劉彥明

【摘 要】 人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源?！凹せ钊恕?，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的目的。而績效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實(shí)踐成功事例，而如何更好的將績效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對當(dāng)今績效考核制度進(jìn)行優(yōu)化以及改進(jìn)，仍需要進(jìn)行深入的研究以及探討。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理；績效考核；人力資源管理中的激勵機(jī)制

Application of human resource management in the performance appraisal

Liu Yan-ming

(Shandong Laiyang employment office Laiyang Shandong 265200) 

【Abstract】 Human resources are the first elements of productive resources, is the core of modern enterprises to maintain the competitiveness of strategic resources. "Activation of people", give full play to the role of human resources in the production and management, human resource management mechanism is the purpose of innovation. The performance appraisal as a human resources management, has an important position and good practice success stories, and how to better performance appraisal system will be applied to the company's human resources management, and optimization of today's performance appraisal system and improvements still need to conduct in-depth research and discussion.

【Key words】 Human Resource Management;Performance evaluation;Human resource management incentives

1. 績效考評現(xiàn)存的問題

績效考核是人力資源管理中經(jīng)常應(yīng)用的管理方法，現(xiàn)在很多績效考核都廣泛應(yīng)用在各級企業(yè)日常的生產(chǎn)管理中，并發(fā)揮著重要而不可替代的作用。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優(yōu)化和改進(jìn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。

（1）績效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤。

當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實(shí)的掛鉤。同時(shí)出現(xiàn)了績效考核結(jié)果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績?yōu)榱己没蛑械?，這在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性，同時(shí)對于績效長時(shí)間較好的員工也沒有一個加薪和晉升機(jī)制，對績效長時(shí)間較差的員工也沒有一個培訓(xùn)和人事異動機(jī)制。而且許多企業(yè)的績效考核沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，在許多的升遷任免當(dāng)中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。

（2）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠相對穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化。

很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在不夠相對穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實(shí)效，對于行政財(cái)務(wù)等系統(tǒng)的指標(biāo)較多的是定性的，盡管可以設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但由于信息的不對稱，很難進(jìn)行扣分，所以最后評分的時(shí)候更多的是靠主觀感覺，這樣就會出現(xiàn)由于不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響績效考核的公平性。對于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管說財(cái)務(wù)指標(biāo)非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的?？己说闹笜?biāo)都是利潤，單一考核會導(dǎo)致短期效益，很難與公司中期和長期目標(biāo)相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學(xué)習(xí)成長等。并且，績效指標(biāo)的制定者很多都沒有相關(guān)的理論知識來指導(dǎo)他們，所以指定的績效評價(jià)指標(biāo)也不夠公平與合理。

（3）員工對績效考核積極性不高，一定程度上留于形式。

在很多公司由于績效考核指標(biāo)和方式的不合理和考核結(jié)果的沒有切實(shí)應(yīng)用，特別是績效考核結(jié)果沒能和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，同時(shí)各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。同時(shí)由于績效考核目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對員工在工作行為、方式、結(jié)果上的期望，從高層到員工都很難對績效考核重視起來，績效考核自然就只能留于形式。甚至很多的員工與管理者根本認(rèn)識不到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識完成上級下達(dá)的指標(biāo)，流于形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實(shí)利益掛鉤也不會去認(rèn)真執(zhí)行。

2. 針對以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新

2.1 績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視。

很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評是基層的事，于是對員工進(jìn)行考評時(shí)．很少仔細(xì)評審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到績效考評是項(xiàng)非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀．而且具有激勵作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設(shè)立一個崗位評估委員會．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。

2.2 建立科學(xué)臺理的績效考評系統(tǒng)。

一個科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對員工起到激勵作用其中考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。

2.2.1 設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：

（1）與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績效考評指標(biāo)必須符臺企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)．尤其業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％。

（2）要切合實(shí)際。也就是說．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。

（3）考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評指標(biāo)越具體考評者越容易做出準(zhǔn)確評價(jià)被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。

2.2.2 制定切實(shí)可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：

（1）具體明確不能模棱兩可。即考評標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化。

（2）制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低。

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（3）考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整。

3. 引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度

360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價(jià)．同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價(jià)。這種反饋不是把上級的評價(jià)作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實(shí)現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目不同的考評者考評的項(xiàng)目不同向全體員工明確考評目的．強(qiáng)調(diào)不會跟獎懲掛鉤。

4. 對考評者與被考評者進(jìn)行培訓(xùn)

為了防止或減少績效考評中的誤差．使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評．在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)．首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育．提高他們的考評水平其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評模式下．員工既是被考評者也是考評者．為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理．真正實(shí)現(xiàn)考評對他們的激勵作用．必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義．以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系．全面宣傳考評體系．教會他們?nèi)绾翁顚懣荚u表．使他們了解每個考評指標(biāo)及其考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結(jié)果是如何得到的。

5. 績效考評中應(yīng)加強(qiáng)對考評者的監(jiān)督

盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實(shí)際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應(yīng)錯誤感情效應(yīng)錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督．可以說只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處．使考評者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感。

6. 建立員工申訴制度

一方面即使推行民主參與制．績效考評制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確保考評制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過基層遂級上報(bào)有關(guān)部門．如果員工有顧慮．還可以設(shè)立匿名信箱．申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。

7. 考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環(huán)節(jié)

（1）在考評結(jié)果出來后．不僅要以正式的書面(文本或墻報(bào))報(bào)告來公布考評結(jié)果．而且原則上上級必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談．或者根據(jù)考評結(jié)果把員工分成幾種類型．各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O％．表現(xiàn)最差者為1O％．這樣可以只對其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評面談通過面談．首先告訴員工考評結(jié)果．了解員工的意見和建議。其次通過面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)．對于表現(xiàn)不佳的員工．以考評面談的方式．對其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工．也對其進(jìn)行面談．以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。

（2）一個公正有效的績效考評體系不容易做到但企業(yè)必須為此而努力?？冃Э荚u的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會出成效所以企業(yè)在啟動完一次績效老評后．定要總結(jié)收集各種反饋意見因?yàn)榧词乖O(shè)計(jì)出了較好的考評體系和操作規(guī)范．但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進(jìn)．制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績效考評體系。我們應(yīng)該將績效考核在管理與生產(chǎn)中的作用發(fā)揮到最大，讓它更好的為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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［4］ 張新平《企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制分析》.

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［文章編號］1619-2737（2014）06-28-865

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