劉學(xué)民+馬小麗

《中國薪酬發(fā)展報(bào)告》是中國薪酬分配領(lǐng)域的第一本綜合性藍(lán)皮書，人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所至今已經(jīng)出版了三本（2010、2011、2012），2013—2014年即將出版發(fā)行。它是對(duì)我國薪酬分配領(lǐng)域整體情況的介紹和發(fā)布，包含了最新數(shù)據(jù)、最新政策、最新觀點(diǎn)和最新國外動(dòng)態(tài)，同時(shí)還對(duì)一些相關(guān)制度和法規(guī)文件執(zhí)行情況進(jìn)行梳理，每一個(gè)部分結(jié)尾都有我們對(duì)發(fā)展趨勢(shì)的展望。2013—2014年度的報(bào)告以最新分配政策和薪酬發(fā)展趨勢(shì)為主題，下面，重點(diǎn)通過四個(gè)關(guān)鍵詞對(duì)《中國薪酬發(fā)展報(bào)告》進(jìn)行解讀。

一、第一個(gè)關(guān)鍵詞：國家工資分配最新政策與熱點(diǎn)問題

2013年，我國出臺(tái)了重要的中央文件、政策法規(guī)文件，包括5個(gè)方面。一是十八屆三中全會(huì)關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定，在這里面講到了收入分配的重大方針。二是國發(fā)6號(hào)文，國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知。三是關(guān)于修改《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的決定，對(duì)同工同酬做出了更明確的解釋。四是最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋，提出對(duì)企業(yè)拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬的案件應(yīng)當(dāng)如何處理。五是去年5月中旬，經(jīng)國務(wù)院批復(fù)，21個(gè)部門和單位建立深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會(huì)議制度，對(duì)我們國家收入分配改革問題進(jìn)行統(tǒng)一部署、統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

綜合上述五個(gè)文件，宗旨就是講國發(fā)6號(hào)文件中提出的四大目標(biāo)，簡(jiǎn)單講就是16個(gè)字：收入倍增、差距縮小、秩序改善、格局合理。第一個(gè)關(guān)于居民收入倍增目標(biāo)，2013年我所專門就此問題進(jìn)行了重大課題立項(xiàng)研究。到2020年實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實(shí)際收入比2010年翻一番，很多因素對(duì)收入分配的影響是重大的。我們僅舉人均實(shí)際GDP與收入分配的關(guān)系：如果城鎮(zhèn)居民人均可支配收入要比2010年翻一番（年均實(shí)際增長(zhǎng)7.2%），人均實(shí)際GDP每年就必須至少增長(zhǎng)7.5%；如果農(nóng)村居民人均純收入每年實(shí)際增長(zhǎng)7.2%，人均實(shí)際GDP每年就必須至少增長(zhǎng)7.2%。而工資性年均名義增長(zhǎng)必須達(dá)到10%以上。

（一）關(guān)于2013年熱點(diǎn)問題研究

我們根據(jù)我國收入分配的熱點(diǎn)問題以及人社部中心工作列了七個(gè)方面的科研課題：一是工資支付保障立法；二是國企負(fù)責(zé)人差異化薪酬問題；三是構(gòu)建人工成本宏觀監(jiān)測(cè)系統(tǒng)；四是工資增長(zhǎng)對(duì)實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)收入翻番目標(biāo)的影響。第五至第七個(gè)熱點(diǎn)問題是講制度執(zhí)行情況的：五是工資指導(dǎo)線的制度完善與有效實(shí)施。工資指導(dǎo)線制度的文件是1997年發(fā)布的。工資指導(dǎo)線是政府發(fā)布、企業(yè)參照的指導(dǎo)性制度，到目前為止，全國31個(gè)地區(qū)除西藏沒有實(shí)行外，其他30個(gè)地區(qū)都實(shí)行了工資指導(dǎo)線制度，現(xiàn)在的執(zhí)行情況還是比較好的。六是工資集體協(xié)商專項(xiàng)立法問題。工資集體協(xié)商制度的文件是2000年發(fā)布的。在國發(fā)6號(hào)文件中，明確規(guī)定了到2015年集體合同簽訂率達(dá)到80%，截至2013年底，報(bào)送人社部門備案的集體合同簽訂率為67%。七是完善最低工資制度及影響分析。最低工資制度的文件是2004年發(fā)布的，到目前為止，全國31個(gè)地區(qū)都建立了最低工資制度。國發(fā)6號(hào)文規(guī)定，到2015年絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。我所在人社部有關(guān)司局部署下對(duì)最低工資的執(zhí)行情況進(jìn)行了評(píng)估。

（二）我國收入分配的難點(diǎn)問題

從微觀方面講，主要問題是，普通職工工資低，工資支付問題多，員工滿意度差；宏觀經(jīng)濟(jì)下行背景下，企業(yè)增資壓力大，成本風(fēng)險(xiǎn)增加。從中觀方面講，主要問題是，地區(qū)行業(yè)收入分配差距較大，雖正在逐步縮小，但壟斷問題還是相當(dāng)突出的。從宏觀方面講，主要問題是，法律約束不強(qiáng)，此外，調(diào)控手段落后（缺少所需的經(jīng)濟(jì)手段）和政策之間不配套（所以要建立部際聯(lián)席會(huì)議制度）也是收入分配宏觀管理的主要問題。

二、第二個(gè)關(guān)鍵詞：2013年工資分配狀況與2014年展望

國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)平均工資是按非私營和私營單位分別發(fā)布的。2013年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資51474元，與2012年的46769元相比，增加了4705元，同比增長(zhǎng)10.1%（扣除價(jià)格因素實(shí)際增長(zhǎng)7.3%），增幅回落1.8個(gè)百分點(diǎn)。全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資32706元，與2012年的28752元相比，增加了3954元，同比增長(zhǎng)13.8%（扣除價(jià)格因素實(shí)際增長(zhǎng)10.9%），增幅回落3.3個(gè)百分點(diǎn)。我所研究了工資指導(dǎo)線的執(zhí)行情況，2013年全國工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線平均增長(zhǎng)率為13.5%、13.6%的樣子，這與私營企業(yè)平均工資增長(zhǎng)率有較好的擬合度。

就業(yè)人員年平均工資及名義增速（數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計(jì)局）

圖1和圖2顯示，城鎮(zhèn)非私營單位平均工資是小步慢增（2011年比2009年僅增加不到3個(gè)百分點(diǎn)），直線下滑（2013年比2011年下降了4個(gè)多百分點(diǎn)）；私營單位平均工資是快速增長(zhǎng)（2011年比2009年增加近12個(gè)百分點(diǎn)），跳躍下降（2013年比2011年下降了近5個(gè)百分點(diǎn)）。非私營單位平均工資2013年10.1%的增速在圖1中已經(jīng)找不到相同點(diǎn)了（2000年起），私營單位平均工資增速則已回落到接近2010年的位置點(diǎn)了。

（一）2013年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資水平變化呈現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn)

一是私營單位工資增速高于非私營單位，兩者相對(duì)差距縮小。二是西部地區(qū)平均工資繼續(xù)保持較快增長(zhǎng)。三是工資水平的行業(yè)差距仍然明顯。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，我國平均工資排名前十位的行業(yè)就業(yè)人員僅占34%，平均工資排名在后九位的行業(yè)就業(yè)人員占66%。這個(gè)占66%的就業(yè)人員，他們的工資是低于全國平均工資的。四是外資企業(yè)工資水平超過股份有限公司，為最高。

（二）區(qū)域和行業(yè)工資比較

圖3顯示，西部的工資水平增速最快，2013年非私營單位為11.9%，私營單位為16%。這并不是因?yàn)槲鞑抗べY基數(shù)低所致。西部工資水平為東中西部和東北四個(gè)地區(qū)中的第二，2013年非餐飲業(yè)][農(nóng)林牧漁業(yè)][76603][96659][90926][37253][44060][42854][46431][32035][38428][27483][34043][37052][25820][24645]endprint

圖4 2013年我國主要行業(yè)城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位就業(yè)人員平均工資（數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計(jì)局）

先看金融業(yè)，比較非私營單位和私營單位就業(yè)人員的工資水平，2013年非私營單位是9萬多元，私營單位是3萬多元，為什么差距這么大呢？因?yàn)榉撬綘I單位吸金能力比較強(qiáng)，有工資支付能力，所以工資被推高。再看信息傳輸與軟件技術(shù)服務(wù)業(yè)，私營單位工資水平最高，2013年為44060元，這個(gè)原因應(yīng)該是員工的技術(shù)水平含量比較高，人力資本價(jià)值在工資分配中得到了體現(xiàn)。你可能會(huì)問，科研和技術(shù)服務(wù)業(yè)也是人才聚集的地方，為什么2013年私營單位工資水平為42854元，低于信息傳輸業(yè)呢？這是因?yàn)?，信息傳輸業(yè)和市場(chǎng)接軌比較密切，而科研技術(shù)服務(wù)業(yè)涉及科研，所以和市場(chǎng)接軌程度相對(duì)較低，工資也就略低于信息傳輸業(yè)。

（三）2014年展望

1.繼續(xù)加強(qiáng)工資分配宏觀調(diào)控和指導(dǎo)，重點(diǎn)是：推進(jìn)工資集體協(xié)商、建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制；改進(jìn)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理；探索建立和完善人工成本與薪酬調(diào)查及發(fā)布制度；建立最低工資宏觀指導(dǎo)和評(píng)估制度；改進(jìn)完善公務(wù)員工資制度，分類推進(jìn)事業(yè)單位改革，建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。這里提到，企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位都要建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，這不是說每年都會(huì)調(diào)高工資，要根據(jù)企業(yè)的效率和市場(chǎng)供求關(guān)系等因素進(jìn)行調(diào)整，所以工資增長(zhǎng)才會(huì)有高有低。

2.對(duì)2014年我國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資的預(yù)測(cè)。2014年世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇步伐加快，根據(jù)國際貨幣基金組織的預(yù)測(cè)，2014世界經(jīng)濟(jì)將預(yù)計(jì)增長(zhǎng)3.7%，比2013年將提高0.7個(gè)百分點(diǎn)。根據(jù)2014年政府工作報(bào)告的預(yù)期目標(biāo)，GDP將預(yù)計(jì)增長(zhǎng)7.5%左右，CPI漲幅控制在3.5%左右，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.6%以內(nèi)。綜合進(jìn)行分析后，考慮到人均GDP和物價(jià)水平的變動(dòng)因素，2014年我國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資將達(dá)到5.65萬元，增幅為9.8%。

三、第三個(gè)關(guān)鍵詞：我國人工成本變動(dòng)分析

（一）監(jiān)測(cè)我國人工成本變動(dòng)與分析

目前我國越來越重視人工成本管理了。江浙一帶私有企業(yè)比較多，那兒的私企老板說，勞動(dòng)生產(chǎn)率沒增長(zhǎng)，為何工資要增長(zhǎng)，成本壓力越來越大；專家說，我國制造業(yè)工資上漲超過勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅，將會(huì)壓垮中國制造業(yè)；百姓說，我們掙得太少了，掙的這點(diǎn)還都交了三險(xiǎn)一金；領(lǐng)導(dǎo)問，工資增長(zhǎng)到底超過勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)了嗎，企業(yè)能承受住成本壓力嗎？我們說，要系統(tǒng)研究，全面監(jiān)測(cè)，不能只看工資變動(dòng)，要看人工成本變動(dòng)。我們開展了一年多的研究，對(duì)31個(gè)地區(qū)、制造業(yè)、建筑業(yè)和批發(fā)零售業(yè)的人工成本，從來自兩個(gè)方面的數(shù)據(jù)（國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)和典型調(diào)查數(shù)據(jù)）進(jìn)行了監(jiān)測(cè)分析。對(duì)制造業(yè)的監(jiān)測(cè)分析得出的結(jié)論是，制造業(yè)工資確實(shí)這幾年增長(zhǎng)比較快，但是沒有達(dá)到會(huì)給宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行帶來嚴(yán)重危害的程度，也就是說，制造業(yè)人工成本上漲不會(huì)壓垮中國制造業(yè)。我們對(duì)1995—2012年我國制造業(yè)名義平均工資和名義勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度進(jìn)行了比較（見表1），發(fā)現(xiàn)以2004年為界限，之前勞動(dòng)生產(chǎn)率每年增長(zhǎng)都高于同期工資的增長(zhǎng)，2004年之后，每年勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)又都低于同期工資的增長(zhǎng)。其實(shí)，如果我們把這個(gè)比值平均下來，結(jié)果會(huì)是不錯(cuò)的。以前強(qiáng)調(diào)“兩低于”，現(xiàn)在提出“兩同步”，1∶1比值符合工資增長(zhǎng)原則。而且我們看到，在2005年以后，2005年兩者1.08的比值也是基本持平的，還有2007年、2011年的比值都是接近和小于1∶1的。我們也曾用國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)對(duì)2000—2012年各地區(qū)勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均人工成本的關(guān)系進(jìn)行了計(jì)算，結(jié)果是兩者的比值多數(shù)年份都在1∶1左右。

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)計(jì)算。

（二）世界主要國家制造業(yè)人工成本的比較情況

1.關(guān)于一些國家的小時(shí)人均人工成本的比較研究，通過對(duì)聯(lián)合國ILO數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)整理，得知，2010年，德國為43.8美元，美國34.7美元，日本32美元，韓國16.6美元，巴西10.1美元。選擇這五個(gè)國家和中國進(jìn)行比較，其中韓國是原來的亞洲四小龍之一，巴西是現(xiàn)在的金磚五國之一。

2.世界主要國家每個(gè)就業(yè)者創(chuàng)造的GNP。通過對(duì)世界銀行WDI數(shù)據(jù)庫的有關(guān)數(shù)據(jù)整理，得知，世界的平均值2010年是17997美元，中國是12593美元，中國是低于世界平均值的。德國為4.3萬美元，美國6.8萬美元，日本4.5萬美元，韓國4.4萬美元，巴西1.3萬美元。

3.2010年中國小時(shí)人均人工成本。用2010年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資換算成小時(shí)平均工資，乘以一個(gè)系數(shù)，再乘以美元匯率，即計(jì)算出小時(shí)人均人工成本為3.4美元。以中國為1，德國是中國的12.9倍，美國是10.2倍，日本是9.4倍，韓國是4.9倍，巴西是3倍。以中國就業(yè)人員人均GNP為1，德國是我們中國的3.4倍，美國5.4倍，日本3.6倍，韓國3.5倍，巴西1.1倍。比較兩個(gè)倍數(shù)，我們發(fā)現(xiàn)，引入人均GNP（社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率），這五個(gè)國家相對(duì)我國小時(shí)人均人工成本是比較高的，我國的制造業(yè)還有一定的成本競(jìng)爭(zhēng)力。

四、第四個(gè)關(guān)鍵詞：上市公司薪酬解析

我們對(duì)2013年滬深兩市A股的2502家上市公司（占99%）的薪酬進(jìn)行分析。職工總數(shù)為1878萬人（其中領(lǐng)薪高管人數(shù)為2.9萬人），薪酬總額為2萬億元（其中領(lǐng)薪高管薪酬總額為130.2億元），計(jì)算得出職工年平均薪酬為10.7萬元/年，領(lǐng)薪高管平均年薪為44.8萬元/年，相差4倍多。

（一）2013年2502家按行業(yè)上市公司職工平均薪酬

表2顯示，2013年13個(gè)行業(yè)職工平均薪酬從6萬元到27萬元不等（2012年為從3萬元到20萬元不等），相差4倍多。行業(yè)之間進(jìn)行比較通常也會(huì)說“被平均”，那我們就用行業(yè)之間的相同薪酬分位進(jìn)行比較，2013年13個(gè)行業(yè)職工薪酬最小值倍數(shù)一般在2—4倍之間，職工薪酬最大值倍數(shù)一般在3—12倍之間。這不足以反映收入差距最真實(shí)的情況，當(dāng)你把行業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，薪酬過大的差距立刻就顯現(xiàn)出來了。舉批發(fā)零售業(yè)內(nèi)部例子，職工薪酬最大值150多萬元和最小值1萬多元相差130余倍，其他行業(yè)情況亦如此。endprint

（二）2013年2502家按行業(yè)上市公司高管平均薪酬

表3顯示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融業(yè)高一些，將近160萬元，其余基本均在40萬、50萬元左右（2012年情況基本相似）。2013年13個(gè)行業(yè)高管薪酬最小值基本都分別為5萬多元，最低3萬多元，高管薪酬最大值倍數(shù)一般在4—15倍之間。這同樣不足以反映收入差距最真實(shí)的情況，當(dāng)你再把行業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，高管薪酬過大的差距也同樣被顯現(xiàn)了出來。舉制造業(yè)內(nèi)部例子，高管薪酬最大值近2000萬元，怎么和高管薪酬最小值比啊？最小值是3萬多元，高低有幾百倍差距。其他行業(yè)情況亦如此，最小差距是水電煤氣業(yè)內(nèi)部差距，高管最高薪酬與最低薪酬差距為26倍。

所以，現(xiàn)在收入差距懸殊的趨勢(shì)已經(jīng)從行業(yè)之間轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)內(nèi)部了。對(duì)薪酬數(shù)據(jù)要從不同角度看，差距為什么如此之大，是什么原因造成的，這要仔細(xì)分析。但可以肯定的是，行業(yè)內(nèi)形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比較效益；行業(yè)間形成薪酬差距的主要是行業(yè)特點(diǎn)、技能要求、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求等因素，要比較這些因素（當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間也都會(huì)有不合理因素存在）。

表2 數(shù)據(jù)來源：2012年行業(yè)職工平均薪酬根據(jù)2430家上市公司數(shù)據(jù)整理計(jì)算；2013年數(shù)據(jù)根據(jù)國泰安2502家A股上市公司的CSMAR數(shù)據(jù)整理計(jì)算。

表3 2013年2502家按行業(yè)上市公司高管平均薪酬

數(shù)據(jù)來源：2012年根據(jù)國泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫整理計(jì)算；2013年數(shù)據(jù)根據(jù)2502家A股上市公司2013年統(tǒng)計(jì)年報(bào)整理計(jì)算。

（三）高管薪酬影響因素分析解讀

根據(jù)我所去年進(jìn)行的相關(guān)課題研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)高管薪酬影響因素有四個(gè)方面。

1.企業(yè)規(guī)模因素。薪酬排名前五位和后五位總經(jīng)理年薪水平與企業(yè)規(guī)模之間相關(guān)性較高，2012年總經(jīng)理年薪與企業(yè)總資產(chǎn)相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.852，與企業(yè)營業(yè)收入相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.865。

2.企業(yè)效益因素。薪酬排名前五位和后五位總經(jīng)理年薪水平與企業(yè)利潤(rùn)之間相關(guān)性較高，2011年和2012年總經(jīng)理年薪與企業(yè)利潤(rùn)相關(guān)系數(shù)分別為0.737和0.789。

3.行業(yè)因素。2013年排名前10位的高管集中在房地產(chǎn)業(yè)3名，金融保險(xiǎn)業(yè)3名，信息技術(shù)業(yè)2名，制造業(yè)2名；2012年排名前10位的高管集中在房地產(chǎn)業(yè)6名，制造業(yè)2名，有色金屬礦采業(yè)1名，證券業(yè)1名。

4.地域因素。由于東部沿海特別是北京、上海、廣州等地區(qū)，房?jī)r(jià)等物價(jià)水平較高，人力資本水平高，企業(yè)效益普遍較好，所以高管薪酬水平比其他地區(qū)高一些。

因此，我們對(duì)高管薪酬管理提出了優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)調(diào)控、完善考核、規(guī)范管理四個(gè)方面的思路建議。具體是：進(jìn)一步優(yōu)化上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)，提高中長(zhǎng)期激勵(lì)比例；加強(qiáng)上市公司高管人員薪酬水平的調(diào)控；進(jìn)一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加強(qiáng)規(guī)范管理，提高高管人員薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商銀行2014中國薪福金融高峰論壇上的主旨演講，本刊做了刪改。

（作者簡(jiǎn)介：劉學(xué)民，人社部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)、研究員；馬小麗，人社部勞動(dòng)工資研究所主任、研究員）endprint

（二）2013年2502家按行業(yè)上市公司高管平均薪酬

表3顯示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融業(yè)高一些，將近160萬元，其余基本均在40萬、50萬元左右（2012年情況基本相似）。2013年13個(gè)行業(yè)高管薪酬最小值基本都分別為5萬多元，最低3萬多元，高管薪酬最大值倍數(shù)一般在4—15倍之間。這同樣不足以反映收入差距最真實(shí)的情況，當(dāng)你再把行業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，高管薪酬過大的差距也同樣被顯現(xiàn)了出來。舉制造業(yè)內(nèi)部例子，高管薪酬最大值近2000萬元，怎么和高管薪酬最小值比啊？最小值是3萬多元，高低有幾百倍差距。其他行業(yè)情況亦如此，最小差距是水電煤氣業(yè)內(nèi)部差距，高管最高薪酬與最低薪酬差距為26倍。

所以，現(xiàn)在收入差距懸殊的趨勢(shì)已經(jīng)從行業(yè)之間轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)內(nèi)部了。對(duì)薪酬數(shù)據(jù)要從不同角度看，差距為什么如此之大，是什么原因造成的，這要仔細(xì)分析。但可以肯定的是，行業(yè)內(nèi)形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比較效益；行業(yè)間形成薪酬差距的主要是行業(yè)特點(diǎn)、技能要求、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求等因素，要比較這些因素（當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間也都會(huì)有不合理因素存在）。

表2 數(shù)據(jù)來源：2012年行業(yè)職工平均薪酬根據(jù)2430家上市公司數(shù)據(jù)整理計(jì)算；2013年數(shù)據(jù)根據(jù)國泰安2502家A股上市公司的CSMAR數(shù)據(jù)整理計(jì)算。

表3 2013年2502家按行業(yè)上市公司高管平均薪酬

數(shù)據(jù)來源：2012年根據(jù)國泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫整理計(jì)算；2013年數(shù)據(jù)根據(jù)2502家A股上市公司2013年統(tǒng)計(jì)年報(bào)整理計(jì)算。

（三）高管薪酬影響因素分析解讀

根據(jù)我所去年進(jìn)行的相關(guān)課題研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)高管薪酬影響因素有四個(gè)方面。

1.企業(yè)規(guī)模因素。薪酬排名前五位和后五位總經(jīng)理年薪水平與企業(yè)規(guī)模之間相關(guān)性較高，2012年總經(jīng)理年薪與企業(yè)總資產(chǎn)相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.852，與企業(yè)營業(yè)收入相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.865。

2.企業(yè)效益因素。薪酬排名前五位和后五位總經(jīng)理年薪水平與企業(yè)利潤(rùn)之間相關(guān)性較高，2011年和2012年總經(jīng)理年薪與企業(yè)利潤(rùn)相關(guān)系數(shù)分別為0.737和0.789。

3.行業(yè)因素。2013年排名前10位的高管集中在房地產(chǎn)業(yè)3名，金融保險(xiǎn)業(yè)3名，信息技術(shù)業(yè)2名，制造業(yè)2名；2012年排名前10位的高管集中在房地產(chǎn)業(yè)6名，制造業(yè)2名，有色金屬礦采業(yè)1名，證券業(yè)1名。

4.地域因素。由于東部沿海特別是北京、上海、廣州等地區(qū)，房?jī)r(jià)等物價(jià)水平較高，人力資本水平高，企業(yè)效益普遍較好，所以高管薪酬水平比其他地區(qū)高一些。

因此，我們對(duì)高管薪酬管理提出了優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)調(diào)控、完善考核、規(guī)范管理四個(gè)方面的思路建議。具體是：進(jìn)一步優(yōu)化上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)，提高中長(zhǎng)期激勵(lì)比例；加強(qiáng)上市公司高管人員薪酬水平的調(diào)控；進(jìn)一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加強(qiáng)規(guī)范管理，提高高管人員薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商銀行2014中國薪福金融高峰論壇上的主旨演講，本刊做了刪改。

（作者簡(jiǎn)介：劉學(xué)民，人社部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)、研究員；馬小麗，人社部勞動(dòng)工資研究所主任、研究員）endprint

（二）2013年2502家按行業(yè)上市公司高管平均薪酬

表3顯示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融業(yè)高一些，將近160萬元，其余基本均在40萬、50萬元左右（2012年情況基本相似）。2013年13個(gè)行業(yè)高管薪酬最小值基本都分別為5萬多元，最低3萬多元，高管薪酬最大值倍數(shù)一般在4—15倍之間。這同樣不足以反映收入差距最真實(shí)的情況，當(dāng)你再把行業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，高管薪酬過大的差距也同樣被顯現(xiàn)了出來。舉制造業(yè)內(nèi)部例子，高管薪酬最大值近2000萬元，怎么和高管薪酬最小值比??？最小值是3萬多元，高低有幾百倍差距。其他行業(yè)情況亦如此，最小差距是水電煤氣業(yè)內(nèi)部差距，高管最高薪酬與最低薪酬差距為26倍。

所以，現(xiàn)在收入差距懸殊的趨勢(shì)已經(jīng)從行業(yè)之間轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)內(nèi)部了。對(duì)薪酬數(shù)據(jù)要從不同角度看，差距為什么如此之大，是什么原因造成的，這要仔細(xì)分析。但可以肯定的是，行業(yè)內(nèi)形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比較效益；行業(yè)間形成薪酬差距的主要是行業(yè)特點(diǎn)、技能要求、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求等因素，要比較這些因素（當(dāng)然，行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間也都會(huì)有不合理因素存在）。

表2 數(shù)據(jù)來源：2012年行業(yè)職工平均薪酬根據(jù)2430家上市公司數(shù)據(jù)整理計(jì)算；2013年數(shù)據(jù)根據(jù)國泰安2502家A股上市公司的CSMAR數(shù)據(jù)整理計(jì)算。

表3 2013年2502家按行業(yè)上市公司高管平均薪酬

數(shù)據(jù)來源：2012年根據(jù)國泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫整理計(jì)算；2013年數(shù)據(jù)根據(jù)2502家A股上市公司2013年統(tǒng)計(jì)年報(bào)整理計(jì)算。

（三）高管薪酬影響因素分析解讀

根據(jù)我所去年進(jìn)行的相關(guān)課題研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)高管薪酬影響因素有四個(gè)方面。

1.企業(yè)規(guī)模因素。薪酬排名前五位和后五位總經(jīng)理年薪水平與企業(yè)規(guī)模之間相關(guān)性較高，2012年總經(jīng)理年薪與企業(yè)總資產(chǎn)相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.852，與企業(yè)營業(yè)收入相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.865。

2.企業(yè)效益因素。薪酬排名前五位和后五位總經(jīng)理年薪水平與企業(yè)利潤(rùn)之間相關(guān)性較高，2011年和2012年總經(jīng)理年薪與企業(yè)利潤(rùn)相關(guān)系數(shù)分別為0.737和0.789。

3.行業(yè)因素。2013年排名前10位的高管集中在房地產(chǎn)業(yè)3名，金融保險(xiǎn)業(yè)3名，信息技術(shù)業(yè)2名，制造業(yè)2名；2012年排名前10位的高管集中在房地產(chǎn)業(yè)6名，制造業(yè)2名，有色金屬礦采業(yè)1名，證券業(yè)1名。

4.地域因素。由于東部沿海特別是北京、上海、廣州等地區(qū)，房?jī)r(jià)等物價(jià)水平較高，人力資本水平高，企業(yè)效益普遍較好，所以高管薪酬水平比其他地區(qū)高一些。

因此，我們對(duì)高管薪酬管理提出了優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)調(diào)控、完善考核、規(guī)范管理四個(gè)方面的思路建議。具體是：進(jìn)一步優(yōu)化上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)，提高中長(zhǎng)期激勵(lì)比例；加強(qiáng)上市公司高管人員薪酬水平的調(diào)控；進(jìn)一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加強(qiáng)規(guī)范管理，提高高管人員薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商銀行2014中國薪福金融高峰論壇上的主旨演講，本刊做了刪改。

（作者簡(jiǎn)介：劉學(xué)民，人社部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)、研究員；馬小麗，人社部勞動(dòng)工資研究所主任、研究員）endprint