聶丹丹

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不僅是各種物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，更多的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，而合理有效的薪酬管理不但能為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，更能有效的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效的提高企業(yè)效益。

一、 薪酬的作用及存在問題

薪酬是指員工通過勞動(dòng)所獲得的以工資、獎(jiǎng)金和其他以金錢和實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問題：

1.企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當(dāng)企業(yè)的薪酬高于市場(chǎng)平均薪酬的15%時(shí)，這時(shí)，企業(yè)是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且不會(huì)給企業(yè)帶來過于大的負(fù)擔(dān)，但是大部分企業(yè)還是會(huì)低于這個(gè)薪酬水平。

2.收入趨于平均化，沒有起到激勵(lì)作用。目前一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象較為普遍。崗位之間工資層級(jí)差別很小，獎(jiǎng)金的發(fā)放也不能按照實(shí)際貢獻(xiàn)的大小來考核，工資級(jí)別差異本身就很小，獎(jiǎng)金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。

3.薪酬體系不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理的一個(gè)基本觀念就是企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。所以企業(yè)要想留住人才不單只是給予人才具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，還要為員工提供一個(gè)發(fā)展的空間。但現(xiàn)在很多企業(yè)的薪酬制度多數(shù)是簡(jiǎn)單地依據(jù)不同的行政級(jí)別或崗位來劃分，而沒有形成一個(gè)體系。

二、做好薪酬管理的大體步驟

1.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略，還對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。（1）確定調(diào)查范圍。①確定調(diào)查的對(duì)象。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則，一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。第二類，其他行業(yè)中有相近相似工作崗位的企業(yè)。第三類，與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)。第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘員工的企業(yè)。第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。②確定調(diào)查的崗位。③確定需要調(diào)查的薪酬信息。④確定調(diào)查的時(shí)間段。（2）選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開信息以及調(diào)查問卷等形式。（3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。為了提高統(tǒng)計(jì)分析的可信度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。一般常用的分析方法有：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標(biāo)分須法。（4）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

2.工作崗位分類。（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，具體步驟一般為：第一，崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。第二，崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。第三，根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。第四，建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：第一，崗位分類的層次宜少不宜多。第二，直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)和特點(diǎn)來確定；管理人員崗位的分類應(yīng)以他們的具體職能來劃分。第三，大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。

3.工資制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。（1）企業(yè)工資制度的分類。①崗位工資制。②技能工資制。 ③績(jī)效工資制。④特殊群體的工資。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度，通常以一年為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入的一種工資制度。（2）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。①工資水平是一個(gè)相對(duì)的概念，指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額和員工的平均人數(shù)來決定，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)。影響工資水平的因素有：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)、企業(yè)的自身特征以及企業(yè)決策層的工資態(tài)度。在設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度時(shí)，要全面考慮以上幾個(gè)因素。②工資結(jié)構(gòu)及其類型。工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及其各自所占的比例。工資結(jié)構(gòu)的類型主要有：績(jī)效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制?？?jī)效工資制優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)是使員工只重視眼前的利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。這種工資制度適合于工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，員工可以通過主觀努力改變績(jī)效的企業(yè)。③工資等級(jí)。工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)來劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。同一工資等級(jí)中根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況又劃分為若干個(gè)檔次。（3）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則。設(shè)計(jì)企業(yè)的工資制度要遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（4）企業(yè)工資制度的調(diào)整。工資調(diào)整，主要指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，大致可以分為三類：第一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；第二類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

4.企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定。（1）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作。在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)支付能力資料等等。（2）制定薪酬計(jì)劃的方法。制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種：從下而上和從上而下。從下而上是根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從上而下是先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。（3）制定薪酬計(jì)劃的程序。第一，通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。第二，了解企業(yè)的財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平用何種市場(chǎng)薪酬水平。第三，了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。第四，將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。第五，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)或企業(yè)往年的比值進(jìn)行比較。第六，各部門做出本部門的薪酬計(jì)劃，上報(bào)到人力資源部門，進(jìn)行所有部門的薪酬計(jì)劃匯總。第七，如果匯總的各部門的薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要進(jìn)行調(diào)整。第八，將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批。（4）薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用。制定薪酬計(jì)劃時(shí)，可以制作一張薪酬計(jì)劃表，以便于統(tǒng)計(jì)分析。（5）薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫。薪酬計(jì)劃報(bào)告包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額，人力資源規(guī)劃情況，預(yù)計(jì)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各部門薪酬的增長(zhǎng)率等。

（作者單位：陜西陜煤黃陵礦業(yè)有限公司）