丁愛珍

淺談人工成本和企業(yè)效益

丁愛珍

中文：近來，隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和世界石油巨頭逐漸進入我國，市場競爭加劇，市場競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，誰擁有高素質(zhì)的人力資源，誰就能夠在市場競爭中擁有主動權。為了獲得高素質(zhì)的人力資源，各企業(yè)除了給予員工必要的尊重、信任和愛護外，從長遠來看高工資、高報酬是不可缺少的。這樣人工成本的上漲也就成了不可避免的趨勢。因此企業(yè)管理人工成本不僅影響到員工勞動生產(chǎn)率和工作積極性，而且對企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力也產(chǎn)生直接影響。筆者從企業(yè)目前存在和有待解決的問題以及現(xiàn)狀,結(jié)合自己的實際工作經(jīng)驗，談談企業(yè)如何降低人工成本從而實現(xiàn)效益最大化的一些看法

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，通貨膨脹逼近日常生活，導致物價飛漲，人們的購買力開始下降，央行幾次提升人民幣存款利率，老百姓紛紛抽出存款炒股、炒基金、炒房產(chǎn)。國際油價飛速上揚，經(jīng)濟競爭已經(jīng)深入到各行業(yè)，不但幅度加寬，而且更加精細。石化企業(yè)的運營成本因此不斷增加，導致利潤受到影響，加之國內(nèi)外眾多同行業(yè)競爭，要求我們必須立足本企業(yè)，挖潛減虧。筆者認為從自身企業(yè)找原因去降低成本，如何降低應該是每個企業(yè)決策者最關心的問題，在財務管理中大家更關注原材料、燃料、動力等成本，認為人工成本固定不變，然而您想過沒有，人才是創(chuàng)造效益的關鍵因素，而人工成本是成本費用中的重要組成部分，人力成本和其創(chuàng)造的效益真的成比例嗎？人工成本直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在市場的競爭力，反映了企業(yè)對人員的全部投入，是員工經(jīng)濟利益的直接體現(xiàn)，其數(shù)額變化對職工的積極性影響很大，因此企業(yè)管理人工成本不僅影響到員工勞動生產(chǎn)率和工作積極性，而且對企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力也產(chǎn)生直接影響。雖然有些企業(yè)在想盡一切辦法降低成本，如裁員、減料投入，這樣做真能改善企業(yè)現(xiàn)狀嗎，筆者認為根本上解決不了實際問題。目前大家都面臨同樣的局面，辦法都會有，關鍵看誰的更切實際、更有效。下面筆者就結(jié)合自己的實際工作經(jīng)驗，以及當前實際談談降低人工成本增加企業(yè)效益的一些看法。

一、企業(yè)目前存在的問題

（一）企業(yè)專業(yè)人才供不應求

企業(yè)效益是靠人去創(chuàng)造，我們化工部的發(fā)展急需要新鮮血液補充進來，尤其熟悉國際化工行業(yè)的復合型人才更為短缺。目前我廠從合廠后，下崗分流，關鍵的專業(yè)技術人才嚴重不足，尤其是有些崗位員工老齡化、身體素質(zhì)差、后備力量不足，嚴重影響企業(yè)效益。筆者認為企業(yè)用人機制如同人的血液循環(huán)系統(tǒng)，如果人的血管中的血液得不到更新，就會出現(xiàn)堵塞、硬化等，嚴重甚至影響生命。企業(yè)更是如此需要有豐富新鮮血液流通，即年齡大、知識老化的職工及時退休，及時補充年輕的新型人才。

（二）企業(yè)用人激勵機制有待改進

企業(yè)增效關鍵靠員工，員工的積極性直接影響企業(yè)的效益。目前我們的激勵機制急需改進，因為員工本身在崗位有污染的行業(yè)工作，薪酬比同行業(yè)低且缺少激勵機制，干活多少和不同崗位的薪酬區(qū)別小，企業(yè)激勵形式單一，只有薪酬一種。因此員工缺少激情，難以保持工作積極性，試想一個員工十年在一個企業(yè)工作，薪酬不變，沒有發(fā)展何談工作積極性，一個員工如果在企業(yè)沒有提升和實現(xiàn)自我價值的機會，試想企業(yè)如何能留下優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在只有增加激勵機制，例如采用股票、期權等激勵方式，增加員工接受學習的機會，增加福利機制等等，讓員工看到希望，才有奮斗目標，才會創(chuàng)造企業(yè)效益最大化。

（三）人工成本統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實性、可靠性欠缺驗證

在員工薪酬的管理上，一般由單位勞資部門人員主管分配、考核、發(fā)放，財務部門只起到反映已付薪酬數(shù)據(jù)的作用，而對數(shù)據(jù)的真實性、可靠性無法負責，在主管部門要求上報報表時，財務只提供勞資的分配表。勞資部門只能憑自己的理解對自己能夠掌握的數(shù)據(jù)進行核實，其實人工成本管理工作處于兩難地步，同時，由于人工成本構成項目多，企業(yè)財務報表上不能直觀地反映出人工成本的多少，存在著由于資金來源不同、多渠道支出、在統(tǒng)計中有遺漏或重復統(tǒng)計等問題，也影響了數(shù)據(jù)的準確性，給人工成本的分析帶來了很大困難。人工成本指標形同虛設，處于不考核、不設防、不控制的狀態(tài)。

（四）現(xiàn)行薪酬分配辦法的弊端

目前石化行業(yè)由于降低成本，已經(jīng)十年沒有給員工長工資，近兩月有所改觀，企業(yè)雖然執(zhí)行崗位技能績效考核工資制，但是不能真正實現(xiàn)技能崗位與薪酬績效考核相匹配，一部分崗位有相應職工上崗，同時還要聘用幾十位臨時工，這樣一個崗位實際是臨時工管理崗位，需要支出高于本崗位幾倍的工資。原因是因為后備力量嚴重不足，一方面因為企業(yè)下崗分流，另外因為人員不能得到合理利用自動離職，本崗位員工身體素質(zhì)太差不適應高強度工作負荷。在內(nèi)部獎金分配上，劃分出一、二、三線科室，不同等級的科室按系數(shù)拿不同的錢，同等級的科室不論活多活少、責任大小得到的獎金相同，互相之間攀比收入高低，會形成干活的不拿錢，拿錢的不干活，人工成本有增無減。

（五）企業(yè)存在人工成本的沉沒成本

石化企業(yè)冗員過多，存在許多白拿薪酬不干活的人，造成很多弊?。恨k事效率低下，員工主動性、積極性得不到發(fā)揮，人力資源浪費等等。其實關鍵崗位不需要太多的閑雜人員，可是我們企業(yè)不能把負擔推給社會，為滿足人員的需求，沒有完全從企業(yè)的發(fā)展要求去衡量人才。因此，沉沒成本成為企業(yè)效益的另一絆腳石。

二、人力資源競爭形勢逼迫，企業(yè)增效有待解決的問題

企業(yè)的效益關鍵因素是人，而人才競爭是企業(yè)立于不敗的關鍵。隨著中國進入WTO，越來越外國投資者被多吸引到中國市場，優(yōu)厚的薪資和福利待遇會吸引大批優(yōu)秀人才加入，如果石化行業(yè)不改變原有的用人機制，那么中國石化難以與國際石化巨頭公司競爭?；ば袠I(yè)急需高、精、尖、新復合型、專業(yè)型人才進入石化行業(yè)，來增強競爭資本

（一）化工行業(yè)的發(fā)展，急需提高本企業(yè)人才素質(zhì)

化工市場競爭日趨激烈，我們企業(yè)只有不斷改進技術，才能立于不敗之地，而所需人才嚴重缺乏，此外現(xiàn)有人才沒有得到充分利用，一方面沒有升職機會，另一方面國企傳統(tǒng)用人機制，即“家族制”“面熟制”，誰有家庭或社會背景誰可能升值、加薪，否則沒有發(fā)展前途。這些問題解決不了，會嚴重影響企業(yè)的競爭力。

（二）人才發(fā)展方向重新定位

石化行業(yè)不僅要面對國內(nèi)企業(yè)競爭，而且要面臨國際市場的沖擊，企業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)的員工，員工行，企業(yè)興。石化的發(fā)展趨勢直接引向員工的發(fā)展，人才勢必朝技術、精算、法律等綜合型專業(yè)轉(zhuǎn)移，企業(yè)要重視復合型人才，使人才的發(fā)展重新定位。

三、石化行業(yè)目前對員工的措施

企業(yè)人工成本控制是一項系統(tǒng)工程，要求企業(yè)必須有系統(tǒng)地、全員、全方位、全過程地進行這項工作。企業(yè)的決策層、勞資部門、財務部門、基層管理部門及職工個人都要通力配合，同時還要講究方法，在企業(yè)內(nèi)部實行模擬市場核算，引進競爭機制；全體員工都能積極主動地理解并參與到人工成本控制工作中去等等，都是值得企業(yè)學習和借鑒的寶貴經(jīng)驗。

（一）從上到下競爭上崗，儲備力量，培養(yǎng)老職工，引進新人才

化工部今年實行了中層競聘上崗制，每個科室定崗定編，一正一副科級，員工定崗定編制。現(xiàn)在需要的員工是專業(yè)知識豐富，懂技術、懂法律、經(jīng)濟、生產(chǎn)、銷售等復合型知識人才，不但適應高強度工作負荷，而且勇于為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，還要具有優(yōu)秀品格，所以企業(yè)要全面提升員工的業(yè)務素質(zhì)。最近全公司建立培訓開發(fā)制度，由經(jīng)理牽頭講課，優(yōu)秀專業(yè)技術人員參與職業(yè)培訓。

（二）全行業(yè)實行對標

以優(yōu)秀標桿企業(yè)、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀員工為榜樣，多層次、多方面培優(yōu)，發(fā)掘和培養(yǎng)本企業(yè)所需的專業(yè)人才。還可以跨地域培訓，發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)的作用。

四、建立高標準復合型人才的措施

企業(yè)啟動薪酬年金制，在職職工如果為企業(yè)做貢獻到正常退休年齡可以得到相應的企業(yè)年金激勵。目前每月從職工薪酬扣2%，企業(yè)預提4%，作為員工年金。

(一)激勵和考核相結(jié)合

企業(yè)總管部門加大對企業(yè)員工的激勵同時也加大對員工考核。每月總管部門給各個職能科室打分，分數(shù)直擊本部門效益，部門效益關系員工的薪酬，各個職能部門制定了相應的職工考核辦法，層層考核，月月考核。

(二)減員

1.企業(yè)應考察內(nèi)外環(huán)境的情況，抓住有利時機，果斷決策、嚴加管理。企業(yè)已經(jīng)采取的措施主要有以下幾種：對已經(jīng)到退休年齡和身體素質(zhì)差的職工提前退休（或稱內(nèi)部退養(yǎng)）、內(nèi)部調(diào)劑勞動力、嚴格勞動合同管理、控制外用工數(shù)量、辦理停薪留職、建立下崗制度、舉辦第三產(chǎn)業(yè)、放活長期休假辦法、進行檢修制度改革等。

2.嚴肅杜絕占用職工薪酬。人工成本是由工資總額、福利費、勞動保護費、社會保險費、教育經(jīng)費、住房費用及其他費用等項目組成。筆者認為企業(yè)按月為職工交納各種保險和公積金等充分體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文管理。但是對占用職工薪酬的無效支出應該嚴肅杜絕。

五、企業(yè)最終目標：企業(yè)增效、員工增收雙贏

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人工成本控制不是要減少企業(yè)人工成本的絕對額，人工成本的絕對額必然隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高，這是一個總趨勢。因此，企業(yè)人工成本控制是要控制其相對數(shù)，也就是說，企業(yè)進行人工成本控制的目的是要降低人工成本在總成本中的比重，增強產(chǎn)品的競爭能力；提高人工成本的投入產(chǎn)出比，提高人工成本的投入效益。關鍵問題是提高生產(chǎn)率，使企業(yè)產(chǎn)品銷售贏利，為企業(yè)增效。企業(yè)要提高人工產(chǎn)出效益就決定了企業(yè)不僅不能一味降低人工成本，而且要適時地增加人工成本的投入，加強職工的培訓教育，提高職工的技能和素質(zhì)，關鍵是如何通過少量的投入獲取較高的效益增長，這是人工成本管理的難點和重點。

(一)企業(yè)自上而下建立人工成本控制機制

人工成本作為影響企業(yè)市場競爭力的重要因素，在國外很早就被企業(yè)經(jīng)營管理者給予高度重視。石化企業(yè)對人工成本的研究起步較晚，成本觀念明顯滯后于體制轉(zhuǎn)軌的現(xiàn)實，對有效地管理控制人工成本的宣傳、研究不到位，在生產(chǎn)經(jīng)營、勞動工資管理過程中，多數(shù)職工對人工成本的概念比較模糊，作為勞資、財務部門和基層領導來說，也缺乏研究、控制和管理人工成本的自覺性。

(二)充分利用現(xiàn)有職工

1.充分利用現(xiàn)有員工是降低成本的最直接辦法

做好不同時期人員角色的轉(zhuǎn)換。隨著企業(yè)的合并分流，人員也在不斷變化，企業(yè)上崗考試保留了所需人才，力爭消化存在的人力的沉沒成本，經(jīng)理召集中層領導開始對全員密集型培訓，儲備大批后備力量。

2.做好員工人文管理（福利、學習機會等）

很多外資企業(yè)的員工都能體會到企業(yè)的人性化管理，越老福利越豐厚。企業(yè)年金直接體現(xiàn)了這個觀點，我們石化行業(yè)每月在員工薪酬里直接代扣2%的員工薪酬，企業(yè)扣薪酬總額的4%，全用來作為員工年金，當員工退休時除了有社會給的養(yǎng)老保險，還有一筆企業(yè)年金，為企業(yè)服務久所得年金越多。企業(yè)為員工創(chuàng)造更多學習機會。這些做法會達到增效的結(jié)果。

(三)企業(yè)要用品德良好的員工，企業(yè)用人不僅要重視才能，更要重視品質(zhì)修養(yǎng)

當然薪水高員工高興，有積極性，可是企業(yè)也有不景氣的時候，那么優(yōu)秀員工可以體諒，可是有個別員工因為沒有高薪，不能發(fā)揮才能，自暴自棄，不好好效力于企業(yè)，因此企業(yè)應拒絕那些有奶便是娘的員工。

人工成本管理是企業(yè)效益的源泉，多年來公司對成本管理十分重視，企業(yè)在成本管理上都形成了各自的管理模式，但是企業(yè)對人工成本的管理還存在一些模糊認識，筆者此文目的在于引起公司各層管理人員及廣大員工的重視，積極探索和不斷完善人工成本管理機制和有效的控制途徑，以達到投入少產(chǎn)出多的用人效果，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與員工收入同向增長的目標。

[1]張文賢.人力資源會計研究，北京：中國財政經(jīng)濟出版社.

[2]CPA財務管理教材.

[3]CPA財務會計.

（作者單位：中石化股份有限公司天津分公司化工部財務科）