山崴SHAN Wei

（大連職工大學，大連116000）

0 引言

改革開放30多年以來，我國職業(yè)院校取得了突飛猛進的發(fā)展，特別是近十年來，大力發(fā)展職業(yè)教育作為有效解決“用工荒”和“就業(yè)難”這兩大制約我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展的瓶頸要素已成為基本國策，全社會對職業(yè)教育的重要性也已經(jīng)形成共識。隨著職業(yè)院校辦學規(guī)模的迅速擴張，其內(nèi)部管理體制機制的建立和優(yōu)化成為職校領(lǐng)導者和人力資源管理部門不可回避的新課題?？茖W有效的教師績效考評體系，可以通過有效的引導機制、激勵機制和反饋機制整合師資隊伍，改善教師組織行為，充分調(diào)動一線教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性；使職業(yè)院校教師在提升教學效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量的同時提高自身理論知識、專業(yè)技能和教學研發(fā)能力，優(yōu)化職業(yè)院校師資結(jié)構(gòu)，促進教師素質(zhì)提升，從而增強職業(yè)教育核心競爭力，實現(xiàn)構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的戰(zhàn)略目標。

1 KPI與績效考核

國外學者Bernardin和Beatty（1984）指出：績效是在特定時間和范圍內(nèi)，員工在特定工作職能、活動或行為上所產(chǎn)生的結(jié)果記錄；Murphy（1991年）則認為績效是一套與個人所在組織或小組目標相關(guān)的行為。國內(nèi)學者楊杰（2001）認為績效是一個多維概念，是“某個個體或組織在某個時間范圍內(nèi)以某種方式實行的某種結(jié)果”，“是時間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一體”；孫健敏（2002）等則認為績效與企業(yè)目標相關(guān)，是“人們所作的同組織目標相關(guān)的，可觀測的，具有可考核要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極作用”，可按照個體能力（即貢獻程度）進行測量。

績效考核是完整績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，是一項系統(tǒng)工程。百度百科中將績效考核定義為“企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。”國外關(guān)于績效考核指標構(gòu)建的研究成果中，目標管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標（KPI）和平衡積分卡（BSC）是最具代表性的系統(tǒng)化績效考核體系，其中KPI是具有戰(zhàn)略導向的績效考核方法，它體現(xiàn)了管理中的“二八原則”，是對重點經(jīng)營活動、影響組織成功的關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵因素的衡量，而不是對所有操作行為的反映。通過KPI體系，可以把目標制定與組織戰(zhàn)略連接起來，使每個個體都認識到自身、本部門在組織戰(zhàn)略實現(xiàn)中的位置和職責，打破本位主義，真正著眼于整個組織實施有效職務行為。

2 職業(yè)院校教師KPI考核體系的設計

KPI考核體系的設計要點在于系統(tǒng)性、多維性和動態(tài)性，應遵循具體、可衡量、可實現(xiàn)、具有一定相關(guān)性、有明確截止期限的SMART原則。而職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標則決定了其師資隊伍考評體系的特殊性，要培養(yǎng)具有較強實踐動手能力，能解決實際應用問題的中高級勞動者和技能型人才，職業(yè)院校教師的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗、專業(yè)教學能力和實訓指導能力均不可或缺。本文在假設確定學校、院系兩級KPI的前提下，針對職業(yè)院校教師特點、業(yè)務流程以及各指標之間的關(guān)聯(lián)度進一步細化、分解，提煉個人KPI，以確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀反映考核對象的績效，且具有可操作性和激勵性。

2.1 提煉KPI指標 本文在“德、能、勤、績”四個傳統(tǒng)考核指標的基礎(chǔ)上結(jié)合職校教師考核特點，初步設計職業(yè)院校教師KPI考核指標體系，其中包含15個一級指標，具體見表1。

表1 職業(yè)教育師資KPI考核體系

將部分一級指標進一步分解，可細化為34個二級指標。其中：基本素質(zhì)中的健康包含身體、心理；學歷反映文化層次、企業(yè)實踐經(jīng)歷、職業(yè)技能等級；師德包括個人品德、職業(yè)操守；行為體現(xiàn)為工作態(tài)度、禮節(jié)禮儀。綜合能力中的知識包括專業(yè)基礎(chǔ)知識、教師職業(yè)知識；技能則指相關(guān)崗位群當下工作流程及崗位實操技術(shù)的掌握與傳授；教研包含對教學法的研究、將教學法應用于教學實踐；表達包括書面、口頭；創(chuàng)新指具有創(chuàng)新意識、將創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的能力；組織包括組織教學、組織活動；整合是利用現(xiàn)代信息技術(shù)等其他教育教學資源促進教學改革。工作績效中的教學細化為學生就業(yè)質(zhì)量、學生社會實踐考核、學生獲獎、教學成果；科研包含科研投入、科研效果、科研成果轉(zhuǎn)化；建設包括專業(yè)建設、隊伍建設、學術(shù)交流；服務包括行政兼職、校外兼職及社區(qū)服務。

2.2 設定權(quán)重 KPI兩級指標建立后，應確定各個指標權(quán)重，權(quán)重可表征某一指標在整個指標體系中對目標的貢獻大小及相對的重要程度，合理計算各指標權(quán)重是KPI考核體系設計成敗的關(guān)鍵。中、高職院校人才培養(yǎng)側(cè)重不同，且每個學校的戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境千差萬別，考評體系各指標的權(quán)重設定必須依據(jù)各學校實際情況設置，指標數(shù)量也可酌情添減。

權(quán)重的確定方法通常包括德爾菲法、層次分析法、模糊聚類分析法和模糊綜合考核算法等。進行具體計算時，可以根據(jù)實際情況選擇。而在計算前需要確定計量的規(guī)則或標準以及計量等級和對應分數(shù)?？己藰藴什粌H有學生就業(yè)率、文化層次、獲獎等以客觀現(xiàn)實為依據(jù)的絕對標準，也包含評選先進等需相互比較、不易量化的相對標準，需要將學校的共性標準、系部的特色標準和對師資的崗位標準相結(jié)合，才能設計出既保證學校教師隊伍整體質(zhì)量，又保證系部發(fā)展個性需求，定量準確，內(nèi)容先進合理的KPI考核體系。

3 KPI考核體系的實施

3.1 考核周期和方式 考核體系由校人力資源管理部門具體實施，可采取“部分指標個人月考+團隊季考、部分指標個人季考+團隊年考”的模式。月度考核績效反饋周期短，重點考量工作程序化、事務性的教師作為學校戰(zhàn)略目標及工作計劃的具體執(zhí)行者，每個月的工作業(yè)績。月考便于部門管理者及時了解教師的工作狀況，充分溝通、及時指導。季考更適合用來考核系部負責人及團隊業(yè)績，年考則便于全面綜合考評個人本年度工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。

在實際操作中，各院?？筛鶕?jù)實際情況延長或縮短考核周期，使考核與教學、實訓規(guī)律和特點相適應，從而實現(xiàn)過程控制和結(jié)果檢驗的結(jié)合。針對有潛質(zhì)的人才，要努力為其提供機會、搭建平臺，鼓勵其承擔教學改革或校企合作課題，從事開創(chuàng)性研究，給予其非常規(guī)、較寬松的考核周期，實現(xiàn)其長期價值。對于中青年骨干教師，學校應多提供培訓、交流機會，鼓勵其在職進修，接受繼續(xù)教育，并為其提供入企業(yè)掛職鍛煉的條件和時間。

同時，根據(jù)被考核的對象不同，KPI考核系統(tǒng)可從專家評議、社會服務活動評議、自我評議、學生及家長評議、教科研成果計量評議和社會效益評議等多渠道收集數(shù)據(jù)，以便考評結(jié)果更加全面、客觀、公證。

3.2 實施保障 考核體系的實施需要學校在內(nèi)外部條件上給予支持和保證，具體體現(xiàn)為：①完善人力資源管理部門的設置和相關(guān)管理制度；②預算及薪酬獎勵支持；③優(yōu)化組織架構(gòu)和內(nèi)部流程；④明確崗位職責與任職資格；⑤全員培訓并支持考核體系實施。

同時，各職業(yè)院校還應建立KPI考核體系的反饋和申訴機制，對最終確定評價結(jié)果進行整體分析，根據(jù)分析結(jié)果采取相應合理的培訓、獎勵、晉職、晉級、懲戒、解聘、目標調(diào)整等措施，使評價結(jié)果得到有效利用，以真正提高職業(yè)院校教師的工作積極性和滿意度。

[1]黃麗瓊.HY職業(yè)技術(shù)學院教師績效考核體系研究[D].廣東工業(yè)大學,2013.

[2]李軍鋒，彭沖.基于KPI的高校院系整體績效考核應用研究[J].北京航空航天大學學報（社會科學版），2011（4）.

[3]劉德強.基于KPI的“雙師結(jié)構(gòu)”教學團隊績效考核指標模型設計[J].教育與職業(yè)，2011（33）.