柴興旺

摘 要：文章重點介紹了目前大部分企業(yè)在進行績效考核的過程中存在的問題，并且針對這些問題提出了具有建設性的績效考核對策，以保障企業(yè)能夠在高強度的市場競爭中獲得長期發(fā)展的優(yōu)勢。

關鍵詞：績效考核；問題；對策

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）23-0053-02

1 企業(yè)績效考核存在的問題

1.1 績效考核未起到傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用

從目前情況來看，大部分的企業(yè)績效考核分數都很高，考核結果非常好，但是對于企業(yè)提升經營業(yè)績方面并沒有任何促進作用。主要原因在于大部分企業(yè)的相關部門在制定績效考核標準的過程中主要考慮到的是本部門能否完成目標，是根據整個部門的目標在進行設定的，根本沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。

1.2 績效考核體系設計缺乏科學性

主要體現在考核目標不清楚，大部分企業(yè)都是為了進行考核去制定符合要求的考核方案，這種考核方案并沒有清晰劃分出具體的考核內容，也沒有對考核方和被考核方進行十分明確的分析，制定績效考核的目的好像就是為了能夠管理或者控制員工的某些行為。開展績效考核真正的目的不僅是加強企業(yè)管理，更重要的是為了激發(fā)員工的工作積極性。

1.3 績效考核基準比較模糊

很多企業(yè)在進行績效考核目標制定的過程中不明晰，很多概念任務和目標都是模糊的。從整體上看，績效考核缺乏基準，沒有一個參考內容，也就無法對制定的績效考核標準進行評價和分析。很難對其作出準確量化，大多都是以不相關的基準或者欠缺的基準來對被考核人員作出考核，這種考核很容易造成非客觀以及不全面的判斷，而且這種考核結果也是很難讓被考核人員滿意和信服的。

1.4 考核角度比較單一

大部分企業(yè)制定的績效考核方案都是由企業(yè)領導對下屬員工做出績效考核，由于績效考核的制定者大部分都是企業(yè)的管理人員，考核制定者和考核人員，還有被考核人員之間有可能存在私人偏見或者感情沖突，較為嚴重的個人偏好都有可能造成績效考核不客觀，也會影響到對績效考核結果的評價。另外，考核人員的一家之言也很有可能會導致某一方面的信息缺失，或者無法給出讓被考核人員信服的建議，所有情況都將導致企業(yè)處于一個非常緊張的氛圍中。

1.5 考核過程過于形式化

企業(yè)內部大部分的工作人員都認為實施績效考核其實是管理人員采取的一種管理對策，因此每次的考核都只是走過場，沒有人是通過績效考核及考核結果來提升工作人員的行為、績效、還有能力以及責任。

2 創(chuàng)建高效的績效考核系統(tǒng)

2.1 制定企業(yè)戰(zhàn)略，創(chuàng)建目標管理體系

企業(yè)制定未來發(fā)展戰(zhàn)略需要績效評估作為基礎，根據企業(yè)的實際發(fā)展情況以及員工的績效實現情況，制定出和企業(yè)發(fā)展實際相符的戰(zhàn)略目標。針對不同部門制定不同的目標，然后分解到具體每一位員工。

2.2 明確考核目的及考核原則

制定績效考核應該和具體的考核信息目的進行有效結合，最好是能夠做到充分融合。①可以為員工提供不同的反饋信息，有助于員工通過績效考核充分認識到自己身上的不足，繼續(xù)發(fā)揚自身優(yōu)勢，正視不足并努力改善，將自身的無限潛能有效發(fā)揮出來。②以此作為鑒別員工工作成效的主要參考標準，還應該以此作為員工以及團隊，乃至部門以及單位的獎懲依據，為確定獎金以及晉升機會提供相關參考標準。③創(chuàng)建員工業(yè)績檔案，以此作為人事決策的重要依據。

2.3 制定績效考核內容指標

①對所有的考核指標進行量化，盡量做到細化，把一些可以進行測量以及觀察到的考核指標當作績效考核的重點，制定考評指標的過程中還應該盡量做到簡單明了，要讓被考核人員一眼就看出績效考核的重點，明確考核權重，提升考核效率，尤其是應該在數量方面不應該太多或者是太繁瑣。②在確定考核內容以及考核指標的過程中，還應該根據企業(yè)實際的發(fā)展特點以及發(fā)展目標，建立具有針對性的，和企業(yè)發(fā)展目標保持一致的績效考核指標體系。

2.4 構建全方位的績效評價模式

在進行考核的過程中按照上司給定的考核標準來進行評價的，針對企業(yè)員工在前一段時間的工作表現作出考核。但是因為領導大部分因為不在一個固定的地方辦公，無法對員工作出一個較為完整的行為評判，員工也無法做到把自己最好的方面展現給領導，所以大部分領導只能夠根據自己擁有的資料，對員工作出工作評核。這種考核方式無疑是不科學不合理的，要構建全方位的績效評價模式。

2.5 強化過程考核，搭建優(yōu)良的業(yè)務平臺

領導應該和員工之間保持持續(xù)性動態(tài)的績效溝通，也就是說管理人員和員工之間在技術實施方面都能夠做到保持聯(lián)系，尤其應該對全程實施計劃方面以及實施進展方面做出追蹤，并且做好遇到障礙應該及時排除，在必要的情況下還應該修改計劃，以此來對工作人員作出客觀、公正的考核評價。

績效考核和績效管理見表1。

3 結 語

加強對企業(yè)人力資源方面的管理對于企業(yè)的生產和發(fā)展都有著十分重要的作用，人力資源方面績效管理體系創(chuàng)建是否科學是否合理和有效，這些關系到我國企業(yè)生產和經營成果。總之，績效評估要同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)培訓計劃有機的結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要公正、公平、公開。評估之后對被評估的人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的主要目的就是改進績效也因此建立卓有成效的績效評估系統(tǒng)不僅是企業(yè)增強其核心競爭力的重要手段，而且勢在必行。

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