凌 晨

(南開大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 天津 300071)

0 引 言

高級管理層薪酬一直是解決股東與管理層之間委托代理關(guān)系的重點研究對象，如果薪酬激勵制度制定合理，在一定程度上能夠降低委托代理成本，并能激勵管理層人員努力經(jīng)營，提高公司盈利水平，增加股東財富；反之，如若設(shè)計不合理，極可能使激勵失效，甚至導(dǎo)致管理層為追求自身利益最大化而犧牲股東利益，激化委托代理矛盾。

近幾年來，銀行的管理層薪酬逐漸成為社會關(guān)注的熱點，尤其自 2003年起，中國國有銀行確立了股份制改革制度，股份制企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營控制權(quán)分離所帶來的委托代理問題，再一次將管理層薪酬激勵政策研究引入學(xué)者們的研究范圍內(nèi)。在新的市場環(huán)境下，現(xiàn)代企業(yè)擁有了分配自主權(quán)，宏觀上由政府控制，競爭中由市場調(diào)節(jié)。目前商業(yè)銀行已基本建立起以內(nèi)部分配機制為目標的企業(yè)薪酬管理體制，由過去的等級工資制、崗位工資等改善成為浮動工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。這一系列的改進調(diào)動了從業(yè)人員的積極性，并在一定程度上促進了銀行的發(fā)展。充分發(fā)揮薪酬激勵機制的作用無疑是提高銀行經(jīng)營能力的一種有效手段。

但就目前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看來，我國商業(yè)銀行高管薪酬普遍處于高位，例如，中國民生銀行 32位管理層人員中有 9人稅前薪酬在 500～2,000萬；前深發(fā)展董事長年薪甚至近2,285萬元。不斷增長的商業(yè)銀行管理層人員的薪酬引發(fā)了社會輿論的廣泛質(zhì)疑。管理層人員的高薪酬究竟能否促進銀行經(jīng)濟效益的提高，維持金融業(yè)的健康發(fā)展呢？這也是本文需要回答的一個問題。

股份制改革以來，我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵體質(zhì)已取得一些進步，已初步建立起績效與管理層人員薪酬掛鉤的激勵機制，但不可避免還存在一些問題：比如產(chǎn)權(quán)缺陷導(dǎo)致了激勵與監(jiān)督機制的弱化；我國商業(yè)銀行依然存在行政化分配制度，所以薪酬激勵的公平性有待提高；激勵形式較為單一，而且大多為短期激勵，缺乏長期機制。由于我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，證券市場起步較晚，而且直到 1999年，證監(jiān)會才明確規(guī)定上市公司對于管理層薪酬的披露制度，因此對于薪酬激勵機制的問題，國內(nèi)相應(yīng)的理論較少，現(xiàn)有的研究大多數(shù)僅停留在對狀況或問題進行簡單的理論分析。由于我國的基本國情，國外的理論又不能夠完全照搬，所以對于薪酬激勵這一問題的研究正處于發(fā)展階段。本文對我國商業(yè)銀行高管人員的薪酬激勵現(xiàn)狀及效果進行實證分析，提出一個有關(guān)管理層人員薪酬激勵問題的理論框架模型，力爭為商業(yè)銀行建立合理的薪酬制度提出有針對性的意見及建議。

1 實證研究

1.1 研究設(shè)計

1.1.1 樣本選擇

目前我國滬深證券交易所共有16家上市商業(yè)銀行，本文選取其中 6家作為分析樣本對象，樣本數(shù)據(jù)來源于上海證券交易所、深圳證券交易所公布的公司2008—2012年年報，以及國泰安數(shù)據(jù)庫，共計 20份樣本數(shù)據(jù)(本文僅選取上市時間較長，年報數(shù)據(jù)縱向連續(xù)性強的上市銀行作為樣本)。

1.1.2 變量選擇

① 被解釋變量

銀行績效：銀行績效是綜合使用定量和定性的統(tǒng)計方法，同時借助系統(tǒng)的評價指標，參照一定標準，是一種對銀行的業(yè)績、管理成效及水平進行科學(xué)、客觀、公正的評價指標。在本文中使用盈利能力、股東收益和資產(chǎn)使用效率三者來衡量。盈利能力以凈利潤(NI)來評價；對股東收益用全面攤薄每股收益(EPS)來評價；資產(chǎn)使用效率用凈資產(chǎn)收益率(ROE)來評價。

銀行風(fēng)險：銀行風(fēng)險是指銀行在經(jīng)營中因遭受各種因素的負面影響而招致?lián)p失的可能性，也可以表示為銀行的資產(chǎn)和收入遭受損失的可能性。銀行風(fēng)險包括信用、非法拆借、非法集資和其他風(fēng)險。在本文中僅使用不良貸款率(NPA)來衡量。

② 解釋變量

員工薪酬水平：用員工年度平均薪酬(APC)來評價。

管理層薪酬水平：用高級管理人員年度平均薪酬(COM)來評價。

1.1.3 作出假設(shè)

公司管理層財富的重大比例來自于雇傭他們的特定企業(yè)提供的短期薪酬激勵，管理層獲得短期薪酬額度，即管理層短期絕對薪酬會影響其資本結(jié)構(gòu)選擇行為。我國上市公司管理層短期薪酬由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成，其中績效薪酬是以經(jīng)營業(yè)績?yōu)闆Q定因素的薪酬。管理層短期薪酬相對于經(jīng)營業(yè)績的比例，即短期薪酬與業(yè)績的匹配性也是影響管理層選擇資本結(jié)構(gòu)的因素之一。根據(jù)公平理論，管理層會通過橫向比較來判斷其所獲薪酬的公平性，這種比較的結(jié)果會對其在工作中的努力程度產(chǎn)生影響。管理層往往會將其所得到的短期薪酬與同行業(yè)中其他公司的管理層短期薪酬進行對比，這種上市公司管理層短期薪酬的行業(yè)內(nèi)差異會對管理層的資本結(jié)構(gòu)選擇產(chǎn)生影響。綜上所述，上市公司管理層短期絕對薪酬、短期薪酬業(yè)績匹配性以及短期薪酬行業(yè)內(nèi)差異性都會影響到資本結(jié)構(gòu)選擇。

如果上市公司能夠給從業(yè)人員提供較好的薪酬激勵，即絕對薪酬較高，薪酬相對于經(jīng)營業(yè)績的比例較高，與同行業(yè)其他上市公司相比具有優(yōu)越性，那么根據(jù)固守職位假說，管理層為了保證現(xiàn)有的控制權(quán)和薪酬狀態(tài)，他們會確保公司的持續(xù)生存能力，提高盈利能力，盡量降低公司的風(fēng)險。不良貸款率與公司的風(fēng)險相聯(lián)系，降低企業(yè)不良貸款的比例，可以降低公司的風(fēng)險。由此，關(guān)于商業(yè)銀行上市公司管理層薪酬激勵是如何影響銀行盈利的，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：管理層薪酬水平與銀行盈利能力正相關(guān)；

假設(shè)2：管理層薪酬水平與不良貸款率負相關(guān)；

假設(shè)3：管理層薪酬激勵邊際效率遞減；

假設(shè)4：員工薪酬水平與與銀行盈利能力正相關(guān)。

1.1.4 實證模型

本文使用 Eviews軟件進行統(tǒng)計描述分析，樣本統(tǒng)計特征顯示：如表1所示，樣本期6家銀行前3名高管人員平均薪酬(COM)最高收入為1,156萬元，最低收入為 86萬元，平均收入為 325.40萬元，標準差294.907，說明 6家銀行高管人員薪酬收入水平差異較大，大多數(shù)偏低。員工平均薪酬(APC)最高 40萬元，最低 11萬元，平均數(shù)為 21.20萬元，標準差為7.445。與高管人員薪酬水平相比，員工平均薪酬水平各銀行的差異相對較小。

表1 描述統(tǒng)計學(xué)結(jié)果Tab.1 Descriptive Statistics

1.2 管理層薪酬水平與企業(yè)盈利(見表2)

表2 COM與EPS的相關(guān)性Tab.2 Correlations between COM & EPS

我們首先粗略進行了相關(guān)性檢驗，從實證結(jié)果中可以看出高管薪酬與企業(yè)盈利之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。表 2可以看出“Pearson“的相關(guān)性為0.948，屬于“正相關(guān)關(guān)系”，而“顯著性(雙側(cè))結(jié)果為0.000，由于0.000＜0.01，具備顯著性，說明對高管的薪酬激勵與銀行盈利能力的聯(lián)系非常緊密，之后進行可靠性檢驗分析。

表3 內(nèi)部相關(guān)矩陣Tab.3 Inter-Inter Correlation Matrix

計算各項目在20項樣本中測定結(jié)果的均數(shù)與標準差，然后輸出項目間的兩兩相關(guān)系數(shù)矩陣，從表 3中可見，第二項目 EPS與第四項目(NI)的相關(guān)程度最密切(r＝0.149)。

表4 Hotelling T2檢驗及可靠性統(tǒng)計Tab.4 Hotelling T2 Test & Reliability Statistics

（b）Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized ltems N of Items 0.203 0.754 4

經(jīng) Hotelling T2檢驗可知，該量表的項目間平均得分的相等性好，即項目具有內(nèi)在的相關(guān)性；在量表的可靠性檢驗中，Cronbach Alpha＝0.203，標準化Cronbach Alpha＝0.754(Cronbach Alpha系數(shù)表示所有可能項目的測定得分與個體測定得分的相關(guān)系數(shù)的平方，即這一量表真實的可能性)。本例為 0.754，意味著該量表僅有 24.6%的內(nèi)容未曾涉及，故可信度高。所以，不拒絕假設(shè) 1，管理層薪酬水平與銀行盈利能力正相關(guān)，且在5%的顯著性水平上統(tǒng)計顯著。

由以上數(shù)據(jù)可得，高管薪酬與 ROE、EPS、NI呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而以上指標是現(xiàn)行企業(yè)績效評價指標體系中的主要內(nèi)容，它可以較充分地體現(xiàn)自有資本獲取收益的能力，能夠反映出投資與報酬的關(guān)系。高管薪酬與銀行盈利能力呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明對高管人員的薪酬激勵與銀行的績效密切相關(guān)。薪酬直接影響到從業(yè)人員的各種滿意程度，并且薪酬是他們努力工作的最主要動機，因而薪酬水平的提高將會帶來感受程度較高的薪酬激勵效果。

1.3 管理層薪酬水平與不良貸款率

表5 COM與不良資產(chǎn)之間的相關(guān)性Tab.5 Correlations between COM & NPA

表 5可以看出 Pearson相關(guān)性為－0.705，(可以認為是兩者的相關(guān)系數(shù)為－0.705)屬于負相關(guān)關(guān)系，同時顯著性(雙側(cè))結(jié)果為 0.001，由于 0.000＜0.01，所以具備顯著性，不良貸款率與高管薪酬呈強負相關(guān)關(guān)系，在 5%的顯著性水平上相關(guān)性較高，說明對高管的薪酬激勵與銀行風(fēng)險控制的聯(lián)系非常緊密，由于銀行是高風(fēng)險企業(yè)，風(fēng)險的控制尤為重要。下面構(gòu)建一元線性方程進行進一步分析。

由表6～9，結(jié)果分析如下：從模型匯總b中可以看出模型擬合度為 0.497，調(diào)整后為 0.469，說明該模型可用于解釋不良貸款率，且擬合度相對較高。從ANVOA b的檢驗結(jié)果來看，F(xiàn)的統(tǒng)計量為：17.787，P值為 0.001，拒絕模型整體不顯著的假設(shè)，證明模型整體是顯著的。從表 8可以看出回歸系數(shù)，回歸系數(shù)的標準差，回歸系數(shù)的 T顯著性檢驗等，回歸系數(shù)常量為 10.864，SIG 為 0.000，常數(shù)項顯著，回歸系數(shù)為－0.011，相對的 sig為0.001，也具備顯著性。從結(jié)果分析來看，可以簡單地認為：高管人員薪水上升 1萬元，銀行不良貸款率降低1.1%。

表6 模型總結(jié)Tab.6 Model Summaryb

表7 因素方差分析Tab.7 ANOVAa

表8 系數(shù)Tab.8 Coefficientsa

表9 殘差統(tǒng)計Tab.9 Residuals Statisticsa

關(guān)于管理層薪酬激勵對不良貸款控制能力的影響得出的實證結(jié)論與假設(shè)2基本一致，如果給予管理層較好的薪酬激勵，管理層在進行資本結(jié)構(gòu)選擇時，從自身利益出發(fā)，為維持現(xiàn)有的職位與薪酬，會降低債務(wù)資本比例和不良貸款率，盡力保證股東利益，維持銀行資產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。

表10 模型總結(jié)與參數(shù)估計Tab.10 Model Summary and Parameter Estimates

1.4 管理層薪酬激勵邊際效率

使用 Stata進行 OLS回歸，從結(jié)果中可以看出，自變量為：COM(高管人員薪酬)，因變量為 EPS(全面攤薄每股收益)。由表 10可得“二次曲線模型的擬合度”高于“線性模型擬合度”(0.921＞0.899)，即隨著管理層薪酬的增加，全面攤薄每股收益也會逐漸增加，根據(jù)二次曲線模型得出，當(dāng)管理層薪酬增加到一定數(shù)額時候，銷售量不會保持之前的增長速度，相比之下，增速會呈現(xiàn)下降趨勢，即邊際效益遞減。

從擬合結(jié)果我們可以看出，隨著管理層薪酬的增長，銀行盈利能力也隨之呈現(xiàn)增長的趨勢。在一定的薪酬水平范圍內(nèi)，薪酬激勵發(fā)揮作用，且對銀行盈利能力具有促進作用。當(dāng)達到并超過了一定的臨界值后，管理層薪酬對銀行盈利能力呈現(xiàn)出邊際遞減的非線性影響，即驗證了第三條假設(shè)。在臨界值以后，可能是由于管理層薪酬水平已超過足夠的激勵程度，致使效果不佳，導(dǎo)致了高管的高額在職消費和對企業(yè)價值的侵蝕。

1.5 員工薪酬水平與與銀行盈利能力

表11 APC與NI之間的相關(guān)性Tab.11 Correlations between APC & NI

由雙變量相關(guān)性檢驗描述結(jié)果中可以看出，員工薪酬水平與企業(yè)凈利潤無明顯的相關(guān)性，因此，總體來看目前中國商業(yè)銀行上市公司員工薪酬水平對企業(yè)凈利潤無較大影響，這不大符合我們的判斷預(yù)期。也就是說員工薪酬的提高在某種程度上并不會改善經(jīng)營業(yè)績或帶來盈利能力的明顯提升，有些指標相關(guān)性較弱，這說明薪酬激勵對于員工來說有效性并不十分理想。因而，假設(shè)4被拒絕。

2 結(jié)論及展望

前面的分析結(jié)果表明，薪酬水平是影響商業(yè)銀行經(jīng)營效果的一個重要因素。從實證結(jié)果來看，目前我國銀行類上市公司的經(jīng)營業(yè)績與其高級管理人員的薪酬激勵呈正相關(guān)，經(jīng)營風(fēng)險與薪酬激勵呈負相關(guān)；也就是說，經(jīng)營業(yè)績的改善或提升、經(jīng)營風(fēng)險的降低與薪酬的提高基本上是同步的，但當(dāng)超過臨界值以后，效用遞減，同時薪酬激勵對于普通員工的作用不是十分明顯。因此可以認為我國上市銀行的薪酬激勵僅部分有效。具體結(jié)論如下：

① 高管薪酬與銀行盈利能力呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說明對高管人員的薪酬激勵與銀行的績效密切相關(guān)。從實證分析的例子中可以看出，高管薪酬與ROE、EPS、NI呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而以上指標是現(xiàn)行企業(yè)績效評價指標體系中的主要內(nèi)容，它可以較充分地體現(xiàn)自有資本獲取收益的能力，能夠反映出投資與報酬的關(guān)系。薪酬是高級管理人員努力工作的最主要動機，因而薪酬水平的提高將會帶來感受程度較高的薪酬激勵效果。

② 高管薪酬與銀行不良貸款呈負相關(guān)關(guān)系，可近似表示為高管人員薪水上升1萬元，銀行不良貸款率降低1.1%。如果給予管理層較好的薪酬激勵，管理層在進行資本結(jié)構(gòu)選擇時，從自身利益出發(fā)，為維持現(xiàn)有的職位與薪酬，會降低債務(wù)資本比例和不良貸款率，盡力保證股東利益，維持銀行資產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。

③ 管理層薪酬對銀行盈利能力呈現(xiàn)出邊際遞減的非線性影響。隨著管理層薪酬的增長，銀行盈利能力也隨之呈現(xiàn)增長的趨勢。在一定的薪酬水平范圍內(nèi)，薪酬激勵發(fā)揮作用，且對銀行盈利能力具有促進作用。當(dāng)達到并超過了一定的臨界值后，會呈現(xiàn)下降的趨勢。在臨界值以后，可能是由于管理層薪酬水平已超過足夠的激勵程度，致使效果不佳，導(dǎo)致了高管的高額在職消費和對企業(yè)價值的侵蝕。

綜合以上分析，筆者提出的建議及意見如下：

第一，對上市銀行的高級管理層人員建立內(nèi)部綜合的薪酬決定機制，將銀行的盈利狀況與高級管理人員的個人利益掛鉤，使管理人員在追求自身利益最大化的同時能夠間接促進其所在銀行的利潤最大化。

第二，建立盈利、風(fēng)險和流動性相結(jié)合的經(jīng)營績效指標，并由其決定高級管理人員的薪酬水平，從而可以在一定程度上避免高級管理人員為換取盈利水平提高而犧牲流動性、增加風(fēng)險行為的發(fā)生。

第三，建立和完善經(jīng)理人市場，實行市場擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的機制，促使優(yōu)秀的高級管理人員能夠走進企業(yè)，提高高管層的整體水平。與此同時，市場上競爭的壓力也將給在職的高級管理層形成潛在威脅，迫使其努力工作，以求取得良好的經(jīng)營業(yè)績，維持自己的市場價值。

第四，增強管理層薪酬的透明性，增強公眾對高管薪酬的監(jiān)督。銀監(jiān)會應(yīng)每隔相同的時間向銀行詢問其年度高管薪酬情況，明確該銀行薪酬及獎金的發(fā)放細節(jié)與安排，并有權(quán)延遲甚至禁止銀行發(fā)放激勵過度的高管薪酬，并應(yīng)監(jiān)控和確保銀行制定出符合規(guī)定的高管薪酬激勵方案。

3 結(jié) 語

通過理論論述及實證分析我們可以看出，應(yīng)在廣泛開展薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，使用 Eviews、Stata等統(tǒng)計計量軟件，科學(xué)地對從業(yè)人員的薪酬水平進行定位，保證有效吸引和充分激勵從業(yè)人員，用合理的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造較高的業(yè)績，再用較高的業(yè)績保證合理薪酬的分配，使從業(yè)人員尤其是高級管理人員素質(zhì)提升與薪酬水平提高以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展間呈現(xiàn)互動式的良性循環(huán)，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

［1］ 陳昕. 國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[D].西南大學(xué)，2012.

［2］ 陳學(xué)彬. 中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制分析[J]. 金融研究，2005(7)：76-94.

［3］ 方陽春，姚先國，賴普清. 上市高新企業(yè)高管薪酬及其效應(yīng)的實證研究[J]. 科研管理，2007(4)：126-133.

［4］ 高潔. 國企經(jīng)營管理者薪酬激勵研究[D]. 西安理工大學(xué)，2007.

［5］ 匡亞. 國有商業(yè)銀行高管人員薪酬激勵機制研究[D].南京理工大學(xué)，2005.

［6］ 李賽. 我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制問題研究[D]. 天津商業(yè)大學(xué)，2012.

［7］ 莫冬燕，邵聰. 高管薪酬、股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性檢驗[J]. 科學(xué)決策，2010(7)：18-29.

［8］ 喬海曙，王軍華. 我國股份制商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[J]. 金融論壇，2006(5)：38-44.

［9］ 曲亮，任國良. 高管薪酬激勵、股權(quán)激勵與企業(yè)價值相關(guān)性的實證檢驗[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué)，2010(5)：73-79，126.

［10］ 王煥霞. 知識員工的薪酬激勵模式研究[D]. 西南交通大學(xué)，2005.

［11］ 王軍華. 我國商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[D]. 湖南大學(xué)，2006.

［12］ 吳萍. 我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題與對策分析[D].東北師范大學(xué)，2005.

［13］ 吳育輝，吳世農(nóng). 高管薪酬：激勵還是自利?——來自中國上市公司的證據(jù)[J]. 會計研究，2010(11)：40-48，96-97.