魏子秋, 路靜敏

(河北科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 石家莊 050018)

一、引言

基層公務(wù)員“逆選擇”行為是指通過層層考核選拔出來的具有較高綜合素質(zhì)的年輕公務(wù)員，在為社會(huì)服務(wù)的基層工作崗位上，沒有充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，而表現(xiàn)為不積極進(jìn)取、不務(wù)正業(yè)、收賄受賄、工作倦怠，甚至產(chǎn)生辭職現(xiàn)象的行為總稱。我國(guó)公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)在近10年內(nèi)增幅達(dá)42倍，最后能通過資格審查的人數(shù)與實(shí)際需求人數(shù)比接近100︰1。[1]然而，令人費(fèi)解的是，近幾年竟然頻頻出現(xiàn)年輕的基層公務(wù)員不堪“重負(fù)”，毅然辭掉公務(wù)員的工作，結(jié)束這個(gè)令人羨慕的“鐵飯碗”工作生涯。如，一位曾在上海市市級(jí)機(jī)關(guān)工作了7年的80后公務(wù)員和一位28歲的四川瀘州副鎮(zhèn)長(zhǎng)都同樣做出了別人理解不了的辭職行為。這些“極端”行為及事件的不斷出現(xiàn)，已經(jīng)成為一個(gè)全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)現(xiàn)象，也由此引起了各級(jí)政府部門、新聞媒體以及社會(huì)公眾對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)“逆選擇”行為的高度關(guān)注。到底是什么原因?qū)е禄鶎庸珓?wù)員離職情緒及現(xiàn)象的出現(xiàn)呢？

雖然，這些事件并沒有成為一種普遍現(xiàn)象，以河北省為例，從2006年到2010年，河北省各級(jí)行政機(jī)關(guān)主動(dòng)辭職的公務(wù)員人數(shù)為255人，每年50人左右，這樣算來公務(wù)員辭職率僅為0.017%，而以公務(wù)員待遇優(yōu)厚著稱的香港，其公務(wù)員辭職率也不過0.5%左右，這與2012年中國(guó)企業(yè)員工主動(dòng)離職率18.9%相比，中國(guó)公務(wù)員對(duì)這個(gè)“鐵飯碗”的眷戀程度還是較高的。但是，根據(jù)中科院心理研究所公布的一份調(diào)查報(bào)告顯示，從事各種行業(yè)的年輕人中，公務(wù)員個(gè)人幸福感排名倒數(shù)第一，而工作倦怠感比例卻是最高的。[2]工作在某種程度上是個(gè)人身份和社會(huì)地位的象征[3]，能給人以成就感和滿足感[4]，但是這種關(guān)聯(lián)會(huì)在員工真正的工作過程中逐漸減弱[5]，其他因素逐漸會(huì)占據(jù)較高的比例，如工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、組織制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素[6]，這些因素給員工身心所造成的壓力往往比工資水平還要重要[7]。由此可以斷定，如果不進(jìn)行基層公務(wù)員隊(duì)伍的有效管理和建設(shè)，基層公務(wù)員的工作效率將會(huì)繼續(xù)降低，同時(shí)離職率還將會(huì)進(jìn)一步加大，辭職現(xiàn)象將會(huì)成為今后幾年公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的一大隱患。

基層公務(wù)員隊(duì)伍是黨和政府各項(xiàng)方針政策的直接實(shí)踐者和執(zhí)行者，他們是所在的各個(gè)崗位的執(zhí)政主體和國(guó)家機(jī)關(guān)的重要組成部分?；鶎庸珓?wù)員隊(duì)伍建設(shè)問題事關(guān)政府的形象和行政能力，基層公務(wù)員隊(duì)伍的工作狀態(tài)體現(xiàn)了政府機(jī)關(guān)的工作狀態(tài)。作為代表政府與社會(huì)公民互動(dòng)最頻繁、最直接的群體，基層公務(wù)員的行為直接影響著公共服務(wù)的內(nèi)涵與品質(zhì)，直接影響著公民對(duì)于政府公信力和治理方式的認(rèn)可程度。由此可見，基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)對(duì)我國(guó)整個(gè)行政體制的良性運(yùn)行有著極其重大的意義，基層公務(wù)員的行為和言論都將對(duì)我們整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定造成深遠(yuǎn)的影響。因此，我們必須從根本上控制基層公務(wù)員職業(yè)“逆選擇”的問題，以及控制該問題給社會(huì)帶來的更多潛在負(fù)面效應(yīng)的發(fā)生，這就需要我們對(duì)該問題進(jìn)行深入的剖析和根本上的治理。

在以往對(duì)基層公務(wù)員隊(duì)伍管理的研究中，大多偏重于各種基層公務(wù)員職業(yè)行為和隊(duì)伍建設(shè)的定性研究[8～12]，而從基層公務(wù)員離職導(dǎo)向以及控制的微觀機(jī)理角度進(jìn)行定量的研究還比較缺乏，這就致使對(duì)這類問題的剖析并不是十分科學(xué)和透徹。例如，從經(jīng)濟(jì)利益的角度考慮，基層公務(wù)員為什么會(huì)產(chǎn)生倦怠情緒，為什么最終要選擇離職？其中產(chǎn)生的關(guān)鍵因素到底是哪些？等等，這些問題還有待深入研究。另外，在人力資源管理領(lǐng)域博弈論方法的運(yùn)用非常廣泛[13～16]，但是在針對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)“逆選擇”行為解釋方面卻較為缺乏。因此，結(jié)合以上幾個(gè)方面的問題，本文利用博弈論為研究工具，以相關(guān)政府部門及其基層公務(wù)員為博弈參與人，建立政府和基層公務(wù)員雙方的動(dòng)態(tài)多階段利益博弈過程，挖掘問題的本質(zhì)。研究證實(shí)，政府部門的工作環(huán)境以及在該環(huán)境下的人力資源管理模式是有效和必然的，這必將使政府部門獲得最優(yōu)的社會(huì)定位和服務(wù)效果；同時(shí)也揭示了基層公務(wù)員選擇接受該類工作是為了獲得最大化的期望收益。最后指出此模式導(dǎo)致一部分無法承受該類工作綜合壓力的基層公務(wù)員最終將選擇辭職行為的必然性。

二、政府部門及其基層公務(wù)員合作關(guān)系博弈模型

政府部門及其基層公務(wù)員合作關(guān)系博弈模型中的參與者為兩方：政府部門與基層公務(wù)員。假設(shè)兩方均為理性經(jīng)濟(jì)人，所謂“理性”指能夠充分理解自身利益所在，并能采取正確對(duì)策使自身效用最大化，其中“效用”既包括物質(zhì)財(cái)富也包括非物質(zhì)財(cái)富 (如個(gè)人理想和地位)。此外，增加“自然”作為描述自然選擇的博弈參與人。

在多階段動(dòng)態(tài)博弈過程中，參與人的行動(dòng)順序依次為{政府部門，基層公務(wù)員，政府部門，基層公務(wù)員—自然，基層公務(wù)員—自然}。博弈參與雙方的博弈過程為：

第一，政府部門所設(shè)的工作崗位具有較高和較低的社會(huì)權(quán)利。這里的“社會(huì)權(quán)利”是指工作職權(quán)和工資待遇的總稱，其中重點(diǎn)側(cè)重崗位的工作職權(quán)。

第二，成功通過層層考核的基層公務(wù)員將根據(jù)自己的期望回報(bào)選擇“接受”或“不接受”政府部門所提供的工作職位。當(dāng)基層公務(wù)員選擇“接受”時(shí)，博弈進(jìn)入下一階段。

第三，基層公務(wù)員到崗后，政府部門可選擇提供基層公務(wù)員“寬松的綜合工作環(huán)境”或“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”的工作安排。這里的“綜合工作環(huán)境”是指晉升可能性、紀(jì)檢嚴(yán)格性、工作強(qiáng)度以及考核嚴(yán)格性的總稱。“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”必然會(huì)使基層公務(wù)員產(chǎn)生較大的期望落差，從而帶來較大的心理壓力。

第四，接受工作職位的基層公務(wù)員在面臨嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境所帶來的工作壓力時(shí)，必然有一定比例的基層公務(wù)員自然選擇出現(xiàn)不適應(yīng)或無法承受高壓工作的現(xiàn)象。因此，該階段的自然選擇結(jié)果為基層公務(wù)員“適應(yīng)”或“不適應(yīng)”。能夠接受高壓力的基層公務(wù)員在“適應(yīng)”時(shí)獲得相應(yīng)收益；“不適應(yīng)”的基層公務(wù)員則進(jìn)入下一個(gè)階段的博弈過程。

第五，對(duì)于“不適應(yīng)”的基層公務(wù)員，自然選擇的結(jié)果為“工作倦怠”或“辭職”。但基層公務(wù)員的“辭職”決策對(duì)政府部門的影響微乎其微，原因在于政府部門招聘新基層公務(wù)員非常容易，而且基層公務(wù)員離職行為帶來的經(jīng)濟(jì)損失對(duì)政府部門來說可忽略不計(jì)。

假設(shè)自然選擇基層公務(wù)員表現(xiàn)為“不適應(yīng)”比例為θ，換言之，基層公務(wù)員將有1-θ的概率適應(yīng)此高壓力的工作。自然選擇基層公務(wù)員為“辭職”行為的比例為φ，即基層公務(wù)員的行為將有1-φ的概率為“工作倦怠”。完整的政府部門及其基層公務(wù)員合作博弈行為模型(以下簡(jiǎn)稱“合作博弈模型”)描述，如圖1所示。

圖1 合作博弈模型

三、博弈模型的均衡求解分析

(一)對(duì)各階段收益數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬假設(shè)

假設(shè)1：政府部門在“低社會(huì)權(quán)利”的條件下，基層公務(wù)員所獲收益較少，假設(shè)雙方受益結(jié)果為(4,2)；

假設(shè)2：政府部門在“高社會(huì)權(quán)利”的條件下，基層公務(wù)員選擇“不接受”，則企業(yè)招聘失敗。但由于員工基本會(huì)在其它渠道找到工作，獲得收益，因此該情況下的雙方受益結(jié)果為(0,2)；

假設(shè)3：政府部門在綜合工作環(huán)境設(shè)置環(huán)節(jié)如選擇“寬松的綜合工作環(huán)境”時(shí)，會(huì)由于管理疏漏而造成基層公務(wù)員收賄受賄、不務(wù)正業(yè)的工作狀態(tài)結(jié)果，從而會(huì)引起社會(huì)公眾對(duì)政府服務(wù)工作的不滿，這種情況造成的收益結(jié)果為(2,4)。

假設(shè)4：當(dāng)基層公務(wù)員能夠承受政府部門的“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”所帶來的工作壓力時(shí)，雙方收益達(dá)到最大化，結(jié)果為(4,4)。

假設(shè)5：對(duì)于“不適應(yīng)”的基層公務(wù)員，在選擇“工作倦怠”行為的情況下，政府部門會(huì)由于其工作效率及在公眾形象上的損失而減少收益，但比較“寬松的綜合工作環(huán)境”下的損失較少，這是由于基層公務(wù)員“工作倦怠”比“不務(wù)正業(yè)”對(duì)政府所造成的損失較少。另一方面，基層公務(wù)員在此時(shí)的收益接近于“低社會(huì)權(quán)利”的條件下的收益。因此，該情況下雙方的收益結(jié)果為(3,2)。

假設(shè)6：選擇“辭職”的基層公務(wù)員會(huì)認(rèn)為，轉(zhuǎn)換工作比在“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”所帶來的工作壓力的狀態(tài)下工作，收益更大，因此會(huì)選擇“辭職”。政府部門在此情況下的損失體現(xiàn)在公眾的負(fù)面輿論以及更換員工的成本上。因此，該種情況下的雙方收益為(3,4)。

(二)對(duì)合作博弈模型采用逆向歸納法求子博弈納什精煉均衡解

對(duì)合作博弈模型采用逆向歸納法求子博弈納什精煉均衡解的具體求解分析過程如下：

1.首先從末端基層公務(wù)員自然決策出發(fā)進(jìn)行分析。對(duì)于分別選擇“工作倦怠”和“辭職”行為的基層公務(wù)員，他們的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好以及更換工作能力不一致，這兩個(gè)條件就決定了θ的取值，因而會(huì)產(chǎn)生不同的選擇結(jié)果。但無論哪種結(jié)果，都是基層公務(wù)員的“逆選擇”行為，因此應(yīng)從根本上避免“不適應(yīng)”的產(chǎn)生。

2.對(duì)于“適應(yīng)”和“不適應(yīng)”政府部門所設(shè)立的“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”的基層公務(wù)員的區(qū)別，是由其心理抗壓能力所決定的，即θ的取值。對(duì)于“適應(yīng)”的基層公務(wù)員，必然會(huì)使博弈雙方獲得最優(yōu)的收益結(jié)果。因此我們控制的要點(diǎn)就找到了，即θ值，也就是說我們要采取有效的措施降低“不適應(yīng)”的產(chǎn)生。

3.逆推至綜合工作環(huán)境設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，在上一部分收益假設(shè)的條件下，政府部門必然選擇“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”。

4.選拔合格的基層公務(wù)員對(duì)于政府部門提供的“高社會(huì)權(quán)利”的工作崗位也必然是欣然接受。

5.對(duì)于政府部門所設(shè)立的“高社會(huì)權(quán)利”和“低社會(huì)權(quán)利”的崗位，報(bào)考公務(wù)員的考生在報(bào)考前就已經(jīng)對(duì)所報(bào)崗位的社會(huì)權(quán)利情況有所了解，因此，該環(huán)節(jié)是建立在信息對(duì)稱的基礎(chǔ)上。所以對(duì)于選擇“低社會(huì)權(quán)利”的基層公務(wù)員是滿足于該類工作崗位的條件的。另一方面，現(xiàn)實(shí)情況也體現(xiàn)了對(duì)于該類崗位考生報(bào)考時(shí)較為冷落，甚至是無人問津。因此，可以分析出該研究的重要選擇分支在“高社會(huì)權(quán)利”的工作崗位前提下。

因此，均衡路徑為“高社會(huì)權(quán)利→ 接受→嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境→適應(yīng)”，政府部門與基層公務(wù)員合作博弈均衡解模型如圖2所示，其中由粗線表示均衡路線。

圖2 政府部門與基層公務(wù)員合作博弈均衡解模型

四、結(jié)論

本文建立了政府部門及基層公務(wù)員為博弈雙方的多階段動(dòng)態(tài)博弈模型，該模型主要貢獻(xiàn)在于揭示了一些基層公務(wù)員職業(yè)“逆選擇”行為的內(nèi)在本質(zhì)。政府部門和基層公務(wù)員雙方均選擇使各自利益最大化而形成的博弈均衡結(jié)果，該結(jié)果解釋了一部分無法承受高工作壓力且?guī)в酗L(fēng)險(xiǎn)喜好為心理傾向的基層公務(wù)員最終選擇辭職行為的必然性。

基于政府部門及其基層公務(wù)員的社會(huì)責(zé)任角度，并結(jié)合該博弈模型，可從以下幾方面采取相應(yīng)措施以降低基層公務(wù)員“逆選擇”行為的發(fā)生率和發(fā)生程度。

第一，建議政府部門對(duì)基層公務(wù)員采取提前篩選的策略。政府部門在招聘基層公務(wù)員時(shí)可以通過一些方式提前對(duì)所要招聘的人員進(jìn)行心理能力方面的篩查或性格取向方面的分析，從而增大上崗后的基層公務(wù)員對(duì)工作壓力的適應(yīng)度。測(cè)試方式可采用問卷調(diào)查、心理測(cè)試或拓展訓(xùn)練等方式進(jìn)行篩選，以降低所招聘的基層公務(wù)員的θ值。同時(shí)，建議把這些測(cè)試項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范，并納入到公務(wù)員的入選考核階段過程之中。根據(jù)上文模型的分析可知，該策略建議將會(huì)對(duì)政府部門控制基層公務(wù)員“逆選擇”行為起到關(guān)鍵作用。

第二，建議政府部門加強(qiáng)基層公務(wù)員的階段性培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。一方面，政府部門要對(duì)基層公務(wù)員提供階段性培訓(xùn)等緩解措施，尤其需要在心理、能力以及公務(wù)員責(zé)任意識(shí)等這幾個(gè)方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。另一方面，政府部門需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)嚴(yán)格綜合工作環(huán)境的基層公務(wù)員，并對(duì)這些個(gè)例進(jìn)行針對(duì)性“治療”，可以采取談話、心理舒解等方式，以化解基層公務(wù)員隊(duì)伍中的局部“創(chuàng)傷”，防止影響的擴(kuò)大和惡化。這兩方面的策略建議將會(huì)有效地引導(dǎo)政府和基層公務(wù)員之間的博弈往最優(yōu)均衡解方向發(fā)展，改變基層公務(wù)員“不適應(yīng)”為“適應(yīng)”，從而降低基層公務(wù)員“逆選擇”行為的比例。

第三，建議政府部門提前向社會(huì)公開其“嚴(yán)格的綜合工作環(huán)境”。有很多基層公務(wù)員產(chǎn)生“不適應(yīng)”行為，歸根結(jié)底在于對(duì)公務(wù)員具體管理措施、績(jī)效考核制度及社會(huì)監(jiān)督實(shí)施等綜合工作環(huán)境不甚了解，因此當(dāng)進(jìn)入工作崗位后，心理落差較大，從而產(chǎn)生了對(duì)綜合壓力的“不適應(yīng)”情緒及行為。因此，我們建議政府部門通過各種渠道公開對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督管理體制，這樣做能達(dá)到“一箭雙雕”的良好效果：其一，能使應(yīng)聘者在有心理準(zhǔn)備的前提下開始工作，減少其心理落差，提高基層公務(wù)員的θ值；其二，這種公開也是對(duì)政府工作良好形象的宣傳，加大社會(huì)的參與、支持和監(jiān)督力度。

第四，建議對(duì)出現(xiàn)工作倦怠行為以及不務(wù)正業(yè)行為的公務(wù)員進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。當(dāng)基層公務(wù)員發(fā)生倦怠行為、不務(wù)正業(yè)行為或收賄受賄等行為時(shí)，都將給政府部門帶來多多少少的損失，經(jīng)濟(jì)損失還是其次，主要的不良影響在于這些“形象代言人”在公眾面前惡劣的表現(xiàn)將加大社會(huì)對(duì)政府服務(wù)的不滿，從而引起社會(huì)的不安定。因此，需要對(duì)這些人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P，并且把處罰管理措施公布于眾，讓公眾進(jìn)行監(jiān)督，從而加強(qiáng)社會(huì)公眾對(duì)于政府的信任和支持。

本文應(yīng)用博弈論建立的政府部門和基層公務(wù)員之間的動(dòng)態(tài)多階段利益博弈模型，為解決基層公務(wù)員不斷發(fā)生職業(yè)“逆選擇”行為的問題提供了新的分析工具。但博弈雙方的收益來自于間接數(shù)據(jù)及資料，因此在今后的研究中，將進(jìn)一步通過實(shí)證方法完善此模型。

參考文獻(xiàn)：

[1]顏海娜，聶勇浩.基層公務(wù)員績(jī)效問責(zé)的困境——基于“街頭官僚”理論的分析[J].中國(guó)行政管理，2013,(8):58～61.

[2]閔慧男.公務(wù)員心理壓力分析與壓力管理[J].哈爾濱市委黨校學(xué)報(bào)，2009,(6): 87～89.

[3]Hulin C.L..Lessons from Industrial and Organizational Psychology[A].J.Brett， F.Drasgow (Eds.). The Psychology of Work: Theoretically based empirical research[M].Mahwah, NJ: Erlbaum.2002.3～22.

[4]James O'Toole,Edward E. Lawler, Susan R. Meisinger.The New American Workplace[M].San Francisco:Palgrave Macmillan Trade,2006.10～45.

[5]Ronald J., Burke, Parbudyal Singh, Lisa Fiksenbaum.Work intensity: Potential Antecedents and Consequences[J].Personnel Review, 2010, (3): 347～360.

[6]Judge T.A., Church, A.H..Job satisfaction: Research and Practice[A].C.L.Cooper, E.A.Locke (Eds.). Industrial and Organizational Psychology: Linking Theory with Practice[M].Oxford, UK:Blackwell,2000.166～198.

[7]Timothy A.Judge, Ronald F.Piccolo, Nathan P.Podsakoff, et al.The Relationship between Pay and Job Satisfaction: A Meta-analysis of the Literature[J].Journal of Vocational Behavior,2010,(77):157～167.

[8]文 啟，張 鵬.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013,(3)：150～152.

[9]羅小韋.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠原因及制度干預(yù)的效果——以福州檢驗(yàn)檢疫局為例[J].人力管理，2013,(12)：104～105.

[10]邢攀科，趙 暉，張春曉，等.加強(qiáng)河北省基層公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)問題的路徑思考[J].理論觀察，2014,(2):35～36.

[11]楊玉衡.基層公務(wù)員工作壓力及應(yīng)對(duì)方式的實(shí)證分析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2013,(10):30～31.

[12]王叢漫,白靜靜,郝 贊.公務(wù)員服務(wù)能力模型構(gòu)建與應(yīng)用研究——以河北省為例[J].河北科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2014,(2):22～26.

[13]章小琴，姚洪興.企業(yè)員工流失的演化博弈分析[J].復(fù)雜系統(tǒng)與復(fù)雜性科學(xué)，2007，(4)：78～82.

[14]毛軍權(quán)，孫紹榮.不確定視域下企業(yè)員工越軌行為控制的博弈模型[J].上海理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(2)：129～135.

[15]Alex B.Markle..Dysfunctional Learning in Decision Processes: The Case of Employee Reciprocity[J].Strategic Management Journal,2011,(13):1 411～1 425.

[16]Federico Aime, Scott Johnson, Jason W.Ridge, et al.The Routine May be Stable But the Advantage is not: Competitive Implications of Key Employee Mobility[J].Strategic Management Journal,2010,(1):75～87.