例如將企業(yè)分為幾個(gè)具體的事業(yè)部，每個(gè)部配有具體的行政人員和營銷人員，給予每個(gè)部以營銷目標(biāo)，每個(gè)部的工作人員的績(jī)效共同掛鉤。使整個(gè)企業(yè)的組織形式趨于扁平化。使每個(gè)員工的薪酬與更少的人直接聯(lián)系。

（3）推進(jìn)股權(quán)計(jì)劃制度

當(dāng)前，很多企業(yè)都進(jìn)行股份制改革。為了使企業(yè)員工更有歸屬感，企業(yè)應(yīng)該讓出一部分股權(quán)給員工，讓每一個(gè)員工的努力和整個(gè)企業(yè)的效益直接相關(guān)，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。

（4）建立人員評(píng)議制度

市場(chǎng)導(dǎo)向型企業(yè)，行政人員扮演的是服務(wù)型角色，營銷人員是企業(yè)的主力軍。應(yīng)該建立人員的評(píng)議制度，讓營銷人員對(duì)行政人員有一個(gè)評(píng)議。得分高的行政人員除了可以取得基本工資外，還可以獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，得差評(píng)的行政人員則予以處罰。

（5）營造良好的溝通文化氛圍

一個(gè)良好的溝通文化氛圍是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。應(yīng)該建立良好的溝通文化氛圍，促進(jìn)主管和員工之間的溝通，使員工本身更有歸屬感，同時(shí)加強(qiáng)行政人員和營銷人員的內(nèi)部溝通。

綜上所述，平衡行政人員與營銷人員的薪酬關(guān)系，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理與外部公關(guān)的必然要求，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的必然要求，平衡二者的關(guān)系，更有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展。

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