張虹玉

摘要：建工師企業(yè)是一個(gè)綜合性的企業(yè)集團(tuán)公司，既有勞動(dòng)密集型的建筑企業(yè)，也有智力密集型的房地產(chǎn)監(jiān)理等企業(yè)和類金融企業(yè)。隨著近幾年來經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不協(xié)調(diào)不適應(yīng)現(xiàn)象加劇。人力資源管理作為企業(yè)管理中最重要的模塊之一，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。本文就建工師企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題做了一系列研究與探討，并提出了相應(yīng)的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)狀

1 建工師企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

自20世紀(jì)80年代以來，建工師企業(yè)開始引入人力資源管理機(jī)制，并設(shè)立了相應(yīng)的人力資源管理部門。隨著我國建工師企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，其人力資源管理方式也發(fā)生了重大變化，大多數(shù)企業(yè)雖然開始重視人力資源管理，但其管理僅僅停留在事務(wù)表層，或只重視其中的一部分，如招聘、考核、績(jī)效管理等，沒有建立起一整套系統(tǒng)完善的人力資源管理體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理效果。目前，我國的建工師企業(yè)仍處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整期，一些制度建設(shè)不到位，人力資源觀念淡薄，主要表現(xiàn)為：一些企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)管理，盲目擴(kuò)大規(guī)模，而忽視了人力資源管理的重要性，不重視對(duì)人力資本的開發(fā)和投入，缺乏長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，沒有明確的人才培訓(xùn)計(jì)劃，造成企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，無法適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需要，不利于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

2 建工師企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理缺乏制度性、規(guī)范性 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。但目前我國建工師企業(yè)尚未建立起系統(tǒng)完整的人力資源管理體系，在具體管理中仍存在著較多問題，主要表現(xiàn)在：①人力資源開發(fā)管理制度不健全。目前，雖然很多建工師企業(yè)開始重視人力資源管理，積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新，但其并未從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，制定相應(yīng)的人力資源管理計(jì)劃，建立并完善人力資源管理制度，使得企業(yè)的人力資源管理工作缺乏規(guī)范性和制度性。②人力資源發(fā)展規(guī)劃不系統(tǒng)。當(dāng)前，多數(shù)建工師企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，沒有根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀研究和分析其人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，積極優(yōu)化人力資源管理，提升管理水平。同時(shí)，建工師企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理成本較高，人力資源管理效益低下。③人力資源管理手段單一。目前，我國建工師企業(yè)的人力資源管理手段較為落后，管理手段單一，管理質(zhì)量不高。同時(shí)，企業(yè)普遍缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系，管理觀念落后，管理效益低下，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展。④企業(yè)員工培訓(xùn)力度不夠。建工師企業(yè)的人力資源培訓(xùn)力度不足，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投入的實(shí)踐和精力有限，這就造成了培訓(xùn)層次低、培訓(xùn)質(zhì)量差、培訓(xùn)支持力不足等種種問題的出現(xiàn)。目前，建工師企業(yè)在員工培訓(xùn)上所存在的問題為員工文化層次參差不齊、缺乏高素質(zhì)的技術(shù)類人才、管理者綜合素質(zhì)不高、企業(yè)培訓(xùn)不到位等，這些問題嚴(yán)重制約著企業(yè)的人才規(guī)劃，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

2.2 績(jī)效考核體系不完善 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，它對(duì)提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)勞動(dòng)管理，激發(fā)勞動(dòng)者工作的積極性都具有十分重要的作用。但是，目前建工師企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在一些問題，影響了企業(yè)的健康發(fā)展，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng)。新考核體系的建設(shè)和新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作都能影響到基礎(chǔ)性工作的性能。目前建工師企業(yè)在新職能崗位及考核體系的建設(shè)中，忽略基礎(chǔ)工作，并未對(duì)這些崗位進(jìn)行可續(xù)的指標(biāo)量化，進(jìn)而導(dǎo)致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也不具有可操作性的考核方案，從而影響到建工師企業(yè)整體績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。②績(jī)效考核方式單一，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國越來越多的建工師企業(yè)在人力資源管理中引入了績(jī)效考核機(jī)制，但其主要作用在于為企業(yè)的薪酬提供依據(jù)，根據(jù)最終考核結(jié)果決定企業(yè)員工的薪酬。這種考核方式較為單一，缺乏科學(xué)依據(jù)，同時(shí)考核程序陳舊，無法客觀反映出員工的真實(shí)工作情況。此外，這種績(jī)效考核機(jī)制缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺少準(zhǔn)確性，嚴(yán)重地影響了員工的積極性，不利于企業(yè)人才培養(yǎng)。③考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)?？己诉^程無監(jiān)督檢測(cè)體系就會(huì)有失公允，考核質(zhì)量則無法定量分析，考核結(jié)果就難以評(píng)價(jià)，達(dá)不到有效考核的目的。同時(shí)，由于過多精力注重考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理與收集反饋，導(dǎo)致考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。

3 加強(qiáng)和完善建工師企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

3.1 完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性規(guī)劃體系 隨著我國市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才戰(zhàn)略被企業(yè)提到了越來越重要的位置，建工師企業(yè)只有不斷加強(qiáng)人力資源管理，完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能逐步優(yōu)化資源配置，提升其人力資源管理水平，具體來說應(yīng)從以下幾方面做起：

①做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要指企業(yè)為進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)量，采用科學(xué)手段分析和研究企業(yè)未來人力資源供給與需求間的差異，或根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。按企業(yè)人力資源規(guī)劃所涉及的時(shí)間長(zhǎng)短分類，可以分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃。一般地，長(zhǎng)期計(jì)劃需要五年以上的時(shí)間，中期計(jì)劃需要1-5年的時(shí)間，而短期計(jì)劃一般在當(dāng)年進(jìn)行。而中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力分配計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位職務(wù)計(jì)劃等。②轉(zhuǎn)變角色，創(chuàng)新管理手段。在當(dāng)前這個(gè)強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)管理時(shí)代，建工師企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，重視人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，積極創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化，建立起共同的價(jià)值觀。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)管理者要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效開發(fā)，轉(zhuǎn)變管理角色，讓員工自己管理自己。同時(shí)，企業(yè)還要及時(shí)創(chuàng)新管理手段，引進(jìn)先進(jìn)管理方法和工具，大力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，提高管理效益。③注重審核評(píng)價(jià)，創(chuàng)新企業(yè)管理模式。在建工師企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)要充分考慮外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，制定科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時(shí)改正和完善其人力資源管理制度。例如，管理程序平臺(tái)的建立，領(lǐng)導(dǎo)者指令平臺(tái)留有痕跡，業(yè)績(jī)水平指標(biāo)化，為企業(yè)人才管理實(shí)際操作水平量化，企業(yè)人才庫的建立均夯實(shí)基礎(chǔ)，使其有據(jù)可查。另外，在引進(jìn)和借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)營理念時(shí)，要采取正確的方法和態(tài)度，以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)管理向新興企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。

3.2 建立健全的績(jī)效考核制度

3.2.1 創(chuàng)建有效的績(jī)效評(píng)估體系。在創(chuàng)建績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，建工企業(yè)要從企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，并按照各部門的具體任務(wù)要求，科學(xué)分工，明確工作規(guī)范，并制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還可以將員工的個(gè)人績(jī)效與整個(gè)部門的利益聯(lián)系在一起，以保證績(jī)效評(píng)估的公平公正性。

3.2.2 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)人才晉升制度。隨著我國經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加強(qiáng)，建工師企業(yè)人才短缺問題也日益凸顯。為了進(jìn)一步提升自身優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，許多企業(yè)紛紛提出優(yōu)厚條件，以吸引人才，緩解人才緊缺問題。對(duì)建工師企業(yè)而言，傳統(tǒng)的剛性人才流失防治已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此，建工師企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，積極建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制，根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

3.2.3 對(duì)績(jī)效評(píng)估體系實(shí)施監(jiān)督和評(píng)價(jià)。在實(shí)際管理過程中，企業(yè)還要不斷采取有效措施以保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，提高員工的滿意度，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)還要注意加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系的監(jiān)督和評(píng)估，采用多種方式提升績(jī)效評(píng)估工作的科學(xué)性和真實(shí)性，以保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，使企業(yè)取得良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

4 小結(jié)

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)的重要管理內(nèi)容，它可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。而基于和諧管理視角，建工師企業(yè)如何強(qiáng)化自身的人力資源管理，提高管理質(zhì)量，則是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題。

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