王飛絨，胡祝琳

（浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，杭州 310023）

組織成員的相互學(xué)習(xí)對組織知識的影響

王飛絨，胡祝琳

（浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，杭州 310023）

基于March的相互學(xué)習(xí)模型，分兩種情況——組織成員的學(xué)習(xí)速率相同和不同，分析了封閉環(huán)境下組織成員的學(xué)習(xí)速率對組織知識的影響，繪制了學(xué)習(xí)速率與均衡知識的關(guān)系圖，并闡述了組織結(jié)構(gòu)對組織知識的作用。結(jié)果顯示：組織成員的學(xué)習(xí)速率慢而領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)速率快的組織得到的知識最多；成員學(xué)習(xí)速率不同的混合組織得到的知識比成員學(xué)習(xí)速率相同的組織要多；二層管理模式的組織比一層管理模式的組織得到的知識要多。

組織成員；相互學(xué)習(xí)；組織知識；學(xué)習(xí)速率

1 研究背景

20世紀80年代以來，知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)必須持續(xù)更新其組織知識以避免競爭優(yōu)勢喪失而被市場所淘汰。企業(yè)普遍需要對某些事情做出決策以及判斷，而組織知識是組織做出決策的重要依據(jù)。例如，市場部需要對其合作伙伴的某些行為是否符合公司要求做出判斷、對是否需要將產(chǎn)品推向市場做出決策。在決策、判斷期間，企業(yè)成員的判斷會受到其他成員的影響，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的決策很容易影響下屬成員的判斷。同樣，領(lǐng)導(dǎo)的決策也受到內(nèi)部成員的影響。而這些決策又進一步影響企業(yè)的整體運作和最終績效。擁有豐富知識的企業(yè)才能做出正確的決策，才能站在更高的角度分析和生產(chǎn)產(chǎn)品。組織學(xué)習(xí)的過程是企業(yè)不斷積累、轉(zhuǎn)換和創(chuàng)造知識的過程，也是組織記憶的過程［1］。Nonaka指出，企業(yè)組織本身并不能創(chuàng)造知識，所有的知識創(chuàng)造活動都發(fā)生在個體層面的個體中［2］，個體通過學(xué)習(xí)不斷獲取知識。隨著企業(yè)所處環(huán)境的不確定性越來越高，學(xué)習(xí)被認為是回應(yīng)不確定性環(huán)境的有效手段。學(xué)習(xí)是一個不斷吸收知識的過程，而知識吸收能力會影響企業(yè)的財務(wù)績效和創(chuàng)新績效［3］。在企業(yè)成員相互學(xué)習(xí)過程中必定會發(fā)生知識轉(zhuǎn)移，企業(yè)的基本任務(wù)就是通過相互學(xué)習(xí)不斷地將個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識［4］。在這種跨層次的知識轉(zhuǎn)移活動中，個體層面所獲得的新知識不斷被轉(zhuǎn)移到組織層面，組織層面的原有知識不斷增加、被補充和替代。企業(yè)通過有效的知識共享與組織學(xué)習(xí)來提升研發(fā)合作績效，在未來的市場競爭中保持其競爭優(yōu)勢［5］?；贛arch的相互學(xué)習(xí)模型［6］，本文重點研究組織成員相互學(xué)習(xí)對組織知識的影響，即研究何種學(xué)習(xí)方式、相互學(xué)習(xí)效率和組織結(jié)構(gòu)最有利于企業(yè)做出正確判斷。由于組織成員相互學(xué)習(xí)受到環(huán)境的影響，因此本文僅討論封閉環(huán)境下的組織成員相互學(xué)習(xí)。

2 文獻綜述

早在1958年March和Simon就開始涉足組織學(xué)習(xí)研究，1978年Argyris和Schon［7］正式提出組織學(xué)習(xí)的概念。后來，組織學(xué)習(xí)被定義為通過更深入的學(xué)習(xí)和理解使組織知識不斷豐富的過程，是一個持續(xù)獲取知識和改進知識的過程［8］。隨后，很多學(xué)者對組織學(xué)習(xí)進行了大量研究。

國外的組織學(xué)習(xí)研究大多集中在定性層面。Edmondson認為，組織學(xué)習(xí)是組織成員積極主動地利用有關(guān)資料和信息來規(guī)劃自己行為以提高組織持續(xù)適應(yīng)能力的過程［9］。Fiol和Lyles從組織學(xué)習(xí)過程觀、組織學(xué)習(xí)能力觀、組織學(xué)習(xí)結(jié)果觀和組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)觀4個角度對組織學(xué)習(xí)進行了總結(jié)［10］。還有很多學(xué)者從學(xué)習(xí)層面、學(xué)習(xí)類型、社會過程和技術(shù)過程4個方面對組織學(xué)習(xí)進行了研究。國內(nèi)很多學(xué)者傾向于將組織學(xué)習(xí)與其他概念相結(jié)合進行研究，較普遍的是討論組織學(xué)習(xí)對企業(yè)競爭優(yōu)勢［11］和創(chuàng)新能力［12-13］的影響及這些變量之間的關(guān)聯(lián)度，并證明了組織學(xué)習(xí)對企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新能力有積極的正面影響。還有一些學(xué)者針對組織學(xué)習(xí)在知識轉(zhuǎn)移［14］和技術(shù)轉(zhuǎn)移中的作用進行了實證研究。

很多學(xué)者也對組織知識進行了研究。例如，潘安成通過研究知識創(chuàng)造、組織學(xué)習(xí)和知識轉(zhuǎn)移三種知識活動的相互作用，提出了組織知識分層演化模型［15］。席運江在分析組織知識構(gòu)成的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織知識存儲情況，提出了組織知識的K-K網(wǎng)絡(luò)模型和知識超網(wǎng)絡(luò)（knowledge supernetwork，KSN）模型［16］。簡兆權(quán)和占孫福從吸收能力和知識整合兩個方面研究它們與組織知識的關(guān)聯(lián)［17］，證明了知識整合對組織知識有顯著的正向影響。

通過文獻回顧，筆者發(fā)現(xiàn)，研究組織成員的相互學(xué)習(xí)對組織知識影響的國內(nèi)外文獻相對較少。自1991年March提出相互學(xué)習(xí)的經(jīng)典模型后，2006年Miller等對該模型進行了改進和擴展［18］。March模型中的相互學(xué)習(xí)并沒有直接涉及各成員之間的學(xué)習(xí)問題，Miller的主要貢獻是在該模型中加入了成員間學(xué)習(xí)速率這一變量。本文正是在以上研究的基礎(chǔ)上進行的。

3 March的相互學(xué)習(xí)模型

組織知識和成員知識主要通過兩種形式儲存在個人大腦中：第一是教育所得的知識；第二是實踐經(jīng)驗［19］。一個社會化組織中的成員通過吸收他人知識、信仰和實踐經(jīng)驗形成領(lǐng)導(dǎo)判斷，即領(lǐng)導(dǎo)向成員學(xué)習(xí)；同時，成員的判斷值也會隨著領(lǐng)導(dǎo)判斷的變化而變化。這種形式的相互學(xué)習(xí)產(chǎn)生的結(jié)果由所涉及的成員和整個組織共同決定。March在1991年提出相互學(xué)習(xí)模型，該模型是一個簡單的組織知識形成和擴散模型，主要有4個特征，如下4個假設(shè)［20］就是March模型的核心內(nèi)容。

1）外部實體。

假設(shè)一個客觀實體有m個命題，每個命題都有一個值——1或-1，其中“1”代表“正確”，“-1”代表“錯誤”。所有命題的值為1或-1概率都是0.5，且都是確定的、相互獨立的。

2）個人。

假設(shè)一個組織有m個成員，這些成員判斷客觀實體的m個命題，m個成員對任一命題的判斷結(jié)果都為1、0或-1，將成員的判斷值記為PB。其中，“1”代表“正確”，“-1”代表“錯誤”，“0”代表“不做判斷”。成員的判斷結(jié)果會隨著時間的推移而變化。假設(shè)組織中只有一個領(lǐng)導(dǎo)，他也對m個命題做出判斷，將領(lǐng)導(dǎo)的判斷值記為LB。

3）社會化。

假設(shè)成員的判斷值總會受到領(lǐng)導(dǎo)的判斷值的影響，將這種影響稱為“社會化”。在模型的初始狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者對任一命題的判斷值都為0，即領(lǐng)導(dǎo)不做判斷（LB=0）。當LB=0時，PB不受LB的影響。在某一時期的某個命題上，如果PB與LB不同，那么PB會向LB轉(zhuǎn)變。假設(shè)PB轉(zhuǎn)變?yōu)長B的概率為p，且任一時刻這種變化都是相互獨立的。由此可見，p是一個反映社會化有效性的參數(shù)，稱為“社會化速率”。

4）內(nèi)在化。

領(lǐng)導(dǎo)的判斷值LB會受到某些出眾成員PB的影響，這種變化被定義為“內(nèi)在化”。所謂出眾成員是指其判斷值與領(lǐng)導(dǎo)相比在更多命題上與實體一致的個體，即其綜合水平比領(lǐng)導(dǎo)高。但是，出眾成員總是不斷變化的。在任一命題上，LB轉(zhuǎn)變?yōu)槌霰姵蓡T的大部分PB的概率取決于出眾成員PB的一致水平和q值，且這種變化是相互獨立的。因此，q是一個反映內(nèi)在化有效性的參數(shù)。更精確地講，如果LB與出眾成員的大部分PB相同，那么LB不變；如果LB與出眾成員的大部分PB不同，那么LB改變的概率為1-（1-q）k，將該概率稱為“內(nèi)在化速率”。其中，k（k＞0）的值等于出眾成員中PB與LB不同的人數(shù)減去PB與LB相同的人數(shù)。從該式可以看出，內(nèi)在化速率取決于k，而k又取決于m，且m值是保持不變的，所以內(nèi)在化速率最終取決于組織成員個數(shù)m和參數(shù)q。

March的相互學(xué)習(xí)模型的初始條件包括：一個m維的實體向量（每一維都有一個值——1或-1，且這些值彼此相互獨立）；一個m維的LB向量（每一維的初始值都是0）；m行m列的PB矩陣（每行、每列都有一個值——1、0或-1，且這些值彼此相互獨立）。March提出的由4個學(xué)習(xí)特征組成的相互學(xué)習(xí)并不是一般意義上的相互學(xué)習(xí)。March模型中知識轉(zhuǎn)移是間接的，知識轉(zhuǎn)移并不是通過各組織成員之間的學(xué)習(xí)來發(fā)生的，而是通過成員向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)再向成員學(xué)習(xí)來實現(xiàn)的——這就是該模型定義的組織成員相互學(xué)習(xí)。

在學(xué)習(xí)過程開始時，領(lǐng)導(dǎo)對所有命題的判斷值都是中性的（即LB=0），且有一群會不斷改變判斷值的成員，通常說此時組織是沒有知識的。隨著時間的推移，PB影響LB，同時LB影響PB，這樣不斷循環(huán)，直到PB與LB趨于一致才達到平衡。成員的判斷在整個過程中都沒有直接影響其他成員的判斷，而是通過影響領(lǐng)導(dǎo)的判斷來實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移。因此，組織知識的豐富來源于領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)和成員的學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)錯誤的知識。圖1顯示了組織中知識轉(zhuǎn)移的過程。

圖1 知識轉(zhuǎn)移途徑

LB不斷向PB轉(zhuǎn)變，同時PB也不斷向LB轉(zhuǎn)變，如此不斷循環(huán)，直到所有的PB和LB無限接近才達到平衡。達到平衡的效果由組織的知識來衡量。由于實體是確定的，因此在任何一次學(xué)習(xí)結(jié)束后都可用兩種方式評估知識的狀態(tài)：第一種，與實體一致的LB所占的比例，該比例可在任何一次學(xué)習(xí)結(jié)束后計算得出，反映了此次學(xué)習(xí)結(jié)束后領(lǐng)導(dǎo)的知識水平，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)的知識水平即整個組織的知識水平；第二種，成員中與實體值一致的PB所占的比例，該比例也可在任何一次學(xué)習(xí)結(jié)束后計算得到，反映了某次學(xué)習(xí)結(jié)束后成員的知識水平。假設(shè)所有成員知識的平均值即整個組織的知識。從前文的組織知識定義可知，組織知識是一個介于0～1之間的小數(shù)，其值越接近1，說明組織的知識水平越高；其值越接近0，說明組織的知識水平越低。圖2是組織知識形成的整個循環(huán)圖。

圖2 組織知識形成循環(huán)圖

4 封閉環(huán)境下組織成員相互學(xué)習(xí)對組織知識的影響

封閉環(huán)境主要指組織徹底與外界隔絕，組織成員的數(shù)量不會發(fā)生變化，組織成員不能向外界人員學(xué)習(xí)，同時外部環(huán)境的變化也不會對組織造成影響。下面用一個實例來驗證封閉環(huán)境下成員的相互學(xué)習(xí)對組織知識的影響。

假設(shè)某公司有一個市場部門，該部門有50個成員及一個市場部經(jīng)理。市場部作為公司的監(jiān)管機構(gòu)，對其30個業(yè)務(wù)合作伙伴的店面裝修和市場行為是否符合公司要求做出判斷，且部門沒有發(fā)生人員調(diào)動。假設(shè)市場部是對外封閉的，組織內(nèi)部成員不能直接接觸30個業(yè)務(wù)合作伙伴，只有公司管理者才了解實情。每個成員必須分別對這30個業(yè)務(wù)合作伙伴做出判斷，最終決策以市場部經(jīng)理的判斷結(jié)果為準。在決策過程中，部門成員之間肯定會相互學(xué)習(xí)、相互借鑒。那么，最終這個部門能做對幾個判斷呢？

上述例子很明顯地可以轉(zhuǎn)化為相互學(xué)習(xí)模型進行求解。若業(yè)務(wù)合作伙伴的店面裝修和市場行為符合公司要求，則判斷值為“1”；若業(yè)務(wù)合作伙伴的店面裝修和市場行為不符合公司要求，則其值為“-1”。每個成員的判斷值可以是1、0或-1。若該值為“0”，則表示成員不做判斷；若該值為“1”，則表示某個合作伙伴的店面裝修和市場行為符合公司要求；若該值為“-1”，則表示某個合作伙伴的店面裝修和市場行為不符合公司要求。市場部經(jīng)理的判斷值決定著部門的最終決策和判斷。領(lǐng)導(dǎo)的判斷值與真實值相吻合的命題個數(shù)占總命題的比例即“組織知識水平”。市場部經(jīng)理的判斷會不斷影響部門其他成員的判斷，而部門成員的判斷和決策也會影響市場部經(jīng)理的判斷和決策。如此不斷循環(huán)，當市場部經(jīng)理的判斷值與部門各成員的判斷值基本一致時，組織知識達到最終的動態(tài)平衡，也就是整個相互學(xué)習(xí)過程達到動態(tài)平衡，簡稱為“組織達到平衡”。

從上面的分析可知，市場部是一個有固定成員的組織，也是一個有穩(wěn)定實體的封閉系統(tǒng)。由于相互學(xué)習(xí)的實現(xiàn)易受學(xué)習(xí)速率的影響，而學(xué)習(xí)速率是一個隨機性的概率值，因此要使用相同的初始條件和學(xué)習(xí)速率參數(shù)不斷進行模擬才能得出效果的分布圖。從實例來看，實體的維度m為30，成員數(shù)量m為50，重復(fù)模擬次數(shù)為80次。結(jié)果的定量水平和隨機波動次數(shù)取決于這些變量，但定性結(jié)果對m和m并不敏感。

在這個封閉系統(tǒng)中，該模型產(chǎn)生了LB和PB的時間路徑，因此組織知識隨機依賴于初始條件和兩個學(xué)習(xí)速率?？蓪⑦@個相互學(xué)習(xí)過程的基本特征簡單地概括為，判斷值的每一次調(diào)整都不斷縮小了PB與LB的差距。因此，PB和LB會隨著時間的推移不斷收斂于一點。組織成員擁有更多的知識，且其意見與出眾成員的意見更加相同，即成員的知識水平不斷提高。當每個命題的PB與LB無限接近時，組織知識就達到動態(tài)平衡，且這個平衡是穩(wěn)定的；當所有命題的PB與LB趨于一致時，相互學(xué)習(xí)過程結(jié)束。整體平衡時的領(lǐng)導(dǎo)知識就是整個組織的最終知識，也稱為平衡知識。平衡知識受到成員學(xué)習(xí)速率、領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)速率和組織結(jié)構(gòu)等的影響。

4.1 均勻社會化的作用

均勻社會化是指社會化速率為恒值，即所有成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的速率都相等。為了得出均勻社會化條件下的最優(yōu)學(xué)習(xí)速率，本文將內(nèi)在化速率q作為自變量，將模擬80次的平均平衡知識作為因變量，分別繪制p=0.9、p=0.5和p=0.1時q與平均平衡知識的關(guān)系曲線，如圖3所示。

圖3 學(xué)習(xí)效率對平均均衡知識的影響

圖3為當組織中所有成員的p相等時的平衡圖。組織何時達到平衡取決于兩個學(xué)習(xí)參數(shù)的相互作用，高效率的學(xué)習(xí)通常會使組織更早達到平衡。從縱向看：社會化慢（即p較?。┑慕M織比社會化快的組織在達到平衡時擁有更多的知識，當內(nèi)在化快（即q較大）時這種知識差距尤為明顯。從橫向看：當社會化緩慢時，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)快的組織在達到均衡時擁有更多的知識；當社會化迅速時，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)緩慢的組織反而在達到平衡時擁有更多的知識。截至目前，當領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)速率無限接近1且成員學(xué)習(xí)速率無限接近0時，即q=0.9、p=0.1時，組織達到平衡時擁有的知識最多。

圖3中顯示了p=0.1、p=0.5和p=0.9時的學(xué)習(xí)曲線圖?？梢钥闯?，當組織中所有成員的社會化速率p相等且不是特別小時，內(nèi)在化速率q越大，最后的平均平衡知識越多。這是因為：q越大意味著當LB與出眾成員的占優(yōu)勢值不同時LB不變的概率越小，即改變的概率越大，也即LB更容易轉(zhuǎn)變?yōu)槌霰姵蓡T的占優(yōu)勢值（這些值一般都是正確的決策判斷）。當q確定時，p越小則平均平衡知識越多。由于學(xué)習(xí)過程剛開始時LB往往是不正確的，因此，p越小意味著當PB與LB不同時成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的概率越小，即PB受LB的影響越小，也即PB可以繼續(xù)保持原本的值。

圖3呈現(xiàn)出的結(jié)果證實了快速學(xué)習(xí)并不是永遠都令人滿意的。前文的描述表明，組織成員緩慢學(xué)習(xí)使得選擇是否學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)變得更為隨機，個人獲取的知識更多。對這種現(xiàn)象可做另一種解釋：組織成員從快速學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)的判斷值一貫比個體的平均判斷值更接近實體）中得到的利益與二階損失①二階損失是指領(lǐng)導(dǎo)只能學(xué)習(xí)那些判斷值偏離領(lǐng)導(dǎo)的成員而造成的損失。相抵消，因此組織成員快速學(xué)習(xí)的結(jié)果并不是那么好，反而是部分組織成員緩慢學(xué)習(xí)保證了個體的多樣性更為長久，增大了領(lǐng)導(dǎo)獲得知識的可能性。

4.2 不均勻社會化的作用

不均勻社會化與均勻社會化相對，是指組織中成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的速率各不相同。事實上，不均勻社會化更接近社會現(xiàn)實，因為組織中的成員是各不相同的。假設(shè)有兩個組織：一個是由社會化快的成員（p=0.9）和社會化慢的成員（p=0.1）共同組成的混合組織，稱之為異質(zhì)組織，該組織的平均社會化速率p=0.5、平均內(nèi)在化速率q=0. 5；另一個組織由社會化速率相同的成員組成，稱之為同質(zhì)組織，該組織的平均社會化速率p=0.5、平均內(nèi)在化速率q=0.5。本文研究異質(zhì)組織在達到平衡時的組織知識是否比同質(zhì)組織多。利用程序繪制上述兩個組織達到平衡時的知識圖，見圖4。

圖4 q=0.5時同質(zhì)組織和異質(zhì)組織達到平衡時的知識圖

與同質(zhì)組織一樣，異質(zhì)組織的相互學(xué)習(xí)過程也是當所有的PB和LB幾乎一致時達到均衡。圖4表明，當各組織成員的平均社會化速率p相等且p＞0.2時，異質(zhì)組織在平衡時擁有的知識明顯比同質(zhì)組織要多。這是因為：由圖3可知，社會化慢的組織達到平衡時擁有的知識比社會化快的組織要多，即成員快速學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對組織知識的提高產(chǎn)生不利影響，而在各組織成員的平均社會化速率相等的條件下，異質(zhì)組織中學(xué)習(xí)速率慢（p=0.1）的成員比同質(zhì)組織中要多，由于這些成員對組織知識的豐富起很大作用，因此異質(zhì)組織達到平衡時擁有的知識較多。當p＜0.2時，同質(zhì)組織中成員的社會化速率都很低，但異質(zhì)組織中小部分成員的p=0.9，這些成員阻礙了組織知識的豐富，此時同質(zhì)組織擁有的知識比異質(zhì)組織要多。

從圖4可以看出，組織要想擁有更多的知識，提高決策的正確性，最好將成員培養(yǎng)成學(xué)習(xí)效率存在明顯差異的個體。例如，組織中應(yīng)有一些性格較固執(zhí)的成員，其思想和決策不會輕易受別人的影響，還應(yīng)有一些較沒主見的成員，其想法很容易受別人的干擾和影響，只有摻雜了這兩種員工的組織才能獲得更多的組織知識。

4.3 組織結(jié)構(gòu)的作用

組織結(jié)構(gòu)是指組織的員工結(jié)構(gòu)，即組織內(nèi)部員工間關(guān)系、界限、職權(quán)和責任的溝通構(gòu)架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。March模型中的組織結(jié)構(gòu)是簡單的，假設(shè)只有一個領(lǐng)導(dǎo)。本文對該模型進行擴展，假設(shè)不止一個管理層，研究管理層數(shù)對達到均衡時組織知識的影響。

設(shè)在一級領(lǐng)導(dǎo)下還有k個二級領(lǐng)導(dǎo)，這k個二級領(lǐng)導(dǎo)下分別有w個成員，這些成員組成k個小組織。w個成員向其二級領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，同時k個二級領(lǐng)導(dǎo)也會向?qū)?yīng)的w個成員學(xué)習(xí)，（w+1）×k+1= m其中（w+1）×k=m，m為組織的總成員個數(shù)。當k個小組織通過相互學(xué)習(xí)達到平衡后，k個二級領(lǐng)導(dǎo)又與一級領(lǐng)導(dǎo)組合構(gòu)成新的組織，稱為管理層組織。新組成的管理層組織繼續(xù)互相學(xué)習(xí)，組織學(xué)習(xí)過程最終達到平衡，此時一級領(lǐng)導(dǎo)的知識即最終的組織平衡知識。

本文根據(jù)前文的新模型結(jié)構(gòu)，通過Matlab編程繪制了q=0.9、k=5時二層管理模式和一層管理模式的組織達到平衡時成員的社會化速率p與平均均衡知識的關(guān)系圖，見圖5。

圖5 q=0.9、k=5時兩種管理模式組織達到平衡時的知識圖

從圖5可以看出：當p＞0.2時，二層管理模式的組織達到平衡時的平均均衡知識比一層管理模式的組織要多；當p＜0.2時，一層管理模式的組織達到平衡時的平均均衡知識比二層管理模式的組織要多。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是：當p＜0.2時，由于成員的學(xué)習(xí)速率非常低，而圖3已闡明當組織成員的q相等時p越小則均衡時均衡知識越多，因此組織不需要通過多層管理就能擁有很多的均衡知識，二層管理模式的組織進行多次相互學(xué)習(xí)反而減少了最終擁有的均衡知識；同理，當p＞0.2時，成員的社會化速率較大，一層管理模式的組織的均衡知識相對也較少，但是二層管理模式增加了新管理層的相互學(xué)習(xí)，而該組織中的成員已都有較高的知識水平，因此這層的相互學(xué)習(xí)使得二層管理模式的組織最終擁有的均衡知識比一層管理模式的組織要多，即二層管理模式下新管理層組織減弱了社會化速率大的影響。

5 結(jié)論與展望

通過建立和分析相互學(xué)習(xí)模型以及繪制組織平均均衡知識與學(xué)習(xí)速率的關(guān)系圖，本文得到如下結(jié)論：

第一，在一個封閉的環(huán)境中，如果組織成員的學(xué)習(xí)效率都相等，那么組織要想擁有很多的最終知識（即決策和判斷的正確率高）、很強的競爭力最好處于成員的學(xué)習(xí)速率慢、領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)速率快的狀態(tài)。也即：組織員工的性格比較固執(zhí)，有自己的主見，不容易受領(lǐng)導(dǎo)者的影響；而領(lǐng)導(dǎo)比較民主，善于參考各組織成員的意見和判斷。由這樣的領(lǐng)導(dǎo)和成員組成的組織非常具有創(chuàng)新和競爭能力。

第二，在現(xiàn)實生活中，成員的學(xué)習(xí)效率總是不同的，組織應(yīng)多招聘社會化速率慢的員工，即那些性格較固執(zhí)、很有主見的個體。這些個體的加入往往會改變組織的形態(tài)，使組織更加鮮活。同時，組織中還應(yīng)該有一些社會化速率快的員工，以便他們能暫時獲得可靠正確的信息，使整個組織中的信息不會出現(xiàn)一成不變的局面。這種混合型組織具有更多的平衡知識。

第三，一個組織要想快速健康地發(fā)展，一定要采取恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，即管理模式不能太單一。多層管理模式往往優(yōu)于單層管理模式，多層管理意味著多一些領(lǐng)導(dǎo)，而這些領(lǐng)導(dǎo)大多會因自己身為領(lǐng)導(dǎo)而更好學(xué)、更負責。由多個領(lǐng)導(dǎo)組成的小組織最終擁有較多的組織知識，且多層領(lǐng)導(dǎo)會避免出現(xiàn)一層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的獨斷、消息閉塞等現(xiàn)象。所以，多層管理模型的組織最終可得到的知識大于單層管理模式的組織，同時多層領(lǐng)導(dǎo)還會減弱學(xué)員學(xué)習(xí)速率快帶來的影響。

本文僅僅考慮了在封閉環(huán)境中組織成員的相互學(xué)習(xí)。這樣的環(huán)境是理想化的，而現(xiàn)實生活中組織總是對外開放的，組織成員會不斷改變——因為企業(yè)中的人員流動不可避免，有新成員入職，也有老員工離職。人員調(diào)整類似于學(xué)習(xí)速率的異質(zhì)性，但加入人員調(diào)整后還應(yīng)考慮人員分布問題。一個提高領(lǐng)導(dǎo)判斷值正確性（以及之后的個人認知）的很好方法就是引進新成員。通常情況下，老員工有很多知識，但是其知識早已與領(lǐng)導(dǎo)的知識接近一致，因此老員工不太可能對組織增加新知識有所貢獻。通常情況下，新員工知道得很少，其判斷值明顯偏離領(lǐng)導(dǎo)的判斷值，但是他們所知道的往往與領(lǐng)導(dǎo)的判斷值不重復(fù)且有時會更好，因此可能有助于提高領(lǐng)導(dǎo)判斷值的正確性，進而提高組織的整體知識水平。如果考慮人員調(diào)整等變量，那么模型會變得很復(fù)雜，并需要進一步考慮學(xué)習(xí)速率和調(diào)整速率之間的平衡，但是最終得到的結(jié)構(gòu)會更符合現(xiàn)實。

［1］ 賈建鋒，趙希男.組織學(xué)習(xí)模型及其應(yīng)用研究［J］.中國軟科學(xué)，2006，4（3）：151-157.

［2］ 王濤，任榮.組織知識更新中的跨層次知識轉(zhuǎn)移：基于組織學(xué)習(xí)層次分工的視角［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010，2（3）：94-100.

［3］ 張小兵.知識吸收能力與組織績效關(guān)系：組織學(xué)習(xí)視角的實證研究［J］.管理學(xué)報，2011，8（6）：844-851.

［4］ 譚狄溪.基于組織學(xué)習(xí)視角對知識搜尋與創(chuàng)新績效關(guān)系的研究［J］.科學(xué)管理研究，2011，31（22）：167-170.

［5］ 李隨成，楊婷.知識共享與組織學(xué)習(xí)對供應(yīng)鏈企業(yè)間研發(fā)合作績效的影響研究［J］.科技進步與對策，2009，26（10）：98-103.

［6］ SIGGELKOW N，RIVKIN J W.When exploration backfires：unintended consequences of multilevel organizational search［J］.Acad.Management，2006，49（4）：779-795.

［7］ 芮明杰，陳曉靜.組織學(xué)習(xí)模型簡要評述：基于知識論視角［J］.管理學(xué)報，2006，3（6）：745-753.

［8］ 張晗.組織結(jié)構(gòu)對組織學(xué)習(xí)與知識轉(zhuǎn)化關(guān)系影響研究［J］.中國管理科學(xué)，2008，16（s1）：572-575.

［9］ EDMONDSON M.From organizational learning to the learning organization［J］.Journal of Management Learning，1998，29（1）：5-20.

［10］ FIOL C M，LYLES M A.Organizational learning［J］.A-cademy of Management Review，1985，10（4）：803-813

［11］ 白靜，陸娟.知識型服務(wù)業(yè)組織學(xué)習(xí)能力與競爭優(yōu)勢關(guān)系研究［J］.科技管理研究，2013，2（9）：166-170

［12］ 廖媛紅，毛鑫.智力資本、知識管理和組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新影響的實證檢驗［J］.科技與經(jīng)濟，2012，25（145）：91-95.

［13］ 陳曉靜.組織學(xué)習(xí)方式對隱性知識創(chuàng)新的影響：來自中國企業(yè)的實證研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2009，27（2）：263-268

［14］ 許學(xué)國，陳芳芳.學(xué)習(xí)智障對組織知識轉(zhuǎn)化影響研究［J］.管理學(xué)報，2012，9（2）：212-218.

［15］ 潘安成.組織知識分層及其演化行為的模型［J］.系統(tǒng)管理學(xué)報，2010，19（3）：292-297.

［16］ 席運江.組織知識的網(wǎng)絡(luò)表示模型及分析方法［D］.大連：大連理工大學(xué)，2006.

［17］ 簡兆權(quán)，占孫福.吸收能力、知識整合與組織知識及技術(shù)轉(zhuǎn)移績效的關(guān)系研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008，30（6）：81-86.

［18］ MILLER K D，ZHAO M，CALANTONE R J.Adding interpersonal learning and tacit knowledge to March′s exploration：exploitation model［J］.Academy of Management Journal，2006，49（4）：709-722.

［19］ OSTROM E.The Dynamics of rules：change in written organizational codes［J］.American political science review，2002，96（4）：827-828

［20］ MARCH J G.Exploration and exploitation in organizational learning［J］.Organization Science，1991，2（1）：71-87.

Impact of Member′s Mutual Learning on Organizational Knowledge

Wang Feirong，Hu Zhulin
（College of Economics and Management，Zhejiang University of Technology，Hangzhou 310023，China）

Based on the mutual learning model proposed by March，this paper analyzes the impact of learning rate of organizational member on organizational knowledge in two cases that members′learning rates are same or different，and draws out the diagrams describing the relationship between learning rate and equilibrium knowledge.Then it discusses the impact of organizational structure on organizational knowledge.The diagrams show as follows：the organization in which members′learning rates are low but leader′s learning rate is fast could obtain more knowledge；the mix organization in which members′learning rates are different could obtain more knowledge than the organization in which members′learning rates are same；the organization with two-levels management mode could get more knowledge than that with one-level management mode.

organizational member；mutual learning；organizational knowledge；learning rate

F272

A

1002-980X（2014）03-0008-06

2013-12-24

浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題“社會網(wǎng)絡(luò)動態(tài)演化與小微企業(yè)成長績效研究”（13NDJC043YB）；浙江省自然科學(xué)基金項目“領(lǐng)導(dǎo)風格與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系研究：基于組織學(xué)習(xí)的視角”（Y6110529）

王飛絨（1974—），女，浙江舟山人，浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院教授，博士，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、中小企業(yè)；胡祝琳（1990—），女，浙江諸暨人，浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、中小企業(yè)。