陸源

“以人為本”的觀念成為新時期社會發(fā)展的主題思想，尤其在經(jīng)濟全球化背景下，現(xiàn)代企業(yè)對人才的管理成為企業(yè)生存發(fā)展的核心要素?？茖W(xué)的人力資源管理體系是企業(yè)競爭力的重要指標(biāo)，如何在高職院校有效開展人力資源管理教學(xué)是職業(yè)院校的核心教育目標(biāo)。對現(xiàn)階段高職院校人力資源教學(xué)的現(xiàn)狀進行初步探究，并且提出了提高高職院校人力資源管理教學(xué)的有效措施，供廣大學(xué)者參考。

人力資源管理高職教育教育體制改革一、引言

知識經(jīng)濟時代人力資源已經(jīng)成為核心社會資源，對于企業(yè)界來說人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的方法論保證，為此我國在人力資源管理理論研究上取得了長足的進步，對高職院校人力資源課程的教學(xué)更加重視。從課程特點上來說，人力資源管理是人力資源的需求分析、招聘選拔、職業(yè)規(guī)劃、績效考核、激勵培訓(xùn)以及相關(guān)的社會勞務(wù)管理等內(nèi)容。可見，人力資源管理課程對企業(yè)管理有決定性影響作用，不僅具備完善的理論框架，更重要的是一門以實踐為基礎(chǔ)的課程。高職院校的教育目標(biāo)是培養(yǎng)具備實際崗位技能的綜合型人才，對人力資源管理的培養(yǎng)更是綜合技能的體現(xiàn)。新時期的社會特征更加趨于多元化發(fā)展，對人才的教育也不例外，“以人為本”的核心理念對高職院?！度肆Y源管理》教學(xué)提出了更高的要求，必須通過科學(xué)的教育改革，提升高職院校人力資源管理課程的教學(xué)質(zhì)量。

二、現(xiàn)階段高職院校人力資源管理教學(xué)現(xiàn)狀剖析

1.觀念傳統(tǒng)，改革意識淡薄

經(jīng)濟全球化背景下，意識形態(tài)的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在生活的方方面面，其中教育改革的不斷深化促使了我國教育事業(yè)而在觀念上的根本性轉(zhuǎn)變。然而，在一些文科性質(zhì)的課程改革中存在的障礙較多，譬如，《人力資源管理》雖然在大多院校早已問世，但是在教學(xué)成果上一直處于降低的層次，相比理工科而言，人力資源管理教學(xué)在觀念上始終沿襲了早期的觀念，教師在課堂問題的分析上不可避免的處于傳統(tǒng)的意識形態(tài)框架下，對學(xué)生創(chuàng)新管理意識的培養(yǎng)嚴重缺失。

例如，現(xiàn)階段高職人力資源管理課堂上老師灌輸?shù)膬?nèi)容完全源自教材理論表述，學(xué)生對人力資源理論的體會完全處于教材設(shè)計的條條框框，缺乏對個體“人”的主觀感情思考，尤其在涉及到企業(yè)人才資源的職業(yè)規(guī)劃上，這種傳統(tǒng)的教學(xué)觀念的滯后性尤為明顯，現(xiàn)階段隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人才資源對社會的意識形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了更本性轉(zhuǎn)變。因此，在高職人力資源管理教學(xué)中必須革新思想，將新時期符合社會發(fā)展的世界觀引入課堂，提高人力資源管理課程的時代普適性。

2.教學(xué)成果量化考核機制不健全

考核機制始終成為企業(yè)管理中的核心部分，高職院校對教師隊伍的考核無疑是提高教學(xué)質(zhì)量的根本保證。一般地，對于理工科的量化考核機制相對成熟，主要是考核指標(biāo)的制定相對容易，高職院校對人力資源管理課程的師資考核在標(biāo)準(zhǔn)制定上存在問題，高職院校對這類課程的師資隊伍要求較低，年終考核指標(biāo)中的要求發(fā)表文獻著作較少，甚至我國大多高職院校在人力資源管理教學(xué)中缺失考核環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理的教學(xué)質(zhì)量大打折扣。因此，高職院校中人力資源管理教學(xué)成果的量化考核問題亟待解決。

3.缺乏校內(nèi)現(xiàn)代化實訓(xùn)體系

《人力資源管理》是一門以實用性為基礎(chǔ)的課程，在教材理論的基礎(chǔ)上，更需要大量的實踐課堂來加深對理論部分的認識和理解。然而，我國高職院校在課堂實訓(xùn)環(huán)節(jié)上嚴重不足，其原因是多方面的，主要和高職院?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及總體教學(xué)模式有關(guān)，大多院校將該課程單純的定義為理論教學(xué)范疇，在總體學(xué)時分配上比較欠缺，一線教師根本無法完成實訓(xùn)教學(xué)。校內(nèi)現(xiàn)代化實訓(xùn)體系除了實訓(xùn)課堂的設(shè)置以外，在硬件建設(shè)上也要符合現(xiàn)代化信息技術(shù)的發(fā)展需求，目前高職院校的課堂硬件建設(shè)尚不完善，課堂上能利用的現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施較少，很少有學(xué)校在人力資源管理教學(xué)上采用現(xiàn)代化管理教學(xué)軟件。因此，學(xué)生在學(xué)校的理論知識未能在實踐中得到體會，在未來工作崗位上面對企業(yè)眾多的現(xiàn)代化管理軟件，很難與課堂理論知有機結(jié)合，某種程度上限制了綜合性人才的培養(yǎng)。

三、新時期提高高職院校人力資源管理教學(xué)的有效措施

1.深化人力資源課程改革

傳統(tǒng)的高職教育模式已經(jīng)不能滿足新時期社會發(fā)展對人才的需求，要想在未來職業(yè)崗位上體現(xiàn)高職學(xué)生鮮明的職業(yè)技能，必須對高職教育進行全方位改革，就《人力資源管理》課程來說，應(yīng)該從教學(xué)觀念上深化教師對人力資源的實踐性認識，避免單純的課堂理論模式，通過設(shè)置教學(xué)情境調(diào)動學(xué)生的積極性，提高學(xué)生課堂參與性。因此，人力資源課程的觀念改革是一項復(fù)雜的工程，不可避免的涉及到課程體系改革以及教學(xué)方法的改革。課程體系改革無疑針對教材的案例設(shè)置、課程學(xué)時的安排等，相比之下，教學(xué)方法的改革更加具有現(xiàn)實意義，要求教師對人力資源課程具有深刻的理論認識和實際崗位經(jīng)歷，通過課堂案例從感性認識上讓學(xué)生體會人力資源的基本規(guī)律。在教學(xué)方法改革上無疑需要加大實際案例的比重，教師必須在課堂上給學(xué)生灌輸人力資源管理的對象是從企業(yè)員工入手，通過企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)置優(yōu)化企業(yè)部門職能，進而具體明確不同部門架構(gòu)間的職能和利益關(guān)系。

案例創(chuàng)設(shè)：在《人力資源管理》實訓(xùn)環(huán)節(jié)，教師可以按照圖1中某公司研發(fā)部門的組織架構(gòu)，讓學(xué)生了解管理對象之間隸屬關(guān)系，讓學(xué)生自己從教材中總結(jié)信息，通過考核的方式寫出各個級別之間的匯報關(guān)系以及對應(yīng)的業(yè)務(wù)職能，這樣能夠強化人力資源管理的理論基礎(chǔ)，同時更能促進學(xué)生領(lǐng)會人力資源管理中對員工職業(yè)規(guī)劃和績效考核等機制的建設(shè)等。

2.組建現(xiàn)代化人力資源教育基地

高職教育中人才資源管理的教育質(zhì)量必須以優(yōu)良的教育基地為依托，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，現(xiàn)代化人力資源教育基地能夠給人力資源管理課程的學(xué)習(xí)增添靈感，因此現(xiàn)代化教育基地的核心要素是人力資源管理的對象和目標(biāo)體系，這不僅要求學(xué)校在基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)上加大力度，也需要在教師師資隊伍建設(shè)上提高專業(yè)化水平。具體地說，現(xiàn)代化人力資源教育體系要為學(xué)生創(chuàng)設(shè)和企業(yè)接軌的教育氛圍和業(yè)務(wù)流程。

案例創(chuàng)設(shè)：在具體建設(shè)措施上，可以根據(jù)學(xué)校自身的條件引進不同的硬件設(shè)施，對于條件優(yōu)越的院校來說，可以構(gòu)建典型企業(yè)的業(yè)務(wù)實體，讓部分學(xué)生分組扮演不同級別的員工并且完成相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程，剩余學(xué)生則扮演人力資源部門的員工對其進行業(yè)務(wù)考核、績效評定、激勵制度建設(shè)以及相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置等。通過這種實體角色的扮演和體會，高職學(xué)生更能夠在實踐中自發(fā)的領(lǐng)會人力資源管理的理論模型，才能在未來職業(yè)崗位上體現(xiàn)出較強的職業(yè)技能，發(fā)揮高職院校的教育優(yōu)勢。

3.完善教師考核機制教師考核能夠從根本上提升高職院校人力資源管理課程的教學(xué)質(zhì)量，首先，能夠很好地督促教師在教學(xué)過程中不斷提升自身的專業(yè)水平，積累符合課堂教學(xué)的典型案例；其次，教師考核機制增強了高職院校教師競爭的公平性，促使人力資源管理教育的健康發(fā)展。考核機制的完善主要體現(xiàn)在對人力資源管理教學(xué)指標(biāo)的建立和教學(xué)成果的量化上，可以從發(fā)表的文章檔次上和對企業(yè)界人力資源管理的學(xué)術(shù)報告上來衡量教師的職稱等級和考核成績。對于一線教師而言，也可以將學(xué)生在某企業(yè)的實習(xí)績效作為指標(biāo)之一，根據(jù)學(xué)生在企業(yè)的實習(xí)記錄反應(yīng)教師的課堂效果，因此完善教師考核機制應(yīng)從多方面考慮，既要兼顧課堂教學(xué)的理論成果，也要將范疇延伸至企業(yè)界，考察教師在人力資源管理教學(xué)方面的社會價值。

4.完善校外聯(lián)合培養(yǎng)機制，搭建人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺

人力資源管理的對象不僅是作為企業(yè)核心資源的人員組成，還包括所處企業(yè)機制，戰(zhàn)略目標(biāo)等，因此人力資源管理本身是一項復(fù)雜的工程，僅憑學(xué)校課堂很難體現(xiàn)出人力資源管理的教育價值，高職院校在加強課堂建設(shè)的同時，必須結(jié)合業(yè)界企業(yè)的客觀環(huán)境促進人力資源管理的教學(xué)發(fā)展。一般地，高職院?？梢院托Ｍ庖恍w系規(guī)范的企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制，企業(yè)通過高職院校進行人力資源管理相關(guān)的人才儲備，高職院校也可以借助企業(yè)的業(yè)務(wù)實體進行人才的綜合性崗位訓(xùn)練，使得理論學(xué)習(xí)真正的得到應(yīng)用，并且通過對企業(yè)體制的體驗，反應(yīng)課堂教學(xué)的缺陷，無形中在企業(yè)和高職院校之間形成了《人力資源管理》人才培養(yǎng)的網(wǎng)絡(luò)化共享平臺，從而提升高職院?！度肆Y源管理》教學(xué)質(zhì)量。

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