白向榮

努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，讓每個(gè)職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)、全面發(fā)展，讓每一個(gè)勞動(dòng)者都享有人生出彩機(jī)會(huì)，是新時(shí)期企業(yè)必須履行的基本職責(zé)和應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。

構(gòu)建和諧企業(yè)，最重要的就是使企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系穩(wěn)定與協(xié)調(diào)，而勞動(dòng)關(guān)系的和諧則是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，更是構(gòu)建和諧企業(yè)的基石。

從近期員工問卷調(diào)查和走訪座談?wù){(diào)研情況看，當(dāng)前本企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系總體上是和諧穩(wěn)定的，從未出現(xiàn)拖欠員工工資、獎(jiǎng)金和福利費(fèi)等事件。但隨著航天企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)和各項(xiàng)改革的進(jìn)一步深入，職工合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)在新形勢(shì)下遇到了許多新情況、新問題，若處理不好，會(huì)影響到企業(yè)的健康發(fā)展。國(guó)有航天企業(yè)發(fā)展由于受客觀因素的影響，以及個(gè)別企業(yè)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系重要性的認(rèn)識(shí)不足，致使部分企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系上尚有不盡如人意之處。如在制定企業(yè)薪酬分配制度時(shí)，只注重向企業(yè)的少數(shù)中高層管理人員傾斜，而對(duì)一線技術(shù)骨干或一般員工的收入問題考慮較少；外聘員工待遇相對(duì)偏低，留不住業(yè)務(wù)骨干；部分企業(yè)不關(guān)心安全條件及工作環(huán)境的改善，員工的身心健康和安全生產(chǎn)難以得到保障，等等。這些問題的出現(xiàn)勢(shì)必影響員工的工作熱情，影響人才潛能的發(fā)揮，降低了人力資本利用率。

目前，一些國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系，基本上是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。雖然，隨著企業(yè)深化改革，各單位都作了不同程度的調(diào)整，就當(dāng)前形勢(shì)看仍然有與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方，特別是人力資源管理和思想政治工作方面新的工作格局和方法還沒有真正形成。

如何進(jìn)一步完善和調(diào)整薪酬激勵(lì)政策，完善績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，充分利用這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，充分調(diào)動(dòng)科研一線技術(shù)骨干的積極性，留住人才，而不能讓薪酬激勵(lì)機(jī)制成為制造情緒、影響其工作積極性的桎梏，這是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心因素。筆者認(rèn)為要解決以上問題，可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行思考和探索。

健全人才評(píng)價(jià)體系

疏通人才晉升渠道

科學(xué)、客觀的人才評(píng)價(jià)是用對(duì)人才、用好人才的必要準(zhǔn)備，是調(diào)動(dòng)人才積極性的首要因素，也是制定合理的薪酬激勵(lì)政策的重要依據(jù)。改變憑主觀印象和片面觀察來(lái)給人才定性的粗糙做法，通過360度全方位的測(cè)評(píng)，來(lái)較為客觀地分析個(gè)體特征、能力、素質(zhì)、特長(zhǎng)和不足，做到準(zhǔn)確地“知人”。這一切都要建立在長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)、信息的收集和多種數(shù)據(jù)的綜合分析的基礎(chǔ)上，而不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)體的主觀評(píng)價(jià)。人力資源管理部門要做大量的基礎(chǔ)性工作，增強(qiáng)評(píng)價(jià)信息的準(zhǔn)確性，為人才的合理使用和個(gè)體職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，提供充分的依據(jù)。

學(xué)而優(yōu)則仕一直是中國(guó)社會(huì)個(gè)人追求的目標(biāo)，而業(yè)而優(yōu)則仕也成為很多單位用人的不成文準(zhǔn)則，這種方式可以激勵(lì)普通專業(yè)人員更努力地工作，激發(fā)骨干人員保持以往的工作熱情。然而，盲目地提拔專業(yè)骨干到領(lǐng)導(dǎo)崗位無(wú)疑會(huì)助長(zhǎng)官本位思想，形成人人為官為權(quán)的氛圍，畢竟領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量有限，隨著企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展，管理職位更會(huì)越來(lái)越少，員工晉升機(jī)會(huì)也會(huì)越來(lái)越渺茫，如果大家都抱有這樣的想法不僅會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部職位的競(jìng)爭(zhēng)，而且由此可能破壞和諧的人際關(guān)系。

實(shí)際上很多技術(shù)能手在管理能力上多數(shù)都表現(xiàn)平平，甚至無(wú)此能力。一味地為官是舉，使個(gè)人和企業(yè)都進(jìn)入一種人才使用的誤區(qū)。有的不顧個(gè)人能力爭(zhēng)取或接受一時(shí)的委派，結(jié)果，英雄無(wú)用武之地，使員工使用陷入低效狀態(tài)，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。清華大學(xué)的若干專家教授曾經(jīng)積極投身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，其結(jié)果是絕大多數(shù)以失敗告終，只有一個(gè)清華紫光沖出重圍，扎根立足于商海。最典型的例子是：部分生產(chǎn)一線的勞動(dòng)模范在自己的本職崗位上干的非常出色，但被抽調(diào)到管理崗位后，卻進(jìn)入了尷尬與困惑的谷底。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和內(nèi)容的巨大轉(zhuǎn)變，曾經(jīng)的所長(zhǎng)發(fā)揮不出來(lái)，曾經(jīng)的游刃有余變成了捉襟見肘，不僅使自己承受更多的壓力，而且造成企業(yè)效率降低和人力資源浪費(fèi)。同時(shí)也產(chǎn)生負(fù)面影響，沒被提拔的業(yè)務(wù)管理骨干認(rèn)為自己不被認(rèn)可，積極性受到挫傷。

弱化官本位的最有力措施就是千萬(wàn)別把薪酬和職權(quán)捆綁在一起，否則就可能建立起一支憤憤不滿的隊(duì)伍。如果從薪酬上體現(xiàn)出專業(yè)骨干和行政管理干部的合理差別，那么就可以大大減少專業(yè)人員向行政管理的人才轉(zhuǎn)移。當(dāng)業(yè)優(yōu)者也能取得和管理者相同甚至更高的收入時(shí)，當(dāng)業(yè)優(yōu)者憑借自己的專業(yè)能力也可以獲得社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)可時(shí)，很多人追求仕途的意愿就會(huì)降低或者消失。合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度必然建立在組織重視專業(yè)人才的背景下，應(yīng)認(rèn)識(shí)到專才和管理人員對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展幾乎同樣重要，設(shè)立一套完整的晉升溝通和疏導(dǎo)機(jī)制是降低內(nèi)耗提高員工工作熱情的有效途徑。本企業(yè)開展的“試驗(yàn)研究師、工藝研究師、預(yù)研研究師”三師隊(duì)伍建設(shè)，一定程度上疏通了科技人才晉升渠道，減輕了一線技術(shù)干部晉升壓力，取得良好效果。

完善職業(yè)生涯規(guī)劃

提升人力資本利用率

要長(zhǎng)期有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使企業(yè)和員工的勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，必須正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時(shí)，員工的積極性將大大提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會(huì)從職業(yè)生涯的長(zhǎng)期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過難關(guān)，擺脫困境。要達(dá)成企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要人力資源部門和政工部門通力協(xié)作做好兩方面的工作。一方面要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)輔以深入細(xì)致的思想政治工作。通過與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助員工設(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)，及時(shí)疏通升遷渠道，避免員工在某一職位上停滯不前；另一方面要在員工工作內(nèi)容上進(jìn)行豐富化設(shè)計(jì)，又稱工作擴(kuò)展或工作擴(kuò)大化。它是指在員工現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任，包括安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目，在企業(yè)內(nèi)部變換角色，探索完成工作的新途徑等。這樣，員工在完成這些擴(kuò)展了的工作時(shí)獲得一種成就感，獲得了心理上的成功。與傳統(tǒng)的職位和專業(yè)技術(shù)升遷不同，心理上的成功完全是自我決定，不是企業(yè)發(fā)送給員工的某種信號(hào)（如晉升）所決定。另外經(jīng)常性的以適當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，使員工感受到工作的意義。

建立有效激勵(lì)機(jī)制

煥發(fā)員工工作激情

馬斯洛人類需求層次理論分為生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，需求層次由低到高。這就要求企業(yè)：一要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。從員工的正常生理和心理需求入手，采取激勵(lì)措施，建立激勵(lì)制度，搭建施展才能的進(jìn)步平臺(tái)，設(shè)立不同階段目標(biāo)，形成有效激勵(lì)階梯，結(jié)合實(shí)際，最大限度地滿足員工的基本需求，并可以不斷向更高層次奮斗。二要從制定重大政策的源頭開始注重落實(shí)員工的合法權(quán)益。保證員工在企業(yè)改革發(fā)展中利益不受損害，員工收入與企業(yè)發(fā)展同步增長(zhǎng)。三要保證員工生產(chǎn)安全。四要讓員工有尊嚴(yán)工作。有效落實(shí)員工知情權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)。樹立全心全意依靠員工辦企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，鞏固員工主人翁地位，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的高度重視和極大的尊重。五要關(guān)心關(guān)愛員工生產(chǎn)生活。六要搭建平臺(tái)，激勵(lì)員工創(chuàng)新進(jìn)取精神。對(duì)管理創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、重大技術(shù)創(chuàng)新能手給予表彰，給予更大的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)，激發(fā)員工創(chuàng)造激情，營(yíng)造員工愛企如家，學(xué)技術(shù)，攻難關(guān)的良好氛圍，推進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)不斷提升。

響應(yīng)時(shí)代要求

構(gòu)筑“體面勞動(dòng)”保障機(jī)制

習(xí)近平總書記“造福勞動(dòng)者”的要求，既是政治的需要、時(shí)代的要求，也是企業(yè)發(fā)展的目的和煥發(fā)員工勞動(dòng)熱情的根本之道?！霸旄！保褪亲寙T工勞動(dòng)者享受本應(yīng)享有的體面人生。為此，企業(yè)要切實(shí)、全面落實(shí)員工經(jīng)濟(jì)、政治、精神文化權(quán)益，突出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重，通過工資集體協(xié)商行動(dòng)等平臺(tái)，確保員工享受發(fā)展紅利，努力實(shí)現(xiàn)公平正義。同時(shí)，最大限度地改善和提高員工經(jīng)濟(jì)、精神文化生活狀況，調(diào)動(dòng)和保護(hù)員工勤奮勞動(dòng)、創(chuàng)新勞動(dòng)的積極性。

擴(kuò)大員工幫困系統(tǒng)

發(fā)揮工會(huì)獨(dú)特作用

近年來(lái)，航天第四研究院幫困救助基金的運(yùn)轉(zhuǎn)效果較為明顯。雖然不能徹底解決問題，但也使許多困難員工看到了希望，溫暖了人心。詳細(xì)建立了特困員工家庭檔案，繼續(xù)擴(kuò)大航天四院幫困基金，融入社會(huì)基金，讓真正的特困員工能看得起病，子女上得起學(xué)，生活有保障，以成為幫困救助基金的初衷和目標(biāo)?？梢哉f(shuō)將幫困救助基金作為薪酬分配體系的補(bǔ)充系統(tǒng)，是航天四院對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系完善、補(bǔ)充的一個(gè)有力探索和實(shí)踐。

在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐中，重視和發(fā)揮工會(huì)獨(dú)特職能，使工會(huì)成為員工實(shí)現(xiàn)共建共享的強(qiáng)有力依托組織，一定程度上可以舒緩員工的不滿情緒。工會(huì)可以以職工代表大會(huì)為基本形式，審議企業(yè)發(fā)展重大決策；圍繞企業(yè)實(shí)行崗位工資制、住房改革和醫(yī)療保險(xiǎn)等涉及員工切身利益問題，同行政積極協(xié)商、達(dá)成共識(shí)；通過平等協(xié)商，建立和完善勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處制度；通過開展勞動(dòng)競(jìng)賽和技術(shù)攻關(guān)，組織員工，參與和諧企業(yè)建設(shè)；通過組織員工代表，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行巡視檢查，切實(shí)保護(hù)員工的合法權(quán)益；通過解決員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏，化解和疏通員工心中的郁結(jié)。為此，應(yīng)考慮從以下五個(gè)方面給予強(qiáng)化。一是積極倡導(dǎo)“共決利益、共保健康、共同成長(zhǎng)”；二是加強(qiáng)民主管理，實(shí)行所務(wù)公開；三是建立健全工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督組織和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織；四是依法落實(shí)職工的勞動(dòng)保障權(quán)益；五是構(gòu)建員工建言獻(xiàn)策新平臺(tái)，努力拓寬民主管理渠道。

（作者單位：中國(guó)航天科技集團(tuán)公司第四研究院四〇一所）

（責(zé)任編輯：郝幸田）