范麗君 楊欣奇

【摘要】人才是國有企業(yè)生存和發(fā)展所需要的必備資源之一，是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要武器。針對人才在國有企業(yè)中的重要性，本文提出幾種實際的，關(guān)于國有企業(yè)如何正確使用人才的方法，以供同行參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才；使用方法；探析

有話說，21世紀(jì)最需要的是人才。的確，人才是主導(dǎo)一切工作順利、有效開展的重要因素，是企業(yè)資產(chǎn)的創(chuàng)造者，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著不可去替代的作用。對于國有企業(yè)來說，企業(yè)人才素質(zhì)、能力的高低決定著企業(yè)經(jīng)營管理的成敗，國有企業(yè)想在國內(nèi)市場割據(jù)一席之地，必須加強人才管理；想跨越國內(nèi)市場，走出國門，與世界接軌也同樣需要人才為企業(yè)做貢獻。所以，在新時代下，國有企業(yè)只有具備了足夠的人才資源，并且采取措施對人才進行了正確的使用，國有企業(yè)經(jīng)營管理活動才能得到有效的開展，企業(yè)經(jīng)濟才可得到持續(xù)的增長。

一、國有企業(yè)人才使用觀念亟待改革

相比于現(xiàn)當(dāng)代新發(fā)展起來的中小型民營或私營企業(yè)，我國國有企業(yè)的發(fā)展與進步速度相對緩慢，這主要是因為受到傳統(tǒng)體制的影響，進而導(dǎo)致國有企業(yè)在經(jīng)營管理觀念以及經(jīng)營管理手段上有所滯后，尤其是在企業(yè)人才管理上。在過去的多年時間里，國有企業(yè)人才管理由于受到陳舊體制的影響，對人才有一種壟斷性管理的特點，更加重視體制的完善與實施，所以忽視“以人為本”這一用人方式。再加上先前國人在工作上有著嚴(yán)重的“鐵飯碗”思想，所以很容易在工作中出現(xiàn)工作消極、懈怠等問題，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部人才得不到有效利用，人才價值得不到充分發(fā)揮，同時使得國有企業(yè)的發(fā)展陷入困境。新世紀(jì)以后，隨著社會進步和時代觀念的發(fā)展，國有企業(yè)開始意識到人才管理的重要性，并加大了對人才“德”與“能”的重視，堅持“以人為本”的管理理念，就妥善處理企業(yè)與人才之間的關(guān)系，充分發(fā)揮人才的能力與長處，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益這一系列問題進行了深入的探討，認為現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的人才管理與使用方法亟待改革。

二、國有企業(yè)如何正確使用人才

針對上述內(nèi)容對國有企業(yè)人才使用觀念所面臨的改革趨勢，現(xiàn)結(jié)合國有企業(yè)管理實際，對國有企業(yè)如何正確使用人才這一問題進行探討，詳細如下：

1、創(chuàng)造條件，吸引人才。這里所提到的條件主要是指吸引人才就業(yè)的條件，實際執(zhí)行時可從社會環(huán)境、法律環(huán)境以及生活環(huán)境等多個方面來創(chuàng)造。具體的措施有：適當(dāng)提高企業(yè)人才的工資薪酬，或者為其提供一定的勞動保障、福利待遇等等，讓人才無經(jīng)濟上面的后顧之憂，更好、更忠心的為企業(yè)付出。這一做法的理論依據(jù)是大部分企業(yè)內(nèi)部人才流失都是因為薪資待遇問題，就目前國內(nèi)大部分企業(yè)運營中所發(fā)生的人才流失問題來看，盡管有些地區(qū)或有些企業(yè)內(nèi)部人才流失是因為人才自身對夢想的追求，以及人才的“自我實現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)“往高處走”的人才奔的就是高工資和高福利。所以對于國有企業(yè)來說，由于生存是人的根本，所以企業(yè)大可利用提高薪資待遇這一措施來吸引和留住人才，保證其能在這個社會中得到根本的生存。

2、重視人才的質(zhì)量和數(shù)量，以期能最大化開發(fā)人才價值。光重視人才的數(shù)量也并不合理，除了數(shù)量之外，國有企業(yè)在管理人才時還應(yīng)重視人才的質(zhì)量。這是因為，“人才是推動企業(yè)進步，推動國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展”中的“人才”二字，主要是針對智力與勞力并重的人才來說的。這里的“人才”是指既具備勞動能力，又具備智力和思想的高素質(zhì)人才。所以說，國有企業(yè)在選擇、管理人才時，要質(zhì)量與數(shù)量并重，務(wù)必選擇錄用能力高、素質(zhì)高的人才，并采取相關(guān)措施全面挖掘其使用價值，利用人才的能力來為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

3、以人為本，注重對人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)。既然人才是企業(yè)進步和發(fā)展的核心力量，那么企業(yè)在管理過程中就一定要注重對人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)。新時代下的國有企業(yè)若想要獲得更好的發(fā)展，就必須從企業(yè)用人制度入手，對傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理制度中所存在的不合時宜的制度條約加以剔除，同時引進新的管理機制，盡快建立和健全企業(yè)的人才信息網(wǎng)絡(luò)，通過信息網(wǎng)絡(luò)來對人才進行管理，使人才的作用能夠得到充分的發(fā)揮。另外，國有企業(yè)在招聘人才時，還可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘形式來進行，加大加深人才獲取的觸角，為企業(yè)招錄更多更好的人才。

4、合理規(guī)劃，有效促進人才隊伍建設(shè)。想要管理和利用好人才，除了以上所提出的三種措施以外，還需要在管理前期建立一套相應(yīng)的人才管理制度，并用這一套制度來管理人才的工作行為，力求建立起一支高素質(zhì)、高能力的人才隊伍，充分發(fā)揮隊伍中每一個人的作用。企業(yè)內(nèi)部所設(shè)置的人力資源部門要團結(jié)部門人員，要對每一個員工都有所關(guān)注，對其工作愿景和職業(yè)規(guī)劃進行管理，將企業(yè)未來的發(fā)展方向和員工個人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，提高員工的集體意識，并按照其優(yōu)缺點為其選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)，幫助員工確立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃路線，讓其能更好的發(fā)揮自身價值，既實現(xiàn)員工本身的職業(yè)愿望，又為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的社會經(jīng)濟價值，促進企業(yè)的長足發(fā)展。

5、營造良好的國有企業(yè)人才氛圍

（1）建立市場經(jīng)濟條件下的先進的企業(yè)文化，現(xiàn)在許多國有企業(yè)意識到人才的待遇問題，也提出了高薪聘請高素質(zhì)人才。但除了報酬之外，更重要的是用事業(yè)留人。因為真正意義上的人才注重的是自己的成長過程和發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，也就是對企業(yè)是否有認同感。積極營造一個“尊重知識、尊重人才”的企業(yè)文化氛圍很重要，人力資本對企業(yè)文化的影響也日漸明顯。

（2）充分發(fā)揮國有企業(yè)各級黨組織的凝聚力，團結(jié)備類同心同德干事業(yè)的人才，通過建立行之有效的聯(lián)系人才工作制度，掌握人才工作情況、尊重人才工作意見和建議，在企業(yè)內(nèi)部形成愛才、惜才、重才、用才的氛圍，讓企業(yè)員工看到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、黨組織對人才的愛護與關(guān)心，為凝聚企業(yè)內(nèi)外人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（3）努力提高企業(yè)服務(wù)人才的工作水平，經(jīng)常關(guān)心企業(yè)人才的心聲、冷暖，為企業(yè)備類人才解決實際困難和具體問題，切實解除他們的后顧之憂。同時堅持一視同仁，只要是為企業(yè)發(fā)展盡心服務(wù)的人才都要政策待遇平等，讓他們看到自身的價值，使他們創(chuàng)造的價值得到充分的肯定，積極調(diào)動他們的積極眭，以群芳爭艷的生動局面推動國有企業(yè)的快速發(fā)展。

（4）隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。這就需要現(xiàn)代企業(yè)管理者必須充分尊重員工的價值，為他們創(chuàng)造一個相對寬松和諧的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。

三、結(jié)束語

總之，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本。這是兩個不同層次的問題，現(xiàn)代國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)把用好人才當(dāng)成一件根本性的大事，人才培養(yǎng)、流動、配置都不是目的，用好人才并使之產(chǎn)生效益才是目的，要把人才用對、用好、用活。對于企業(yè)來講，人力資源是企業(yè)的根本，是發(fā)展的動力，因此，發(fā)揮好員工的特長，選拔好德才兼?zhèn)涞娜瞬?，并使其人盡其才，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

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