馬海靜（中國石油大港油田公司第五采油廠 天津 300283）

所謂的薪酬分為廣義的薪酬和狹義的薪酬，廣義薪酬包括一切非貨幣式的福利形式等等，狹義的薪酬則是指企業(yè)以貨幣形式支付給員工的各種勞動報酬及相關(guān)收入。經(jīng)過長時期的改革，我國國有企業(yè)的薪酬管理業(yè)發(fā)生了很大的變化，隨著市場經(jīng)濟的建立，國有企業(yè)的薪酬管理在模式、方法、內(nèi)容等取得了很大的改進。但是，由于傳統(tǒng)薪酬管理的影響，還是存在一定的問題。

一、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導向性

很多國有企業(yè)直接借鑒其他國有企業(yè)成功的薪酬管理制度，沒有根據(jù)本國有企業(yè)的實際情況制定薪酬管理制度，忽略了所在行業(yè)中的位置、文化背景、企業(yè)定位、經(jīng)營管理模式、員工模式和經(jīng)營狀況等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導向性的思考。目前，很多國有企業(yè)不注重員工的培訓，認為培訓員工是一種成本的增加，這樣員工的專業(yè)技能達不到要求，很難更好的進行工作。

2.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫鉤或錯位

很多國有企業(yè)沒有注意到一個關(guān)鍵的問題，那就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也不同。然而，很多國有企業(yè)實行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，這樣的薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略嚴重脫鉤和錯位。企業(yè)不能很好的調(diào)整員工的工資，導致企業(yè)員工的積極性不高，企業(yè)沒有看到薪酬管理制度對企業(yè)長期發(fā)展的影響，從而導致了薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。

3.國企薪酬管理缺乏激勵性

我國很多國有企業(yè)的分配方式比較單一，一般的工資主要是由獎金、績效和基本工資構(gòu)成，沒有重視其他的要素，比如說資本要素、勞動要素、技術(shù)要素和管理要素等，盡管有一些國有企業(yè)也定制了一些措施，但是這些要素所占的比例太少，微不足道，沒有任何的鼓勵員工的作用。除此之外，還有很多國有企業(yè)模仿其他國有企業(yè)的激勵措施，但是沒有從實際出發(fā)，也沒有立足本企業(yè)員工的需要，這種做法其實很盲目，這樣的做法的結(jié)果往往適得其反。

二、我國轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)的薪酬管理存在問題的原因

1.企業(yè)管理觀念陳舊，未形成科學的薪酬管理體系

由于國有企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導向性，沒有遵循市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律。過去的平均主義根深蒂固，很難沖破傳統(tǒng)模式的束縛，怕調(diào)整薪酬方案會引起一系列的事端，沒有看到經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的機遇，也沒有制定相應的薪酬管理方案，對企業(yè)員工沒有起到很好的激勵作用。目前很多國有企業(yè)的工資都是與員工的工作效績掛鉤，然而薪酬管理制度不能發(fā)揮作用。舊的薪酬管理制度很保守，不能適應經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)沒有形成科學的薪酬管理體系，執(zhí)行不力。

2.國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革不到位

國有企業(yè)薪酬分配約束機制薄弱的根源在于產(chǎn)權(quán)制度改革沒有完成，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革的速度比較緩慢，政府主管部門沒有形成適應市場經(jīng)濟的國有企業(yè)薪酬分配的有效制度和辦法。因為產(chǎn)權(quán)制度改革不到位，從而影響了薪酬管理的改革。國有企業(yè)薪酬管理辦法跟不上，形成“老辦法不靈，新辦法缺位”的狀況。

三、轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)薪酬管理問題的對策

1.優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的宏觀政策配套

國有企業(yè)首先要加快產(chǎn)權(quán)制度的改革，通過積極的改革，沖破傳統(tǒng)的薪酬管理束縛，推行股份制、實行投資主體多元化，發(fā)展具有國際競爭的大企業(yè)，深化集體企業(yè)改革。健全薪酬宏觀指導監(jiān)控體系，同時實行并完善工資指導線制度，這樣則會間接地引導企業(yè)合理的確定本企業(yè)的工資水平，制定與企業(yè)相適應的增長制度，慢慢的建立員工成本預測預警制度，加強企業(yè)的監(jiān)督制度，主要就是監(jiān)督企業(yè)的工資分配情況。

國有企業(yè)的經(jīng)營意識。薪酬管理理念要與國際市場接軌，形成以市場為導向，妥善處理企業(yè)與市場的關(guān)系問題。其企業(yè)的工資法律化，加強立法的調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，制定新的薪酬分配方式，調(diào)節(jié)國有企業(yè)員工的收入水平，保持大部分員工的收支平衡，保證國有企業(yè)薪酬收入的健康發(fā)展。

2.完善我國國有企業(yè)薪酬管理問題的思路

所謂的國有企業(yè)，顧名思義，就是由國家控股，這個公司名義上全民的，但是這個整體比較虛擬，沒有什么可操作性，其實國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明，就算是企業(yè)虧本，也是由國家承擔，企業(yè)員工的福利和工資才是自己最重要的東西。我國國有企業(yè)由于長期處在高度集中的計劃經(jīng)濟體制的制約下.人們?nèi)鄙賰?yōu)患意識，這樣的薪酬管理使員工沒有憂患意識，工作效率低，所以，要建立有效的薪酬管理制度，鼓勵國企員工積極熱情的投入到工作崗位。

3.遵循薪酬管理的公平性與激勵性原則，實行員工激勵長期化

每個企業(yè)都是由不同級別的員工組成，雖然他們的職位等級不同，但是企業(yè)要本著公平公正的原則對員工的薪酬進行管理。企業(yè)要針對不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，無論你的職位高低，要根據(jù)個人對公司貢獻的大小來判斷你的表現(xiàn)。堅持公平性和激勵性原則，可以使企業(yè)和諧的發(fā)展下去，盡管是堅持公平性原則，但是不要搞平均主義，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。以上我們說到很多企業(yè)照搬其他企業(yè)的薪酬管理制度，這樣的做法不可取，本國企要根據(jù)自己的實際狀況制定薪酬管理制度，使企業(yè)健康的發(fā)展下去。

總結(jié)

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型這個特殊時期，國有企業(yè)要建立一個公平、完善的薪酬管理體系，能夠靈活的將員工的效績滲透到薪酬管理之中，達到員工和企業(yè)雙贏的局面。

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