胡小春，王 葉，張肖蘭

Roy適應(yīng)模式是由Roy分析并創(chuàng)造性地運(yùn)用貝塔朗菲的一般系統(tǒng)論、約翰遜的行為系統(tǒng)模式、赫爾森的適應(yīng)理論、席爾的壓力與應(yīng)激理論、拉扎勒斯的壓力與應(yīng)對模式及馬斯洛的人類基本需求理論的有關(guān)理論觀點(diǎn)構(gòu)建而形成的護(hù)理理論，于1970年正式發(fā)表，之后又對其進(jìn)行了深入研究和不斷完善，對臨床護(hù)理實(shí)踐有重要的指導(dǎo)意義［1］。其核心思想認(rèn)為人是一個整體適應(yīng)系統(tǒng)，當(dāng)內(nèi)外環(huán)境中的刺激作用于人體后，機(jī)體通過生理調(diào)節(jié)、認(rèn)知調(diào)節(jié)系統(tǒng)做出應(yīng)對，產(chǎn)生生理功能、自我概念、角色功能和互相依賴4個方面的變化，最后機(jī)體做出適應(yīng)性反應(yīng)或無效反應(yīng)［2］。新病區(qū)的護(hù)士作為一個適應(yīng)系統(tǒng)，離開原來熟悉的環(huán)境來到一個陌生的科室，由于工作生活環(huán)境的改變，人事關(guān)系的改變，角色的改變，使大家難以避免出現(xiàn)各種適應(yīng)問題。本文遂應(yīng)用Roy適應(yīng)模式分析我科護(hù)士在新病區(qū)工作中的適應(yīng)問題，并采取相應(yīng)的干預(yù)措施，以期幫助護(hù)士改善不良工作狀態(tài)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 由于醫(yī)院新大樓開業(yè)，本科室于2013年7月運(yùn)行，本病區(qū)共有12間病房，32張病床（包括簡易層流潔凈床10張）。護(hù)士共15人，均為女性，年齡23歲～32歲，平均年齡27.2歲，護(hù)士整體偏年輕。文化程度：?？?人，本科6人，碩士研究生1人。參加工作時間：0年～12年，工作時間不到2年的護(hù)士10人，工作2年及以上的護(hù)士5人。4人擁有血液腫瘤科（本科室）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其余未曾從事血液腫瘤科護(hù)理工作。主管護(hù)師2人，護(hù)師3人，護(hù)士10人。已婚5人，其中4人已生育，小孩都在5歲以內(nèi)，未婚護(hù)士共10人。

1.2 方法

1.2.1 Roy適應(yīng)模式分析 對科室護(hù)士的情況采用Roy適應(yīng)模式分析護(hù)士適應(yīng)問題的主要刺激、相關(guān)刺激、固有刺激。主要刺激是指對護(hù)士迅速適應(yīng)新環(huán)境最明顯、最強(qiáng)烈的影響因素［3］。相關(guān)刺激指所有可以對主要刺激所致的行為產(chǎn)生正性或負(fù)性影響的其他刺激［4］。固有刺激是指原有的、構(gòu)成本人特性的刺激，或性質(zhì)不明確的刺激源［3］。

1.2.1.1 主要刺激 ①由于血液腫瘤科工作環(huán)境和工作性質(zhì)的特殊性，血液腫瘤病人病情兇險(xiǎn)、變化快，危重病人多，輸血次數(shù)多，搶救頻繁，加上病人多，床位使用率高，護(hù)理工作量非常大。②本科室年輕護(hù)士多，真正接觸過血液腫瘤疾病護(hù)理的護(hù)士更少，工作經(jīng)驗(yàn)有限，必須在較短時間內(nèi)掌握急救技術(shù)，學(xué)會準(zhǔn)確觀察病情，使護(hù)士處于高壓狀態(tài)。

1.2.1.2 相關(guān)刺激 ①新到一個科室，由于對周圍環(huán)境不熟悉，對新同事的個性也不了解，同事之間的關(guān)系也有待進(jìn)一步磨合。②新護(hù)士安全意識薄弱、社會常識不足、承受能力相對較差。

1.2.1.3 固有刺激 ①社會偏見、社會風(fēng)氣、傳統(tǒng)觀念等對護(hù)士的壓力也存在一定的影響。②目前我國醫(yī)患關(guān)系十分緊張，加上長期以來重醫(yī)輕護(hù)的傳統(tǒng)觀念，使護(hù)士容易對工作失去熱情。

1.2.2 干預(yù) 針對上述分析的各種刺激，在管理上采取干預(yù)措施。

1.2.2.1 針對主要刺激的措施 ①加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。新建科室，大家對本科室相關(guān)的知識都有限，而護(hù)理工作安全永遠(yuǎn)是第一位。做好科室護(hù)士的培訓(xùn)是新病區(qū)刻不容緩的事情。根據(jù)護(hù)士的年資、經(jīng)驗(yàn)予以針對性的培訓(xùn)。對臨床經(jīng)驗(yàn)較豐富的護(hù)士重點(diǎn)培訓(xùn)科室內(nèi)?？频囊恍┲R，對沒有經(jīng)驗(yàn)的新護(hù)士除了培訓(xùn)?？浦R，基礎(chǔ)的一些臨床知識也要全面培訓(xùn)。對一些搶救性的操作，如吸痰、吸氧、心肺復(fù)蘇等操作要求人人考試、個個過關(guān)。同時請科室的醫(yī)生給護(hù)士講解科室常見疾病的一些知識，使大家對病區(qū)的病種有更深刻的認(rèn)識。組織大家討論如何更好地統(tǒng)籌安排上班的時間和工作，讓好的經(jīng)驗(yàn)得到分享，讓大家少走彎路，少做無用功，大大提高了工作效率。②合理安排人力資源。排班時要注意年資老的和年資新的搭配，以減輕新護(hù)士在專業(yè)知識方面的壓力。同時注意過度頻繁的倒班和過度疲勞的班。每班組長把關(guān)，然后護(hù)士長把關(guān)，做到層層把關(guān)，以避免差錯發(fā)生。

1.2.2.2 針對相關(guān)刺激的措施 ①團(tuán)結(jié)一致，構(gòu)建一個和諧的集體，使大家有歸屬感。新到一個科室，對環(huán)境、對同事、對病人，一切都是陌生的。作為管理人員，首先，應(yīng)讓大家盡快熟悉病區(qū)的環(huán)境，對一些物品的擺放可以聽取大家的建議后再統(tǒng)一規(guī)定，自己參與的擺放更容易記住位置。其次，多組織大家一起學(xué)習(xí)、一起活動，既能讓大家盡快互相熟悉，又能增進(jìn)相互之間的感情。再次，盡快熟悉每位護(hù)士的個性特點(diǎn)，充分尊重每位同事。對每位護(hù)士給予一定的分工任務(wù)，一起參與到科室的管理中來，使大家都有一種主人翁的感覺。②規(guī)范科室的各項(xiàng)活動。因?yàn)榇蠹叶紒碜圆煌目剖?，每個科室的管理都有自己的習(xí)慣和方法，沒有規(guī)矩不成方圓。不僅要規(guī)范大的規(guī)章制度，一些小的細(xì)節(jié)也要詳細(xì)說清楚，每個班每件事都應(yīng)該能找到一個負(fù)責(zé)的人。既不能沒人管，也不能幾個人都管（除非得多人才能完成的），不然大家都互相以為對方做了，導(dǎo)致最后沒一個人做。

1.2.2.3 針對固有刺激的措施 ①從自我做起，樹立好的榜樣，對好的行為及時予以肯定。管理者要不斷地提高自己的水平，才能帶領(lǐng)大家前進(jìn)。首先，要懂得尊重護(hù)士，多關(guān)心他人，給科室里其他護(hù)士樹立一個好的榜樣。其次，要提升自己的業(yè)務(wù)水平和管理水平，多學(xué)習(xí)，同時也帶領(lǐng)科室的護(hù)士形成一股愛學(xué)習(xí)的好風(fēng)氣，對一些懶散、怠慢的作風(fēng)要及時遏制。發(fā)現(xiàn)大家一些好的行為及時予以表揚(yáng)，對做得好的予以評優(yōu)選先進(jìn)，對傳播正能量起到正性強(qiáng)化的作用。②學(xué)會自我調(diào)節(jié)，加強(qiáng)社會支持。善于觀察大家的變化，經(jīng)常注意護(hù)士們的心理動態(tài)。關(guān)心護(hù)士的生活情況，家庭關(guān)系。對出現(xiàn)情緒不穩(wěn)的情況要重視，首先找其談心了解情況。如果是有小孩生病，和老公鬧矛盾，和男朋友分手等事件，應(yīng)針對情況給予安慰和幫助。

1.2.3 評估指標(biāo) 科室運(yùn)行第2個月對所有護(hù)士運(yùn)用焦慮自評量表（SAS）評估焦慮狀況，50分以下為正常，50分～59分為輕度焦慮，60分～69分為中度焦慮，70分～79分為重度焦慮。同時，統(tǒng)計(jì)所有護(hù)士、所有班次的準(zhǔn)點(diǎn)下班率。以下班時間后30min內(nèi)能全部完成自己班內(nèi)的工作，并交接完畢為準(zhǔn)點(diǎn)下班，超過30min仍不能完成為非準(zhǔn)點(diǎn)下班。周一至周五護(hù)士長每天對前1d的班次狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，節(jié)假日委托他人統(tǒng)計(jì)，滿1個月時進(jìn)行總統(tǒng)計(jì)。于第8個月按第2個月的方法再次統(tǒng)計(jì)護(hù)士準(zhǔn)點(diǎn)下班率及焦慮狀況。

1.2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 統(tǒng)計(jì)分析采用PASW18.0統(tǒng)計(jì)軟件。下班準(zhǔn)點(diǎn)率的比較采用χ2檢驗(yàn)，焦慮評分的比較采用t檢驗(yàn)，采用雙側(cè)檢驗(yàn)，以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 科室運(yùn)行第2個月準(zhǔn)點(diǎn)下班率及焦慮狀態(tài) 第2個月護(hù)士準(zhǔn)點(diǎn)下班率為20%。SAS評分顯示，中度焦慮5人（33.3%），輕度焦慮7人（46.7%），評分正常3人（20.0%），最高68分，最低37分，平均得分58分。中度焦慮的護(hù)士中，1人為2年以上且接觸過血液腫瘤護(hù)理工作的護(hù)士，4人為工作時間不到2年的護(hù)士。輕度焦慮護(hù)理人員中，5人為2年內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士，2人為2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士。評分正常的護(hù)理人員均為擁有2年以上的工作經(jīng)驗(yàn)者。

2.2 科室運(yùn)行第8月準(zhǔn)點(diǎn)下班率及焦慮狀態(tài) 采用上述干預(yù)措施后，第8個月統(tǒng)計(jì)護(hù)士的準(zhǔn)點(diǎn)下班率達(dá)到95%，較科室運(yùn)行第2月明顯上升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）。SAS焦慮評分結(jié)果顯示，所有的護(hù)士沒有一人達(dá)到焦慮水平，最高48分，最低31分。平均39分，較科室運(yùn)行第2個月明顯下降，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.001）。

3 討論

學(xué)科原則和職業(yè)實(shí)踐是護(hù)理得以存在的基礎(chǔ)，此二者又依賴于知識的進(jìn)步。數(shù)十年來，護(hù)理知識快速發(fā)展。Roy等描述了以理論為基礎(chǔ)的合成知識的進(jìn)步［5］，例如Roy適應(yīng)模式綜合了數(shù)個系統(tǒng)及理論知識，促進(jìn)了護(hù)理學(xué)的進(jìn)步。當(dāng)前，Roy適應(yīng)模式概念框架已延伸至滿足全球不斷變化的需求［6］。本研究應(yīng)用Roy適應(yīng)模式分析新病區(qū)護(hù)士中的各種刺激因素，并幫助她們解決各種刺激，以期科室工作順利步入正軌。

本研究發(fā)現(xiàn)工作量大是新病區(qū)護(hù)士最主要的刺激，這與葉亞月［7］的結(jié)論一致，其認(rèn)為新護(hù)士首要的工作壓力來自于工作量及時間分配方面，其次是新護(hù)士面臨急癥搶救、技術(shù)革新以及各種疾病的威脅，擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯事故。此外，新病區(qū)護(hù)士也希望得到別人的尊重和肯定，而管理者的批評和醫(yī)生的不滿會使護(hù)士感到被否定，工作強(qiáng)度大及家人不理解、不支持等降低了其歸屬感而產(chǎn)生心理壓力［8］，這是新病區(qū)護(hù)士產(chǎn)生相關(guān)刺激的基礎(chǔ)和原因。固有刺激與社會大環(huán)境密切相關(guān)。護(hù)士在職業(yè)、家庭中要扮演各種角色，當(dāng)不同角色轉(zhuǎn)換發(fā)生沖突時也會造成壓力［9］。醫(yī)生普遍受到社會的尊重和認(rèn)可，而對護(hù)士缺乏理解和尊重，護(hù)理工作得不到社會的充分肯定，得不到病人的信任，使護(hù)理工作價值受到貶低，因而護(hù)士對自己的職業(yè)發(fā)展價值失去信心，對前景發(fā)生困惑或動搖［10］。當(dāng)然護(hù)士的自身主觀因素也起決定性作用。相同的刺激或環(huán)境并不都引起同樣的應(yīng)激反應(yīng)，不同人對同一應(yīng)激源的生理與心理反應(yīng)也不盡相同。因而在應(yīng)激過程中，個人因素具有決定性的作用［11］。許多研究報(bào)道，Roy適應(yīng)模式能明顯改善新病區(qū)護(hù)士的種種不適應(yīng)狀態(tài)及不良心理狀態(tài)［12－17］。本研究分析了新病區(qū)運(yùn)行中護(hù)士的主要刺激、相關(guān)刺激、固有刺激因素，并針對性提出一系列的干預(yù)和整改措施，效果顯著，護(hù)士焦慮評分明顯下降，準(zhǔn)點(diǎn)下班率明顯提高。

通過運(yùn)用Roy適應(yīng)模式對護(hù)士的適應(yīng)問題進(jìn)行分析，并根據(jù)分析的情況采取有效的對策，在不違背原則的情況下，盡量滿足大家成就的需要、歸屬的需要、權(quán)利的需要。使護(hù)士的焦慮問題得到改善，護(hù)士準(zhǔn)點(diǎn)下班率明顯提高，護(hù)士未出現(xiàn)明顯的適應(yīng)不良表現(xiàn)?？剖移椒€(wěn)地度過了新病區(qū)后運(yùn)行前半年的艱難時刻，順利步入正軌。

［1］ 夏曉萍.老年護(hù)理學(xué)［M］.北京：人民衛(wèi)生出版社，2004：1.

［2］ 白繼榮.護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)［M］.北京：北京醫(yī)科大學(xué)、中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社，1997：56.

［3］ Rich L，Joan P.Sister sallista roy.Model conceptual models for nursing practice［M］.New York：Appleton Century Corfts，1980：179－188.

［4］ 姜安麗.護(hù)理理論［M］.第2版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2009：177－185.

［5］ Roy C.Update from the future：Thinking of theorist Callista Roy［J］.Nurs Sci Q，2007.20（2）：113－116.

［6］ Roy C.Extending the Roy adaptation model to meet changing global needs［J］.Nurs Sci Q，2011，24（4）：345－351.

［7］ 葉亞月.Roy適應(yīng)模式在減輕神經(jīng)內(nèi)科新護(hù)士職業(yè)壓力中的應(yīng)用［J］.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2012，28（11）：83－84.

［8］ 黃愛松，范景敏.護(hù)理工作應(yīng)激原因及對策［J］.實(shí)用護(hù)理雜志，2001，17（5）：54－55.

［9］ 鐘華.ICU 護(hù)士的心理壓力及對策［J］.實(shí)用護(hù)理雜志，1999，15（3）：48－49.

［10］ 井坤娟.不同層次護(hù)生畢業(yè)實(shí)習(xí)期適應(yīng)狀況調(diào)查［J］.中華護(hù)理雜志，2000，35（10）：592－595.

［11］ 黃愛松，范景敏.護(hù)理工作應(yīng)激源原因及對策［J］.實(shí)用護(hù)理雜志，2001，17（5）：54－55.

［12］ 楊煥芝，陳洪芳，婁秀娥.Roy適應(yīng)模式在實(shí)習(xí)護(hù)士角色適應(yīng)中的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代臨床護(hù)理，2011（9）：58－59.

［13］ 江蘭.Roy適應(yīng)模式在新入職護(hù)士輪轉(zhuǎn)科中的應(yīng)用［J］.中國醫(yī)藥指南，2013（1）：387－388.

［14］ 徐麗麗，王曉莉.Roy適應(yīng)模式在優(yōu)化心胸外科輪轉(zhuǎn)護(hù)士職業(yè)壓力中的應(yīng)用［J］.齊魯護(hù)理雜志，2012（33）：107－108.

［15］ 井坤娟.應(yīng)用Roy適應(yīng)模式分析新護(hù)士適應(yīng)問題及管理對策［J］.山西護(hù)理雜志，2000，14（1）：22－23.

［16］ 譚玉蘭，宋玉蘭.運(yùn)用Roy適應(yīng)模式管理護(hù)士職業(yè)壓力初探［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2002，17（2）：95－97.

［17］ 顏秋蘭，李秋萍，王璇.運(yùn)用Roy適應(yīng)模式管理孕期護(hù)士工作壓力初探［J］.護(hù)理研究，2011，25（10A）：2601－2602.