作者簡介：王改英(1981-)，女，河南鶴壁人，管理學碩士，新鄉(xiāng)學院管理學院助教，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著知識經濟時代的發(fā)展，知識在組織中的作用越來越顯著。員工作為組織中最為重要的知識載體，承載著創(chuàng)新的重任。員工的創(chuàng)新行為對組織的長遠發(fā)展起著決定性的作用，但是如何啟發(fā)員工積極進行創(chuàng)新對組織而言是一件十分重大的問題。員工缺乏創(chuàng)新行為并不是因為缺少資金支持而是組織內缺乏公平和友好的氛圍。通過對知識共享意愿的組織氛圍感知和員工創(chuàng)新行為進行分析，探討知識共享意愿的組織氛圍感知與員工創(chuàng)新行為之間的關系，以期能夠幫助組織提升員工的創(chuàng)新行為。

關鍵詞：知識共享意愿；組織氛圍感知；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）13008602

1問題的提出

員工的創(chuàng)新行為對組織的長遠發(fā)展起著決定性的作用，但是通過研究發(fā)現(xiàn)，如何能夠啟發(fā)并促進員工進行創(chuàng)新行為是組織最為關心也是最為困難的問題。許多組織為了啟發(fā)員工進行創(chuàng)新，不僅僅在資金上大力支持還購買了許多先進的設施，但是這樣的效果并不顯著。經過研究發(fā)現(xiàn)，員工缺乏創(chuàng)新行為并不是因為缺少資金支持而是組織內缺乏公平和友好的氛圍。

理論界對友好的組織氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制的研究較為稀少。根據管理學理論可知，員工通過相互之間的學習能夠吸收自身缺乏的知識，并且依靠知識整合使組織提供創(chuàng)新效率從而增加其市場競爭力。員工在友好和鼓勵的市場氛圍內通過互相學習啟發(fā)其自身進行創(chuàng)新。因而，知識共享意愿越大的員工，其創(chuàng)新行為越高。組織的氛圍感在很大程度上影響了員工的創(chuàng)新行為，而知識共享意愿也對員工創(chuàng)新行為具有相當程度的影響。因而，通過對知識共享意愿的組織氛圍感知和員工創(chuàng)新行為進行分析，了解其當前的研究現(xiàn)狀，通過實證分析，探討知識共享意愿的組織氛圍感知與員工創(chuàng)新行為之間的關系，以期能夠幫助組織提升員工的創(chuàng)新行為。

2理論分析

2.1組織氛圍感知

組織氛圍感知就是指組織成員對組織內部的公平性、創(chuàng)新性以及友好性等氛圍的感知。但是組織氛圍感知也是組織內的成員對組織團結和穩(wěn)定等方面的感知。同時，有學者將公平和創(chuàng)新當做組織氛圍的維度來研究，認為公平能夠使員工感知組織的公平和公正，而創(chuàng)新感則能夠鼓勵員工積極進行創(chuàng)新的感知。組織氛圍可以存在于組織內的某一個部門，也可以包含一家公司或者整個整體，氛圍你屬于看不見的影響，它無時無刻不在影響著組織內的每一個人和每一件事，同時組織內發(fā)生的每一件事情都會影響組織的氛圍。

2.2員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新包括許多的含義，有學者認為創(chuàng)新是涉及許多想法和實施的階段的過程。在創(chuàng)造的每一個階段，都必須具有不同的活動和主體。創(chuàng)新行為則是創(chuàng)新活動的組合，這種行為涉及到主體的心理和情景等相互作用而產生的各種表現(xiàn)，包括組織創(chuàng)新行為、團體創(chuàng)新行為和個體創(chuàng)新行為。雖然組織和團體創(chuàng)新行為對于組織的創(chuàng)新十分重要，但是員工創(chuàng)新行為對于組織創(chuàng)新的重要性也十分大。員工創(chuàng)新行為主要是指員工在工作過程中產生了新的想法并且能夠將想法付諸于實踐的行為?？梢哉f，員工可能單獨地、或者以團體的形式表現(xiàn)出員工的創(chuàng)新行為。

2.3知識共享意愿

知識共享意愿主要是指員工自愿貢獻自己的知識，也愿意從其他員工處獲取知識，員工自愿將自身的隱形和顯性知識和其他員工進行分享，以幫助其他員工自愿學習知識的意愿。知識共享是知識管理的關鍵，能夠幫助知識擁有者和需求者之間進行充分溝通，是一項互動行為。知識共享意愿能夠使個體所擁有的知識轉變?yōu)槿后w所擁有，是知識轉移的過程。

3知識共享意愿的組織氛圍感知與員工創(chuàng)新行為的關系研究

3.1知識共享意愿與員工創(chuàng)新行為的關系

有學者認為，員工個人的知識共享意愿會影響創(chuàng)新行為，員工將自身過去所積累的經驗和知識與其他人共享并且能將其運用于未來所遇到的新的狀況將有利于創(chuàng)新行為。在組織內部，員工之間通過知識共享學習新的知識能夠促進員工創(chuàng)新的行為?？梢哉J為，知識共享意愿對員工創(chuàng)新行為具有積極的正效應。

3.2組織氛圍感知與員工創(chuàng)新行為的關系

當員工積極進行創(chuàng)新，創(chuàng)造出對組織十分有幫助的產品或工藝流程時，能夠為組織提供更多的選擇，這種行為能夠使組織能夠更好地應對外界需求和抓住機遇?？梢哉f，有的員工本身擁有更多的創(chuàng)新意識和才能，這些人比其他員工擁有更大的可能做出創(chuàng)新行為。除了員工自身的特質之外，員工所在的組織環(huán)境和氛圍也是能夠影響員工創(chuàng)新行為的因素之一。當組織內部的工作氛圍為員工的創(chuàng)新行為提供了新的源泉和動機時，員工更加容易產生創(chuàng)新行為。員工的創(chuàng)新行為會因為組織內部的積極氛圍而促進，也會因為消極氛圍而被抑制。組織創(chuàng)造力的激勵因素主要可以分為團隊支撐、管理者支撐和組織支撐三個方面。

3.3知識共享意愿與組織氛圍感知

有學者認為，友好、公平的組織氛圍能夠積極促進員工進行知識共享行為。員工之間的知識共享能夠將員工個人的知識形成組織知識，這有利于促進組織積極進行學習，最終促進組織創(chuàng)新行為。在對知識共享進行研究時，組織創(chuàng)新氛圍與知識共享意愿的關系越來越引人矚目。組織氛圍能夠在一定程度上預測知識的共享程度，在員工非正式的知識共享中，公平、友好的氛圍能夠對知識共享進行約束和激勵。

3.4知識共享意愿的作用

知識共享意愿就是指員工自愿將自身的知識與他人分享的意愿。通過研究可知，知識共享可以連接組織的文化和創(chuàng)新，在組織中起到中介的作用，并且知識共享意愿的中介作用是非常顯著的。因此，知識共享意愿在組織中起著中介的作用，能夠連接組織氛圍感知和員工創(chuàng)新行為。

4研究方法分析

4.1問卷發(fā)放和篩選

首先，通過對100名具備畢業(yè)于大中專院校的企業(yè)員工進行問卷調查，針對所得到的數據，對問卷進行修改和完善，然后再進行正式的問卷調查。正式問卷調查最后得到467份有效的樣本數據，回收率超過85%。

4.2信度分析

通過對調查問卷進行正確的篩選和研究，選取正確的量表工具，并結合研究的背景和需求對量表進行修改。組織氛圍感知包括友好關系、創(chuàng)新關系和公平關系。在組織氛圍感知的原始量表中，原本友好、創(chuàng)新和公平的氛圍的信度分別是0.89、0.87和0.87。

創(chuàng)新氛圍的測量則包括鼓勵適度的冒險，鼓勵新的方法和手段；而公平氛圍的測量則是包括組織的目標是非?？陀^和科學的，組織的管理者對所有員工一視同仁，不搞階級歧視和特殊對待。

員工創(chuàng)新行為也具有成熟的量表。本研究采用2009年劉云所提出的量表，并借鑒國外的成熟量表。員工創(chuàng)新行為主要包括：同事及領導認可自身的創(chuàng)新想法；為了使自身的想法得到實現(xiàn)，員工會經常貢獻自身的想法。知識共享意愿也已經具有自身的成熟量表，在基礎的量表上做出完善，得到4個測量度，信度超過90%。

4.3樣本描述

雖然，調查問卷通過預調研和正式調研兩個階段，但是由于客觀條件的限制，想要完全做到隨機是十分困難的。為了保證問卷調查所獲取的數據滿足研究的要求，將所取得的數據進行正態(tài)分布分析。一般而言，當峰值小于10，而偏度小于3時，樣本基本符合正態(tài)分布。而樣本數據的峰值小于2，而偏度則小于1.2，因而可以說，正式調研所取得的數據基本上是服從正態(tài)分布。

隨后，因為調查問卷是由一名員工從頭至尾根據自身的狀況而填制的，這樣很可能會存在變異的可能，因此需要對樣本數據進行檢驗。通過對樣本數據進行單因子檢驗，得到了特征值大于1的因子共12個，最后數據顯示變異已經成為了一個非常嚴重的問題。在對數據樣本做因子分析之前，首先對數據進行KOM測試和巴特萊特球體檢驗，可以得出，所有量表的KOM的系數均為0.82左右，而巴特萊特球體檢驗的概率為0，說明樣本符合因子分析檢驗。

5知識共享意愿、組織氛圍感知與員工創(chuàng)新行為的實證研究

5.1信度和效度分析

組織氛圍感知的解釋總方差為0.62，因子負荷也在0.5-0.9之間，可以說，組織氛圍感知的問卷信度較好。通過對組織氛圍感知進行模型構建得出其因子分析模型與數據的擬合程度很好。在進行知識共享意愿分析時，KMO和巴特萊特檢驗都顯著，解釋總方差為0.56，而因子負荷則在08—0.87之間，問卷信度系數為0.74，可以得出知識共享意愿的問卷信度良好。而員工創(chuàng)新行為的樣本數據也通過了KMO和巴特萊特的檢驗。解釋總方差為0.51，因子負荷在0.66—0.75之間。

5.2相關分析

根據問卷調查所獲得的樣本數據，對其進行相關分析，得到表1。

表1變量相關分析

交量均值標準差123451 友好關系感知5.1251.0971.000〖4〗2 公平感知4.9191.1860.6011.000〖3〗3 創(chuàng)新感知5.9450.8150.2910.3001.000〖2〗4 知識共享5.5970.8250.3260.2820.3111.0005 員工創(chuàng)新行為5.4620.8490.3170.2840.3160.5971.000注：***表示在0.01水平上顯著,**表示在0.05水平上顯著,*表示在0.1水平顯著。

隨后對樣本數據進行回歸分析，得到表2。

表2回歸分析

變量員工創(chuàng)新

行為Mode1知識共享

意愿Mode2員工創(chuàng)新

行為Mode3員工創(chuàng)新

行為Mode4βtβtβtβt工齡0.000-0.0020.0190.397-0.027-0.648-0.010-0.242友好關系0.191***3.5040.207***3.7970.084*1.771公平0.0961.7410.0831.5110.0531.118創(chuàng)新感知0.230***5.0110.226***4.9250.113***2.802知識共享意愿〖6〗0.517***12.7560.594***15.646Durbin瞁atson1.8271.8791.8191.8091.8271.8791.8191.809R20.172***0.175***0.354***0.393***0.172***0.175***0.354***0.393***F11.65511.73442.64132.17911.65511.73442.64132.179注：***表示在0.01水平上顯著,**表示在0.05水平上顯著,*表示在0.1水平顯著。

根據表2可知，友好關系和創(chuàng)新關系對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向作用；而公平感則對員工的創(chuàng)新行為的正向作用不顯著。通過表2可知，友好關系和創(chuàng)新對員工的知識共享意愿具有顯著的正向作用，而公平關系卻對知識共享意愿沒有顯著作用。另外，根據變量相關分析表也可以得知，知識共享感知能夠促進員工的創(chuàng)新行為，具有十分積極的正向作用。

根據以上研究可知，友好關系和創(chuàng)新關系對員工創(chuàng)新行為和知識共享意愿都有積極的正向作用，滿足知識共享意愿作為中間變量的基礎。根據表1可知，對于員工創(chuàng)新行為來說，知識共享意愿的未來預期結果顯著，并且友好關系、創(chuàng)新關系的影響逐漸減少，能夠滿足知識共享意愿的中間變量的要求。

6結論研究

根據以上研究結果可以看出，友好關系和創(chuàng)新能夠對員工創(chuàng)新行為和知識共享意愿的產生積極的影響，而公平的關系對兩者卻并不具備顯著的影響。知識共享意愿作為中間變量的作用得到了驗證。

在組織中，員工如果覺得組織的氛圍是公平和友好的，自身的付出能夠得到同等的回報，員工就能夠處于一種享受的狀態(tài)來進行創(chuàng)新。如果組織是不公平的，員工不能感到組織的公平，就不會積極發(fā)揮自己的價值。組織在市場競爭激烈的狀態(tài)下，組織要求員工不斷進行學習，員工能夠在學習時找到新的想法，促進自身的創(chuàng)新，知識共享意愿的中間變量得到了驗證。

參考文獻

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