劉昶： 本刊特約撰稿人

在組織應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的過程中，因所用語言的不同，企業(yè)理解現(xiàn)實(shí)與挑戰(zhàn)的思維、心理及采取的管理形式是不同的，由此形成的組織能力也是不同的。理解語言促進(jìn)組織能力發(fā)展的機(jī)理，掌握組織語言的實(shí)踐策略，有助于組織能力發(fā)展進(jìn)入有意識(shí)的積極狀態(tài)。

杰克·韋爾奇是最受推崇的管理者之一，然而他自己卻不喜歡“管理者”（manager）這個(gè)詞，也有意識(shí)地拒絕使用。彼得·德魯克作為最受尊敬的管理學(xué)家之一，也對(duì)管理者這個(gè)詞感到失望，轉(zhuǎn)而使用“執(zhí)行者”（executive）一詞。一個(gè)詞語而已，值得如此重視嗎？

不同的企業(yè)中，往往形成一些個(gè)性化的熱詞，比如騰訊的“小步快跑”、谷歌的“不作惡”、IBM的“THINK”……同一個(gè)詞在不同的企業(yè)可能有著完全不同的意義。拿“正確”這個(gè)詞來說，在我所調(diào)研過的企業(yè)中，有一家企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者說的是對(duì)的、專家說的是對(duì)的、有數(shù)據(jù)支撐的是對(duì)的。騰訊則不是這樣，關(guān)于某個(gè)問題的討論會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)者可能是說話最少的人，無論誰拋出一個(gè)觀點(diǎn)，都可能遭到質(zhì)疑，所謂正確的結(jié)論是在七嘴八舌、唇槍舌戰(zhàn)中形成的。張小龍就強(qiáng)調(diào)過：“我們提倡爭論，在工作中通過辯理來找到正確的解決方法，而非為了團(tuán)隊(duì)利益或者人際關(guān)系放棄思辨能力甚至思辨習(xí)慣。進(jìn)步來自思辨?！睉?yīng)該如何理解組織中的這些語言現(xiàn)象，這些語言會(huì)對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生怎樣的影響？

事實(shí)上，語言與組織能力發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，語言是組織能力發(fā)展的深層力量。語言雖不易于察覺，但卻會(huì)影響組織能力的強(qiáng)弱，就像空氣會(huì)影響人的健康狀況。恰當(dāng)使用語言，有利于企業(yè)形成一種隱性的、整體的組織能力與競爭力；反之，則可能使組織能力的發(fā)展處于無意識(shí)的低效率隨機(jī)狀態(tài)，或者處于默認(rèn)狀態(tài)，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織能力陷入適應(yīng)不良而難以變革。

所以，作為管理者，對(duì)于語言不能言而不察、用而不思，為語言所左右和操縱。這就要求我們必須解決兩個(gè)問題：一個(gè)是理解語言在組織能力發(fā)展中發(fā)揮作用的機(jī)理與力量；另一個(gè)是學(xué)習(xí)與修煉駕馭語言力量的實(shí)踐策略，使組織能力的發(fā)展處于有意識(shí)的積極狀態(tài)。由此使語言隱藏的現(xiàn)實(shí)與表現(xiàn)的形象一致，使語言潛含的力量與實(shí)際的力量一致。

力量：組織能力發(fā)展的深層機(jī)理

組織語言是如何發(fā)展組織能力的？整體上說，語言建構(gòu)人的思維與心理，從而引導(dǎo)、塑造組織的管理形式，即那些決定組織能力的要素，包括愿景、定位、規(guī)劃等方向性的要素和文化、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)等狀態(tài)性的要素，最終形成一種隱性的、整體的組織能力。拆解來看，這其中包括四種機(jī)理與力量，依次是：建構(gòu)力、引導(dǎo)力、隱性力與重構(gòu)力。

建構(gòu)力：組織如何面對(duì)挑戰(zhàn)

現(xiàn)實(shí)中的刺激與挑戰(zhàn)是組織能力發(fā)展的熔爐。組織使用不同的語言，面對(duì)刺激、挑戰(zhàn)的思維與心理是不同的。語言，建構(gòu)著組織中人員的思維與心理。具體要從語言的功能談起。

薩丕爾-沃爾夫假說認(rèn)為，語言不僅僅是將觀念和需求轉(zhuǎn)化為聲音的編碼系統(tǒng)，還是一種塑造力量，通過常用的表達(dá)慣例，預(yù)先安排人們以某種方式看世界，因而引導(dǎo)人們的思維和行為。沃爾夫說：“思維只不過是脫去了外衣的語言?！?簡單說，就是語言塑造思維。

我們通過語言，或者說通過某個(gè)詞、概念來理解世界。拿豐田來說，在豐田公司，不用“停止”這個(gè)詞，而用“停掉”。因?yàn)槿绻浴吧a(chǎn)線停止了”來表述的話，就體現(xiàn)不出人的主觀意志和智慧。而當(dāng)判斷出“應(yīng)該把生產(chǎn)線停掉”之后，就積極地“停掉”了生產(chǎn)線。這其中體現(xiàn)出了“發(fā)生異常狀況后就停掉生產(chǎn)線”的明確意志和“只有停掉才是解決問題的捷徑”這一能動(dòng)的想法?！巴５簟狈从沉素S田面對(duì)問題時(shí)的思維特征。

彼得·圣吉講解“系統(tǒng)思考”這項(xiàng)修煉時(shí)強(qiáng)調(diào)，“語言塑造了認(rèn)知觀念”，難以進(jìn)行系統(tǒng)的思考，是因?yàn)槲鞣秸Z言傾向于直線性思維。他認(rèn)為，直線性語言所塑造出的看待世界的方式，導(dǎo)致了我們觀點(diǎn)的支離破碎。因此，他呼吁一種新的圓周組織的語言。

除了影響思維，語言還會(huì)影響人們的心理。比如“黑客”會(huì)帶給我們什么感受？對(duì)一些人來說，恐怕會(huì)是一種邪惡的力量，“黑”本身就容易讓人產(chǎn)生一種負(fù)面的情緒。但在Facebook可不是這樣，在Facebook“黑客”代表的是一種不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的態(tài)度和激情。扎克伯格說：“黑客們認(rèn)為，有些事情始終可以變得更好，沒有事情是完整的。他們必須不斷對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，因?yàn)樗麄兂３Ｃ鎸?duì)的人對(duì)現(xiàn)狀感到不滿意?！?/p>

在Facebook每隔幾個(gè)月就會(huì)舉行一次“黑客馬拉松”，讓人們依照他們的新創(chuàng)意開發(fā)產(chǎn)品模型。最后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)一同分析和研究開發(fā)出來的產(chǎn)品。Facebook最為成功的一些產(chǎn)品就來自于這種比賽，例如時(shí)間線、聊天、視頻、移動(dòng)開發(fā)架構(gòu)，以及HipHop等最為重要的基礎(chǔ)架構(gòu)。

可見，語言可以建構(gòu)人們的思維和心理模式。當(dāng)我們使用某些語言詮釋挑戰(zhàn)時(shí)，相應(yīng)的管理思維與心理狀態(tài)也就激活了。

引導(dǎo)力：組織如何采取行動(dòng)

不同的思維、心理與詮釋模式，將引導(dǎo)組織人員采取不同的價(jià)值判斷與行動(dòng)策略，體現(xiàn)在決定組織能力的各種管理形式上。

哲學(xué)家路德維?！ぞS特根斯坦說：“想象一種語言就意味著想象一種生活形式?！?類推一下，可以說：“想象一種組織語言就意味著想象一種管理形式?！?/p>

當(dāng)想象“機(jī)器”“齒輪”“螺絲釘”“科學(xué)”“軍隊(duì)”等詞語時(shí)，就可能設(shè)計(jì)出層級(jí)分明、統(tǒng)一指揮、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、專業(yè)化的機(jī)械式管理形式；而當(dāng)想象“生命”“生命周期”“基因”“生態(tài)系統(tǒng)”等詞語時(shí)，就可能設(shè)計(jì)出鼓勵(lì)創(chuàng)新、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、阿米巴等有機(jī)式的管理形式。

前面所提到的韋爾奇不愿意使用管理者這個(gè)詞，就是因?yàn)檫@個(gè)詞會(huì)引導(dǎo)人想象控制型的管理思維，產(chǎn)生官僚行為。管理之中存在不少帶給人以錯(cuò)誤想象的詞匯。比如“戰(zhàn)略”，源于軍隊(duì)，帶給人的想象是軍事統(tǒng)帥掌控大局、制定計(jì)劃，是你死我活、非贏即輸；與之相對(duì)的“戰(zhàn)術(shù)”則被想象為一些不重要的細(xì)節(jié)；“戰(zhàn)略規(guī)劃”帶給人的想象是通過一系列理性、分析的方法形成戰(zhàn)略。而事實(shí)上，戰(zhàn)略是在思考與行動(dòng)中不斷地碰撞、試錯(cuò)、學(xué)習(xí)而形成的，過程中的所謂戰(zhàn)術(shù)，可能演變成戰(zhàn)略，而且每個(gè)人都可以參與其中發(fā)揮戰(zhàn)略家的作用。再比如 “人力資源”和“人力資本”帶給人的錯(cuò)誤想象是可以像對(duì)待物體一樣對(duì)待員工，而不是把每位員工看做一個(gè)獨(dú)特而有價(jià)值的個(gè)體和人。管理仍需要我們重新想象與思考。

具體來說，以美國戈?duì)柭?lián)合公司為例，看一看語言是如何塑造管理形式并孕育組織能力的。

戈?duì)柕膭?chuàng)始人比爾·戈?duì)栐缒暝诙虐罟竟ぷ?，但無法忍受杜邦的權(quán)力斗爭、無休止的預(yù)算、無聊的決策和對(duì)創(chuàng)意的冷漠等官僚主義做派，于是離開并創(chuàng)建了戈?duì)柟尽?/p>

戈?duì)栐谥τ趧?chuàng)建一種新的管理與組織模式時(shí)，拋棄了傳統(tǒng)管理的那套語言體系。在戈?duì)柟?，不?huì)聽到類似“老板”“總裁”“管理人員”“副總裁”這樣的字眼。員工被稱為“合伙人”，其職位名稱包括“人力資源合伙人”“產(chǎn)品合伙人”和“銷售合伙人”，而不是什么“經(jīng)理”或“主管”，他們沒有“老板”幫助新的合伙人，但是會(huì)“贊助”能夠指導(dǎo)新人的“師傅”。

戈?duì)柺菦]有頭銜、等級(jí)的，當(dāng)同事們認(rèn)為某個(gè)“合伙人”能成為領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他就成為了領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的影響力來自于他展現(xiàn)出的做事能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。一位戈?duì)枂T工這樣說，“如果你召開一個(gè)會(huì)議，人們出現(xiàn)了，那么你就是領(lǐng)導(dǎo)” ， “我們用腳投票！”這就是戈?duì)柕摹白匀活I(lǐng)導(dǎo)”。

在戈?duì)枺八械奈啥际亲晕椅伞??！昂匣锶恕笨梢耘c同事們協(xié)商工作安排和責(zé)任。任務(wù)不是被安排的，而只能是被接受的，就像戈?duì)柸苏f的，“在這里，如果你告訴某個(gè)人做什么，他就不會(huì)再為你工作?！?/p>

通過“自然領(lǐng)導(dǎo)”與“自我委派”的方式，戈?duì)柦M成自發(fā)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。戈?duì)査a(chǎn)的最為暢銷的吉他弦就是產(chǎn)生于這樣的團(tuán)隊(duì)。

戈?duì)栐诩覙I(yè)務(wù)開展前，并沒有涉足任何樂器產(chǎn)業(yè)。當(dāng)時(shí)，醫(yī)藥部門一位參與開發(fā)心臟植入裝置的工程師受到啟發(fā)，猜想登山車閘線上防磨的涂層用于吉他弦可能比較理想，決定用自娛時(shí)間來開發(fā)吉他弦。很快他就建立了一個(gè)由志愿者組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。經(jīng)過三年連續(xù)不斷的試驗(yàn)，終于發(fā)明了一種保持音調(diào)時(shí)間比原用琴弦長三倍的吉他弦。

“合伙人”“自然領(lǐng)導(dǎo)”“自我委派”這樣一套組織語言，使戈?duì)枖R置了傳統(tǒng)的管理形式，從全新的體驗(yàn)看待、描述和闡釋組織活動(dòng)。新的語言塑造了新的可理解的事物、形象和感覺，至少助益于塑造了三個(gè)重要層面的組織能力：

結(jié)構(gòu)：引導(dǎo)了一個(gè)不同的人際關(guān)系、組織過程和秩序的形成。在戈?duì)枺辉儆泄芾韺蛹?jí)和組織結(jié)構(gòu)圖。

文化：引導(dǎo)了平等、民主的企業(yè)文化的形成。

方向：引導(dǎo)了自下而上的自然形成的戰(zhàn)略形成方式，而不是傳統(tǒng)的自上而下的刻意規(guī)劃型的戰(zhàn)略形成方式。戈?duì)柌粫?huì)花大把時(shí)間去規(guī)劃什么核心業(yè)務(wù)，而是賦予合伙人研究和組建團(tuán)隊(duì)的自由，這種方式幫助戈?duì)柍晒Φ卮蜷_一個(gè)又一個(gè)新市場(chǎng)的大門。

隱性力：組織如何參與競爭

要學(xué)習(xí)其他公司的組織能力，就必須弄清楚其組織語言。但組織語言的私人性，往往難以為外部人所理解。由此發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的組織能力因其形成機(jī)理的隱蔽性而成為一種難以模仿的競爭力。同時(shí)因良好的適應(yīng)性，語言會(huì)彌散于組織中成為一種空氣，新成員學(xué)習(xí)語言的過程，就是建立管理形式認(rèn)同的過程，就是學(xué)習(xí)組織慣例與行為模式的過程，由此形成不依賴于任何人的、持續(xù)的組織能力與隱性的競爭能力。

豐田的組織能力之所以難以企及，就是因?yàn)槠浔澈箅[藏著一個(gè)獨(dú)特的語言體系，比如“人財(cái)”、“尊重員工”“Kaizen”（持續(xù)改善）“Jidoka”（自働化）等等。

比如“人財(cái)”?！叭素?cái)”說的是人的智慧就是財(cái)富。這個(gè)詞外人很難理解，甚至認(rèn)為是錯(cuò)別字。赴豐田參觀學(xué)習(xí)的人，看到這個(gè)詞語，總是要問一問怎么回事，被問得多了，豐田有時(shí)就刻意地寫成“人才”，因?yàn)樵谒麄兛磥?，解釋是一種浪費(fèi)。那么，當(dāng)外人看到“人才”時(shí)，誰會(huì)真正的理解它？

再比如對(duì)“尊重員工”的理解，要區(qū)分開什么是“尊重人”與什么是“尊重人性”。豐田生產(chǎn)方式導(dǎo)師大野耐一曾告訴過去的一位社長張富士夫，“尊重人”就如同字面意義，是指對(duì)人的尊重；“尊重人性”則是對(duì)于人所擁有的思維能力給予最高程度的尊重。要員工“聽命行事”稱不上尊重人性；如何給員工“思考的空間”，引導(dǎo)出“生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的智慧”才是關(guān)鍵。而且“員工奉獻(xiàn)寶貴的時(shí)間給公司，如果不妥善運(yùn)用，無疑是一種浪費(fèi)”。所以，尊重員工實(shí)質(zhì)上是說，尊重員工的人性，而不是尊重員工這個(gè)人。

在豐田，這樣難以理解的語言非常多。試問，如果不理解這些語言，那么如何模仿其管理形式，練就其組織能力？

重構(gòu)力：組織如何實(shí)施變革

如果組織能力適應(yīng)了挑戰(zhàn)的要求，組織的想象空間就會(huì)被定格，管理形式也會(huì)固化下來。而當(dāng)挑戰(zhàn)發(fā)生變化時(shí)，就需要重構(gòu)語言及想象空間，進(jìn)行新一輪組織能力的適應(yīng)與調(diào)節(jié)，否則就會(huì)滑向某種“默認(rèn)未來”。而要走出“默認(rèn)未來”，就需要深入到管理形式的背后，去解開語言的密碼。

這里要說的是大韓航空公司的故事。大韓航空曾經(jīng)頻繁發(fā)生墜機(jī)事件，遭到多方聲討。然而，之后大韓航空卻發(fā)生了奇跡般的轉(zhuǎn)變，成為具有良好聲譽(yù)的空中聯(lián)盟的一員。這轉(zhuǎn)變是如何發(fā)生的？

經(jīng)調(diào)查、分析發(fā)現(xiàn)，并不是飛行知識(shí)和技術(shù)上的原因，而是出在機(jī)組人員身上，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有什么問題時(shí)，飛行員不愿意、不好意思、甚至不敢對(duì)其他人說，就算說出來，也可能是含混模糊的。這就導(dǎo)致本不該出現(xiàn)的危險(xiǎn)出現(xiàn)了，本可以挽救的危險(xiǎn)沒得到挽救。

心理學(xué)家認(rèn)為韓國是一個(gè)高權(quán)力距離指數(shù)的國家，他們往往更重視和尊重權(quán)威。語言學(xué)家的研究結(jié)果更直接，認(rèn)為原因在于飛行員使用的是“舒緩語氣”，即說話者會(huì)在表示禮貌、敬重、慚愧等情況下，修飾、美化自己想要表達(dá)的信息。從實(shí)質(zhì)性上看，這和心理學(xué)家的觀點(diǎn)并無本質(zhì)差別。然而，卻揭示了大韓航空可能的變革路徑。

大韓航空改變了所有飛行員的語言，從此公司的工作語言只能是英語，任何一個(gè)人，如果想繼續(xù)在公司任職，就必須能夠說一口流利的英語。大韓航空開始測(cè)試員工的英語水平，并幫助他們學(xué)習(xí)英語。為了強(qiáng)化學(xué)習(xí)，在對(duì)員工的培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)上，也采用英語教學(xué)。

這就是大韓航空奇跡般轉(zhuǎn)變的開始和原因。有什么樣的語言，就有什么樣的思維、心理和行為。美國是一個(gè)講求平等，低權(quán)力距離指數(shù)的國家。當(dāng)大韓航空將工作語言轉(zhuǎn)變?yōu)橛⒄Z后，他們就不用再考慮如何區(qū)分層級(jí)的問題，不再考慮選擇何種語言和語氣更適合表達(dá)對(duì)機(jī)長的敬意。

試想，如果大韓航空沒有發(fā)現(xiàn)語言的力量，而是去搞什么流程再造、員工培訓(xùn)等項(xiàng)目，那是不會(huì)真正解決問題的，企業(yè)依然還會(huì)在原有的軌道上運(yùn)行。

修煉：組織能力發(fā)展的實(shí)踐策略

組織語言引導(dǎo)管理形式的塑造，是管理形式的深層密碼，可能幫助企業(yè)構(gòu)筑難以超越的組織能力，也可能導(dǎo)致企業(yè)不知不覺陷入困境。這就需要我們對(duì)組織語言保持一種警覺，用其利、避其害，并且采取一些有效的應(yīng)對(duì)策略。具體來說，應(yīng)對(duì)策略可以分為五個(gè)層次的修煉。

一層修煉：反思習(xí)慣語言

對(duì)語言的反思，分為兩個(gè)層次：一個(gè)是自我語言反思，一個(gè)是組織語言反思。

這里，您可以做一項(xiàng)測(cè)試：在工作中，您更多地使用“我”，還是“我們”？如果您的回答是“我”，那么您需要考慮下領(lǐng)導(dǎo)力問題了。領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納如是說：“在考察了數(shù)千最佳領(lǐng)導(dǎo)力的案例后，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)簡單的測(cè)試，可以檢驗(yàn)一個(gè)人是否走在成為領(lǐng)導(dǎo)者的道路上。這個(gè)測(cè)試就是使用‘我們這個(gè)詞的頻率。”

人之行動(dòng)理論分為兩種：一是名義理論，指的是領(lǐng)導(dǎo)者宣稱其行為所遵循的目標(biāo)、假設(shè)和價(jià)值觀；另一個(gè)是應(yīng)用理論，指的是實(shí)際指導(dǎo)外顯行為的內(nèi)隱假設(shè)。管理者實(shí)際采取的管理形式，可能并不是自己所信奉的東西。通過語言，可以發(fā)現(xiàn)一些我們隱含的假設(shè)。更多地使用“我”，說明行為的出發(fā)點(diǎn)更多的是自我需求和目標(biāo)，而不是群體需求、成長與目標(biāo)。

對(duì)于組織語言的反思，以馬云為例來說。 有一次，支付寶團(tuán)隊(duì)向馬云匯報(bào)官網(wǎng)改版項(xiàng)目，馬云突然打斷了匯報(bào)說，你是為客戶服務(wù)的，怎么能叫官網(wǎng)？馬云不是糾結(jié)于“官網(wǎng)”這兩個(gè)字，而是認(rèn)為這透露出錯(cuò)誤的出發(fā)點(diǎn)。他認(rèn)為支付寶是為客戶服務(wù)的，怎么能跟商戶說我要規(guī)定你怎么入駐，跟用戶說我要規(guī)定你怎么注冊(cè)。真正的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是跟客戶說我們能給你提供什么服務(wù)。

既然倡導(dǎo)客戶服務(wù)，還叫“官網(wǎng)”，這就是信奉理論與行動(dòng)理論的不一致。馬云糾正這一點(diǎn)，就是避免這“官”字可能帶給員工不良的思維、心理和行為，影響客戶服務(wù)的質(zhì)量。

除了反思詞匯，還可以反思常用的句式。比如若是您喜歡或經(jīng)常說“不是……就是……”，說明您可能偏愛二元思維，想法容易偏激和絕對(duì)；若是您喜歡或經(jīng)常說“既……又”，說明您可能偏愛多元思考，想法比較全面，善于整合和處理矛盾；若是您喜歡或經(jīng)常說“如果……那么……”，說明您可能偏愛情景思維，會(huì)考慮具體情況和使用條件的問題。

二層修煉：吸納不同語言

反思針對(duì)的是正在使用的那些語言，而要進(jìn)一步擴(kuò)展思維、心理與行為的空間，就需要擴(kuò)展詞庫，吸納一些不同于已用語言的新語言，并學(xué)會(huì)通過不同的語言面對(duì)和思考問題。

從語言的起源看，基本上每個(gè)字、每個(gè)詞都是一個(gè)隱喻。隱喻在語言中無處不在，我們可以借助學(xué)習(xí)隱喻，拓展思維與心理空間，生成創(chuàng)造性的理念與行動(dòng)。管理學(xué)家加雷斯·摩根就提煉出一些管理中的不同隱喻，以幫助我們思考、理解組織和管理。這些隱喻包括：組織是機(jī)器、有機(jī)體、大腦、政治系統(tǒng)、文化、心靈監(jiān)獄、變遷和轉(zhuǎn)換、統(tǒng)治的工具。

在實(shí)踐層面，可以拿胖東來來說。它的一位管理者介紹說，理解胖東來很簡單，我們這里是家庭、舞臺(tái)、學(xué)校。這就是三種隱喻。因?yàn)槭羌彝ィ艜?huì)采取建員工高檔休閑室、每周二閉店休息等管理形式；因?yàn)槭俏枧_(tái)，才會(huì)采取建立競聘制度、員工參與制定工作標(biāo)準(zhǔn)等管理形式；因?yàn)槭菍W(xué)校，才會(huì)采取員工培訓(xùn)、星級(jí)員工制度、分享等管理形式。

再比如韋爾奇，在其管理通用電氣的二十年中的不同階段，使用了教師、醫(yī)生、建筑師、指揮官和圣徒五種隱喻，這五種隱喻幫助他建立了不同階段的身份、形象和角色，以及思維的方式與解決問題的重點(diǎn)。

新語言的學(xué)習(xí)，關(guān)鍵是持開放的心態(tài)，勇敢地邁向新的環(huán)境。一是接觸不同的人際網(wǎng)絡(luò)，比如不同部門、不同層級(jí)、不同行業(yè)的人，甚至包括一些看上去怪異、你所排斥的人。與這些人對(duì)話，更容易學(xué)到新的語言，也更能刺激自己去反思舊的語言。

二是接觸不同學(xué)科領(lǐng)域，每個(gè)學(xué)科的概念，都是一系列思考經(jīng)營管理問題的隱喻。投資家查理·芒格善于此道，提出“格柵理論”，把不同的學(xué)科分別放在格柵中，思考問題時(shí)，可以調(diào)動(dòng)不同格柵中的思考模式。

這種思考方式的好處在于：第一，隱喻均有其局限性，只能呈現(xiàn)事物多面向的一部分。啟動(dòng)多重隱喻，可以獲得對(duì)事物更全面的理解，可以打破思維與視角的局限和僵化；第二，如果多重隱喻都集中于事物的某個(gè)面向，那么就可以獲得這個(gè)面向更深刻的理解和確定性；第三，借助新的隱喻，可以用于探索新事物。

不同的語言是無盡的，對(duì)于那些空洞、含混、花哨、復(fù)雜、抽象的語言，在吸納學(xué)習(xí)中需要注意去辨識(shí)與甄選。

三層修煉：探索特殊語言

在不同語言中，有一些特殊的、重要的語言，處在我們思考與實(shí)踐的關(guān)鍵點(diǎn)上，對(duì)應(yīng)著更大的思維、心理空間與突破性的方法，需要采取一些特殊的方法。

其中一種方法是整合悖論式語言。我們所使用的語言，雖然經(jīng)常讓我們陷入兩難困境，但可以激發(fā)我們?cè)诰o張的關(guān)系中建立新的思考，找到整合兩端的方法。

為了建立更有效的組織模式，基于過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，VISA的創(chuàng)始人迪伊·霍克提出“混序”（Chaord）組織，整合“混亂”（Chaos）和“秩序”（Order）的悖論?！盎煨颉庇幸嬗谡归_組織模式的新想象，相比之下，這就比“樹狀組織”與“網(wǎng)狀組織”的隱喻方法更好，因?yàn)闃渑c網(wǎng)依然是對(duì)立的兩端，并未得到整合。這種方法在認(rèn)知科學(xué)中稱之為“概念攪拌”，有利于激發(fā)創(chuàng)造性思維。

再以思考與行動(dòng)為例來說。思考和行動(dòng)分別對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略形成的兩種方式，即刻意追求、精密設(shè)計(jì)的深思熟慮型戰(zhàn)略和出于應(yīng)急、自發(fā)形成的自然涌現(xiàn)型戰(zhàn)略?，F(xiàn)實(shí)中，沒有單純的思考與規(guī)劃，也沒有單純的行動(dòng)和自發(fā)，“又思考又行動(dòng)”、“平衡”往往讓人陷入無奈。

對(duì)于悖論語言，不是平衡兩端，而是整合兩端。管理學(xué)家亨利·明茨伯格受其妻子制作陶瓷所啟發(fā)，采取隱喻的方法，提出“戰(zhàn)略的手藝化”，他說：“沒有哪個(gè)手藝人會(huì)這么做：有些日子只思考，有些日子只工作。他們的思維是連貫的，與手的動(dòng)作相輔相成。然而，大型組織卻試圖讓心手分離?！蓖ㄟ^“手藝”的隱喻同時(shí)融合了思考與行動(dòng)。

在明茨伯格所創(chuàng)設(shè)的IMPM項(xiàng)目（國際管理實(shí)踐碩士）上的一位管理者也提出了一種整合的方法，即其自創(chuàng)新詞“思行”（refl'action），結(jié)合思考與行動(dòng)兩個(gè)元素。

另外一種方法是追溯語義的演變。詞語是在不同的時(shí)代背景中產(chǎn)生，會(huì)因不同時(shí)代生存狀態(tài)的不同呈現(xiàn)不同的含義。雖然這一做法比較難，但可以幫助我們認(rèn)識(shí)觀念與知識(shí)的來龍去脈，可以告訴我們觀念與知識(shí)適用于何種情景。

拿“知識(shí)”來說?！爸R(shí)”的詞根在希臘語里有三個(gè)層次：第一層是“親近的，私己的，隱秘的”；第二層是“明智的，技能的，專業(yè)的”；第三層是“學(xué)術(shù)的，系統(tǒng)的，科學(xué)的”。后來“知識(shí)”的含義演變?yōu)楝F(xiàn)在的“科學(xué)的、系統(tǒng)的、專業(yè)的”。 “知識(shí)”是西學(xué)東漸的產(chǎn)物，現(xiàn)在我們所理解的知識(shí)亦即西方的定義。

重新認(rèn)識(shí)“知識(shí)”所丟失的含義，有助于理解野中郁次郎所提出的“隱性知識(shí)”概念，即那些難以形式化、交流的，與特定情景相關(guān)的個(gè)人知識(shí)。比如某些技巧、訣竅、與個(gè)人身心感受相關(guān)的技能、由經(jīng)驗(yàn)和五官直接獲取的知識(shí)等。現(xiàn)在知識(shí)管理中很大的一個(gè)問題就是：過于強(qiáng)調(diào)通過IT技術(shù)管理那些可以記錄、能夠衡量、概括的“顯性知識(shí)”。

通過語義的追溯，我們重拾了那丟失的一環(huán)。 隨著個(gè)人知識(shí)愈加彰顯、被尊重，加之社交網(wǎng)絡(luò)的興起，隱性知識(shí)的管理將變得更加重要，未來我們需要更多地發(fā)現(xiàn)、挖掘和運(yùn)用每個(gè)人的隱性知識(shí)。

再拿“領(lǐng)導(dǎo)力”來說。領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)概念直到1821年才出現(xiàn)，當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景是，在英國工業(yè)革命已經(jīng)轟轟烈烈的開始，但是奴隸制還沒有廢除，整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)、角色處在混亂、演變的狀態(tài)?！邦I(lǐng)導(dǎo)力”獲得管理工作中的突出地位，則要到1977年亞伯拉罕·扎萊茲尼克發(fā)表《管理者和領(lǐng)導(dǎo)者：二者有什么不同？》，他所針對(duì)的情景是：美國企業(yè)受到日本企業(yè)的沖擊與進(jìn)攻的境況下，卻彌漫著保守氣氛、官僚主義與惰性，強(qiáng)調(diào)理性與控制而缺少變革與創(chuàng)業(yè)精神。這啟示管理者：要從成長與變革的角度重新理解領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)力是突破傳統(tǒng)管理文化與理性科層式組織的力量；在企業(yè)追求持續(xù)成長與變革的過程中，需要更多地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。

四層修煉：創(chuàng)造新鮮語言

迪伊·霍克提出“混序”的方法還屬于另外一種駕馭語言力量的方法，即創(chuàng)造新鮮語言。如果把語言看做是對(duì)事物的命名，我們發(fā)現(xiàn)，并不是所有的事實(shí)都已命名。對(duì)這些被忽視的事物予以命名，可以產(chǎn)生新的思維。

脆弱的反義詞是什么？大多人的答案會(huì)是強(qiáng)韌、結(jié)實(shí)、堅(jiān)固之類。但仔細(xì)分析，其實(shí)并不對(duì)。脆弱的東西會(huì)在不利的情況下變壞，比如玻璃；而堅(jiān)固的東西，在不利的情況下不會(huì)變壞也不會(huì)變好。正是基于這個(gè)問題，納西姆·尼古拉斯·塔勒布認(rèn)為脆弱相反的方面是在不利的環(huán)境下會(huì)變得更好，于是自創(chuàng)了一個(gè)新詞“反脆弱性”，并形成一套理論。

反脆弱性這個(gè)詞可以激發(fā)新的思考。很多企業(yè)所追求的機(jī)械型組織，極力排除各種不確定性，平時(shí)是高效、穩(wěn)定的運(yùn)行，但它是脆弱的，一旦環(huán)境發(fā)生大的變化則不堪一擊。而有些組織看似混亂，甚至有點(diǎn)失控，經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，但是因?yàn)樽隽撕芏嗵剿鳌⒃囧e(cuò)、學(xué)習(xí)，反而在大的環(huán)境變化中，具有反脆弱性，可以從不確定性中獲益。

馬化騰在2012年，總結(jié)了過去騰訊的經(jīng)驗(yàn)得失，提出創(chuàng)造“生物型組織”的設(shè)想以及相應(yīng)的七個(gè)“灰度法則”。其中的冗余度法則，即“容許失敗，允許適度浪費(fèi)，鼓勵(lì)內(nèi)部競爭內(nèi)部試錯(cuò)，不嘗試失敗就沒有成功”，其實(shí)就是增強(qiáng)組織反脆弱性的方式。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，騰訊因創(chuàng)造了微信這樣的明星產(chǎn)品而變得更加強(qiáng)大，這就是證明。

創(chuàng)造新鮮語言的重要性在于，當(dāng)出現(xiàn)新的事實(shí)時(shí)，如果還沿用舊語言，根本無法把握和想象新生事物。有這樣一句詩：“詞語破碎處，無物可存在”，如果不能使用合適的詞語，新事物相當(dāng)于沒有出現(xiàn)。

比如，如何認(rèn)識(shí)互聯(lián)時(shí)代的商業(yè)與管理？如果只用一個(gè)詞，我的答案是共同創(chuàng)造，即價(jià)值創(chuàng)造的方式由企業(yè)單方轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。

有的人可能會(huì)沿用“合作”或“眾包”的概念，這根本無法解釋新的現(xiàn)實(shí)。合作這個(gè)詞過于含混，需要認(rèn)識(shí)合作的新特征。眾包這個(gè)詞主要用來指企業(yè)與業(yè)余愛好者、用戶等大眾之間的關(guān)系，而共同創(chuàng)造則涵指了包括供應(yīng)商、合作伙伴、員工、用戶等眾多對(duì)象之間的關(guān)系。同時(shí)，眾包容易讓人想到外包。一個(gè)概念總會(huì)附著過去的思維與心理，眾包給人的感覺更多的是交易關(guān)系，而不是緊密協(xié)作、創(chuàng)造的關(guān)系。

現(xiàn)在有些企業(yè)，比如海爾，它們借助市場(chǎng)的隱喻重新思考組織的設(shè)計(jì)。要承認(rèn)的是，市場(chǎng)作為隱喻是一種有益的思考，但也存在著與眾包概念類似的問題。市場(chǎng)這個(gè)隱喻引導(dǎo)的思維是理性、利益、規(guī)則和交易等，而不是感性、價(jià)值、信任、規(guī)范與合作等。仍需要新的隱喻思考，比如部落與原始民族。管理學(xué)家曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯就從俾格米民族敞開一個(gè)新的想象空間：成員相互信任、尊重、保護(hù)與支持，坦誠對(duì)話與真誠溝通，擁有強(qiáng)烈的共同目標(biāo)、價(jià)值觀與信念，贊同分布式領(lǐng)導(dǎo)等。這也正是共同創(chuàng)造中所需要的。

在時(shí)代的轉(zhuǎn)折期，語言使用的混亂及引起的困惑是正常的現(xiàn)象，這時(shí)候更需要清楚不同詞語之間的異同，以及這些詞語與過去、未來之間的關(guān)系。不同的新詞可能指向新世界的不同面向與多種可能性，其中的不同性有利于全面地理解新世界，共同性則可能指向新世界的核心與本質(zhì)。這就要求以開放、質(zhì)疑、發(fā)現(xiàn)的心態(tài)面對(duì)新詞。

五層修煉：放棄使用語言

語言是認(rèn)識(shí)世界的方法，但并不是認(rèn)識(shí)世界的唯一方法，就像地圖不是認(rèn)識(shí)地方的唯一方法，況且也不是所有的認(rèn)識(shí)都可以通過語言表達(dá)出來。有時(shí)語言如霧，讓我們難以看清真相；有時(shí)語言似井，讓我們難以擴(kuò)展視界。這也就可以理解為什么明茨伯格會(huì)這樣說：“如果我們擺脫戰(zhàn)略這個(gè)詞，或許會(huì)更好些。不是因?yàn)閼?zhàn)略不好，而是因?yàn)槲覀兙心嘤谧约合胂笾械膽?zhàn)略管理。”所以，我們也需要超越語言，在語言之外尋找開啟更大想象空間的方法。

這里介紹四種方法，一是直面現(xiàn)實(shí)。我們通過語言觀察世界，實(shí)質(zhì)就是我們不曾觀察世界。因?yàn)檫@個(gè)過程，語言代替了親身體驗(yàn)。正如加雷斯·摩根所說：“創(chuàng)造一個(gè)隱喻進(jìn)行觀察，等于沒有觀察?！痹趺崔k？直接觀察，親身體驗(yàn)，從行動(dòng)中學(xué)習(xí)。

喬布斯是典范，他不會(huì)去做什么調(diào)查、分析，他會(huì)將他好奇的新產(chǎn)品都買回來，進(jìn)行拆卸，以了解其運(yùn)作方式；他會(huì)開著一輛奔馳，在蘋果總部的停車場(chǎng)橫沖直撞，以體驗(yàn)汽車的設(shè)計(jì)。通過這樣直接體驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)共性的方式尋找創(chuàng)意。

再說下張小龍。關(guān)于微信，外界經(jīng)常借助強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系這樣的概念進(jìn)行討論，對(duì)此張小龍并不感冒。他說：“我不會(huì)用強(qiáng)關(guān)系、弱關(guān)系來限定產(chǎn)品。我們只是看到，用戶有這個(gè)需要，然后就去做?！睆埿↓埐唤o微信下什么標(biāo)準(zhǔn)定義，希望微信呈現(xiàn)一種生命力。不借助語言思考、界定，這給了微信極大的想象空間和可能性。而一旦給出定義，微信也就“死”了。

二是大數(shù)據(jù)分析，大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)是人們可以更多地從因果關(guān)系分析中解脫出來，而著力于相關(guān)關(guān)系的分析和使用上。比如我們熟悉的亞馬遜等購物網(wǎng)站的商品推薦系統(tǒng)，只需梳理出商品的相關(guān)關(guān)系，根本不需要去分析客戶為什么感興趣。

三是塑造“創(chuàng)始場(chǎng)”，這是野中郁次郎提出的一種方法。所謂創(chuàng)始場(chǎng)，通過塑造一種激發(fā)思想、培育關(guān)系與發(fā)生互動(dòng)的環(huán)境，促使人與人之間難以言表的隱性知識(shí)的交流、共享。比如在公司休息間、興趣小組這樣一些非正式的場(chǎng)景里，講故事、逸聞趣事，隨意的談一些關(guān)心的話題、面臨的難題，這個(gè)過程可以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的產(chǎn)生、傳遞與分享。

四是通過靈修、宗教開啟大智慧。 丹麥雕塑家和管理咨詢顧問Erik Lemcke描述過這樣的體驗(yàn)，他說：

“在與一名知名雕塑家合作了一段時(shí)間后，當(dāng)事情發(fā)生變化的時(shí)候來到了一個(gè)特別的時(shí)刻。當(dāng)變化的時(shí)刻到來的時(shí)候，不再僅僅是我自己在進(jìn)行創(chuàng)作。我感到自己與內(nèi)心很深的某種東西連接在一起，我的手與這個(gè)力量一起在進(jìn)行共同創(chuàng)作。與此同時(shí)，隨著我的感知力在擴(kuò)展，我感到自己充滿了愛和關(guān)懷。我在用一種不同的方式感知事物。我直覺地知道自己必須去做什么，我的雙手知道形狀該如何塑造。跟隨這個(gè)指引我可以很容易地進(jìn)行創(chuàng)作。在這些時(shí)刻，我充滿了強(qiáng)烈的感激和謙遜的感覺。”這種方法目前也得到實(shí)踐層越來越多的關(guān)注。

通向奇妙組織的新世界

作家、教育家海倫·凱勒在一歲時(shí)便失明失聰，她曾感覺自己只能用身體來思考，像一個(gè)“沒有意識(shí)的冷血?jiǎng)游铩?。而?dāng)她的老師將她的手放在水龍頭上，并在另一只手上拼寫“水”這個(gè)詞時(shí)，凱勒突然間有了一種“因找回思維而引起的興奮”，她說：“每個(gè)東西都有一個(gè)名字，并且每個(gè)名字都產(chǎn)生一個(gè)新的思想”，“活生生的詞喚醒了我的靈魂，給它以光亮、希望和快樂，使它得以釋放。”

就像語言喚起了凱勒的思維與靈魂一樣，語言也可以令我們重新思考、感受自我與組織的新世界，并展示出自我與組織世界激動(dòng)人心的畫面與奇妙的轉(zhuǎn)變。

對(duì)自我，對(duì)組織，語言都至關(guān)重要。語言是自我觀念的根源，使用什么樣的語言，就是在建構(gòu)什么樣的自我。語言，是自我實(shí)現(xiàn)的深層秘密。類似地，使用什么樣的組織語言，就是在建構(gòu)什么樣的組織。語言，是組織能力的深層秘密。

作為管理者，反思、使用語言，不僅僅關(guān)乎自我的塑造，還關(guān)乎企業(yè)。管理者，尤其是企業(yè)家的語言，是組織語言重要的源泉。管理者所使用的語言，會(huì)隨著員工的關(guān)注、模仿、使用，傳遞給組織，成為組織共享的語言。

總而言之，組織語言可以引導(dǎo)管理形式的塑造和組織能力的培育。是積極塑造屬于自己的未來、構(gòu)建組織能力，還是被動(dòng)滑向“默認(rèn)未來”、失去適應(yīng)力，選擇權(quán)在我們自己，關(guān)鍵是我們?nèi)绾务{馭組織語言的力量。

本文責(zé)任編輯：劉永選

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