岳芳（中國(guó)海洋石油南海西部公司人事勞資部 廣東 湛江 524057）

所謂激勵(lì)機(jī)制，書中解釋為“在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段?！睋Q言之，激勵(lì)機(jī)制要有效地融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，激發(fā)員工工作熱情，鼓勵(lì)員工圓滿完成生產(chǎn)任務(wù)，滿足個(gè)人薪資增長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)人力資源管理的目的是挖掘內(nèi)部人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮智慧和才能，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)；同時(shí)不斷引進(jìn)成品人才或科技人才，擴(kuò)充和提升企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。如何留住和保持現(xiàn)有人才資源的先進(jìn)性？如何培訓(xùn)和開發(fā)未來(lái)人力資源的預(yù)知性？如何激發(fā)員工隊(duì)伍工作的積極性和創(chuàng)造性？如何鼓勵(lì)員工主動(dòng)服務(wù)和自主創(chuàng)新？筆者認(rèn)為加強(qiáng)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)把握以下幾個(gè)方面：

一、挖掘內(nèi)部潛能，重視培訓(xùn)激勵(lì)

德國(guó)著名的思想家歌德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話“沒(méi)有人事先了解自己到底有多大的力量，直到他試過(guò)以后才知道”。因此以何種方式去嘗試？如何去試過(guò)？如何去挖掘內(nèi)部潛能，給員工一個(gè)工作的平臺(tái)和創(chuàng)新的舞臺(tái)？這是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理工作的重心。

第一，要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念。過(guò)去的人事管理往往是以自我為中心，以“管”為主，高層管中層、中層管基層；公司領(lǐng)導(dǎo)管部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)管科室長(zhǎng)、科室長(zhǎng)管科員。直接主管命令式的分派任務(wù)，員工機(jī)械式地接受任務(wù)，工作熱情不高，效率低下是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)面臨的困境。因此筆者要從思想上轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，重新梳理人事管理制度以及公司的各種規(guī)章制度，從員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，視員工為企業(yè)的根本，視企業(yè)為員工的家庭，讓制度服務(wù)于員工，服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，讓制度多點(diǎn)合理性、多點(diǎn)實(shí)用性、更多點(diǎn)人情味，充分挖掘內(nèi)部潛力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

第二，要重視培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)要獲得“雙贏”，要充分發(fā)揮員工的聰明才智，就需要為員工搭建不斷成長(zhǎng)的階梯，這就是培訓(xùn)激勵(lì)。如一個(gè)員工長(zhǎng)期從事某崗位，工作努力，業(yè)績(jī)平平，此時(shí)為其設(shè)計(jì)一些業(yè)務(wù)知識(shí)更新或?qū)嵅偌寄艿呐嘤?xùn)計(jì)劃，勢(shì)必會(huì)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，更積極地投入到生產(chǎn)工作中。因此培訓(xùn)激勵(lì)是點(diǎn)燃員工學(xué)習(xí)的欲望、渴望知識(shí)更新、技能提高和眼界拓寬的催化劑，只有這樣，員工才能積極主動(dòng)工作，才能視企業(yè)為一家，才能凝聚所有員工的智慧和力量，為企業(yè)盡忠職守。

二、提高工作效率，發(fā)揮薪酬激勵(lì)

第一，企業(yè)要多開展勞動(dòng)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽、技能評(píng)比等各項(xiàng)比賽促使員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、掌握技能要點(diǎn)，提高技能水平和勞動(dòng)積極性，從而在企業(yè)中形成一種“你追我趕、學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)”的工作生產(chǎn)氛圍；企業(yè)要選拔一批優(yōu)秀員工、先進(jìn)生產(chǎn)工作者，或具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工傳授知識(shí)和工作技巧給新入職員工，以點(diǎn)帶面，以先進(jìn)為標(biāo)桿，以優(yōu)秀為目標(biāo)，合理安排好每天的定時(shí)工作或事務(wù)性工作，列出工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，從而提高生產(chǎn)工作效率；同時(shí)人力資源管理機(jī)制要以符合員工個(gè)體實(shí)際情況和充分發(fā)揮員工工作積極性為中心，適時(shí)地幫助員工規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展道路，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

第二，要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。盡管薪酬激勵(lì)不是企業(yè)激勵(lì)員工的唯一方法，但卻是最有效、最直接、最易被人接受的方法。如果某位員工工作主動(dòng)積極、動(dòng)手動(dòng)腦、努力尋求工作的方法和思路，工作效果顯著。但此時(shí)沒(méi)有薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，那么會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍工作積極性下降，工作熱情減退，以及“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不良局面，從而抑制企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此企業(yè)要健全人力資源管理的績(jī)效考核體系、細(xì)化和量化績(jī)效考核指標(biāo)，完善評(píng)估機(jī)制以及將薪酬激勵(lì)落實(shí)到真正創(chuàng)造價(jià)值的員工身上，只有建立獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的考核機(jī)制，才能使先進(jìn)受到表?yè)P(yáng)和企業(yè)充滿活力。而薪酬激勵(lì)具體表現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、津貼和其他福利性項(xiàng)目。企業(yè)要把現(xiàn)金與非現(xiàn)金這兩種形式的薪酬激勵(lì)巧妙結(jié)合在一起，采取不拘一格的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人工資考核升級(jí)、集體嘉獎(jiǎng)等多樣化的薪酬激勵(lì)員工關(guān)心企業(yè)、熱愛(ài)崗位，積極主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。

三、加強(qiáng)民主管理，激勵(lì)員工參與企業(yè)管理

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的員工招聘與錄用、薪酬設(shè)計(jì)與改革、培訓(xùn)計(jì)劃制定、干部任免、績(jī)效考核等模塊無(wú)一例外地需要員工的參與，因?yàn)檫@些政策的制定和出臺(tái)涉及到員工切身利益，如果沒(méi)有員工的信任舉手，沒(méi)有一定的群眾基礎(chǔ)，那只能是建在沙灘上的樓閣，經(jīng)不住海水的沖刷，風(fēng)雨的洗禮，注定是徒勞的和失敗的。因此筆者認(rèn)為企業(yè)民主管理從以下幾個(gè)方面著手：

第一，確立員工是企業(yè)主人的地位?！捌髽I(yè)主人”絕不能簡(jiǎn)單地理解為員工個(gè)體的當(dāng)家作主，而是要從企業(yè)管理制度、內(nèi)控管理體系以及薪酬設(shè)計(jì)等方面全面考慮員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展需要；同時(shí)企業(yè)要尊重員工、關(guān)注員工和幫助員工，不僅僅從工作上幫助員工成長(zhǎng)，引導(dǎo)員工真正地做好每一件事和完成每一項(xiàng)工作，還要從生活上關(guān)愛(ài)員工、走近員工；另外，企業(yè)要選取一定比例的員工代表參與企業(yè)相關(guān)管理制度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，讓員工了解企業(yè)、理解企業(yè)和關(guān)注企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

第二，強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，堅(jiān)持以企業(yè)管理規(guī)章制度為依據(jù)，加強(qiáng)群眾信訪和工作調(diào)研。

第一，要深入基層，傾聽員工心聲。人力資源管理者要定期或不定期地深入生產(chǎn)一線員工，了解他們當(dāng)下最需要的是什么，最渴望的是什么，是想獲得的是什么，以及聽取他們對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的建議和意見，尤其是要收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等涉及員工切身利益方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

第二，要暢通員工申訴渠道。員工申訴渠道的設(shè)計(jì)要以簡(jiǎn)單、方便、易于員工所能接受為原則，要強(qiáng)調(diào)合理、合法，如員工對(duì)班組長(zhǎng)工作安排不滿或粗魯行為可向直接部門主管申訴，對(duì)主管不滿可向行政部申訴，對(duì)晉升機(jī)會(huì)、工資薪金、員工福利、生活環(huán)境等不滿時(shí)，可直接向行政部或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)申訴，即越級(jí)申訴。同時(shí)員工在申訴時(shí)要強(qiáng)調(diào)遵守企業(yè)的規(guī)章制度，合理和合法地反映情況和問(wèn)題，不得采取過(guò)激行為。因此企業(yè)要給員工一個(gè)疏解情緒和釋放壓力的環(huán)境，員工要給企業(yè)一個(gè)穩(wěn)定的工作生產(chǎn)氛圍。

第三，要快速回復(fù)員工申訴。收到員工申訴，企業(yè)要及時(shí)向相關(guān)單位或部門了解情況和查明原因，并以書面形式及時(shí)、快速回復(fù)員工的訴求，并得到員工的認(rèn)同，以此構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

[1]朱飛，《績(jī)效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)》，2010年1月出版.

[2]張立興，《員工關(guān)系管理與改善》，2009年9月出版.

[3]忠實(shí)，《用制度管人按規(guī)章辦事》，2010年5月出版.

[4]樸愚、顧衛(wèi)俊，《績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施》，2006年4月出版.