楊秀蘭

（寧夏送變電工程公司，寧夏 銀川 750001）

0 引言

送變電企業(yè)作為國有企業(yè)中一個相對特殊的行業(yè)，很久以來由于受歷史原因的影響及行業(yè)自身的原因，該行業(yè)職工的激勵機(jī)制很少受到學(xué)者們的關(guān)注，進(jìn)而很少有學(xué)者對其進(jìn)行詳細(xì)而深入地研究。然而我們也應(yīng)看出在送變電企業(yè)人力資源管理中，職工的積極性不能得到充分發(fā)揮這一問題已經(jīng)越來越突出，這對企業(yè)的發(fā)展和項(xiàng)目的有效實(shí)施產(chǎn)生了諸多不利影響，因此我們必須對此加以研究。

1 采用動態(tài)的員工管理辦法

當(dāng)前送變電企業(yè)用人機(jī)制改革中最重要的一項(xiàng)是采用動態(tài)的員工管理，如果企業(yè)還是按照以前舊的模式，對重要崗位的人員安排不是看這個員工是不是最有能力的，而是看誰和領(lǐng)導(dǎo)走的最近等，這樣長期下去，大家都不是努力提高自己的工作能力，而是比著和領(lǐng)導(dǎo)套近乎，員工就會不思進(jìn)取，各種激勵措施也就不會產(chǎn)生作用。

考慮到送變電企業(yè)的一些特殊因素，我們在采用分級管理時要注意靈活性不論是中高層人員或者是一線工作人員都要進(jìn)行分級管理，并且要打破管理者和一線工作者之間的界限，讓優(yōu)秀的一線工作人員有機(jī)會到管理層工作，讓不合格的管理人員到一線進(jìn)行鍛煉，不可否認(rèn)的是，要想利用分級管理來達(dá)到良好的激勵效果，離不開與之對應(yīng)的待遇標(biāo)準(zhǔn)。

2 有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

2.1 績效考核作用

（1）通過績效考核可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工覺得公司認(rèn)可了自己當(dāng)年的工作，會繼續(xù)激發(fā)員工努力工作。同時也對當(dāng)年表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行一種無形的鞭策，促使他們在接下來的工作中改進(jìn)自己，不至于被淘汰。

（2）在員工的待遇分配過程中，績效考核的好壞對員工當(dāng)年獎金的多少起決定作用。

（3）在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，就會有一些升遷的機(jī)會，這能極大地調(diào)動員工的積極性。

（4）通過考核也可以讓員工認(rèn)識到自己的不足之處，讓員工在以后的工作中能夠得到改進(jìn)。

2.2 考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）對崗位進(jìn)行分析

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，我們需要對員工的工作崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，如若不然，就會對最終的考核產(chǎn)生不利的影響。

（2）考核原則

①采用考核方式提高一些辦公室員工的服務(wù)。

②使各方人員都能有渠道進(jìn)行有效的溝通。

③在各個不同的部門進(jìn)行不同的目標(biāo)管理。

（3）考核用到的準(zhǔn)則：可以采用在部門內(nèi)部進(jìn)行下發(fā)考核表的方式進(jìn)行調(diào)查。

①一線員工的考核

從歷來經(jīng)驗(yàn)來看，對一線員工的考核不是太難，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞔蠖嗫梢赃M(jìn)行量化，這樣的話我們在進(jìn)行考核時就可以根據(jù)這些量化的指標(biāo)來進(jìn)行。

②中層領(lǐng)導(dǎo)的考核

因?yàn)橹袑庸芾砣藛T與一線員工的工作內(nèi)容有比較大的區(qū)別，一般我們采用定量與定性相結(jié)合考核方式。更高級別的領(lǐng)導(dǎo)對中層領(lǐng)導(dǎo)測評、中層領(lǐng)導(dǎo)相互測評、從基層員工中選出一部分人員對中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價以及中層領(lǐng)導(dǎo)的下屬對其進(jìn)行直接評價。高層領(lǐng)導(dǎo)對中層領(lǐng)導(dǎo)的評價是根據(jù)中層領(lǐng)導(dǎo)在工作中完成結(jié)果為基礎(chǔ)來進(jìn)行的，當(dāng)然也包括其它多個方面。

3 激勵機(jī)制

3.1 薪酬體系

企業(yè)有很多種措施可以對員工起到良好的激勵作用，薪酬待遇一般被認(rèn)為是最直接有效的一種方式，還有一點(diǎn)不可忽視，那就是在企業(yè)為員工付出薪酬總數(shù)一定的情況下，如果能采用一種行之有效的支付方式，最后就能效益最大化，換而言之，如果方式不當(dāng)，最后就可能起不到預(yù)期的效果，如何尋找一個最有效的支付方式，需要我們根據(jù)各自公司的具體情況進(jìn)行探索。因?yàn)槟壳拔覈膶?shí)際國情，絕大多數(shù)人還沒有上升到不太重視工作薪資待遇而比較注重成就感等其他報(bào)酬。

（1）工資體系

送變電企業(yè)是以崗位工資和技能工資按比例所組成的工資體系。在這個工資體系中，技能工資則是相對較為穩(wěn)定的，不會有太大的變動，因此它是屬于保健性工資的范疇，而對員工起到相對重要的作用的則是崗位工資，而如何確定崗位工資則需要做出準(zhǔn)確的定位，因?yàn)樗诩顔T工的潛力與動力時能起到更大的作用。具體如何確定崗位工資，則需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行論證分析，以使能確定一個相對準(zhǔn)確的、并能讓大多數(shù)員工都能認(rèn)可的崗位工資，也只有這樣才能真正起到崗位工資應(yīng)有的作用。

（2）獎金

經(jīng)過國有企業(yè)的改革，寧夏送變電工程公司如大多數(shù)的國有企業(yè)一樣，在工資制度分配上基本處于無權(quán)的狀態(tài)，全體職工的工資等級仍然只能按照國家規(guī)定的制度與政策來決定。這種情況可能在近些年有一定程度的改善，企業(yè)在確定本企業(yè)員工的工資這方面擁有了更多的自主性，但是工資分配較為平均的這種做法還是無法在很快的時間內(nèi)徹底改變的。同時，大多數(shù)企業(yè)在調(diào)節(jié)工資分配的問題上，對獎金的分配關(guān)注度增加了很多。甚至有些企業(yè)員工的獎金接近工資總額的一半。且一般只是通過崗位級別來對員工的獎金適當(dāng)?shù)乩_一定距離。但是由于獎金發(fā)放往往體現(xiàn)在那些比較近期的行為上，比如出勤等情況，這樣一些提高職工整體素質(zhì)的可是近期卻無法看得到的行為的激勵就不能通過獎金來實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)考慮從獎金發(fā)放的角度來進(jìn)行相應(yīng)改善，從而能使獎金發(fā)揮更強(qiáng)的激勵功能。

3.2 福利激勵

許多員工對自己在工作中所得到的福利并沒有很深入地認(rèn)識，他們往往會覺得企業(yè)用于員工身上的福利開支只是占很小的比例，福利本身也只是占自己工資總額很小的比例，其實(shí)這種情況是有待改進(jìn)的。因?yàn)閷?shí)際上，企業(yè)每年投入到每個員工身上的福利支出是一筆不小的數(shù)目，只是可能由于企業(yè)或者員工本身的原因，大多數(shù)員工并沒有真正了解自己所得到福利真正的貨幣價值。所以，在這一點(diǎn)上，項(xiàng)目的管理者需要采取一定措施改變現(xiàn)有的狀況。針對這點(diǎn)，項(xiàng)目管理者可以通過多種渠道讓員工本人認(rèn)識到自己的福利能有多大的價值，這樣才能使福利真正成為激勵員工的一種手段。

4 企業(yè)文化建設(shè)

通過向員工普及企業(yè)文化，員工必然會潛移默化地受到影響，最終會影響他們的行為，這個被叫做行為文化。企業(yè)文化可以運(yùn)用它的“軟實(shí)力”來改變員工一些不符合理的想法，讓員工感染一種努力進(jìn)取的奮斗精神，使員工得到長久激勵，這樣就能發(fā)揮員工的潛力，使公司更加高效地運(yùn)作。企業(yè)的所有員工，從基層到中層和高層管理人員，都在有形與無形中受到企業(yè)文化的影響與制約。并且一旦企業(yè)文化對員工思想產(chǎn)生一定的作用，那就是不能被隨便改變的，企業(yè)文化能持續(xù)地激勵員工為企業(yè)同時也是為自己做出更多的努力，提高企業(yè)效益的同時也能提升自己。

總之，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸對員工的思想以及工作的積極性起到越來越重要的作用，并且對員工的影響程度也在不斷地深入過程中，企業(yè)對企業(yè)文化的培育也逐漸投入更多的人力以及物力等，爭取培育出良好的企業(yè)文化，進(jìn)而會對企業(yè)員工產(chǎn)生深層的影響，進(jìn)而激勵員工，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與能動性。

5 結(jié)束語

總之，鑒于人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到如此重要作用，并且有效地激勵機(jī)制在對員工的激勵上起著舉足輕重的作用，因此對于一名合格的管理者應(yīng)該從各個方面綜合考慮，理論結(jié)合實(shí)際來找到一個有效地激勵模式，充分調(diào)動員工的積極性。

［1］楊順勇.人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.

［2］王昊.人力資源管理[M].北京：華文出版社，2003.

［3］胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].2版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

［4］廖三余.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.