美國(guó)廣告業(yè)之父大衛(wèi).奧格威曾說(shuō)：“一個(gè)廣告就像雷達(dá)掃描器，在進(jìn)入一個(gè)市場(chǎng)時(shí)會(huì)不間斷地搜尋新的前景。做廣告需要一個(gè)好的雷達(dá)，并讓它持續(xù)搜索?！爆F(xiàn)在，廣告商們終于開始實(shí)踐這句話。在互聯(lián)網(wǎng)上，行為分析無(wú)處不在。公司可以通過(guò)顧客的特定信息去了解他們?nèi)缓筇峁┫鄳?yīng)廣告。以極端個(gè)性化為標(biāo)志的廣告時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。

去年，線上廣告占據(jù)了全球廣告業(yè)5000億美元收入的四分之一，并仍處于高速增長(zhǎng)中。 一些巨頭企業(yè)包括谷歌，正是從這波線上廣告的繁榮中發(fā)展起來(lái)的。巨大的商機(jī)和逐漸降低的開發(fā)成本正不斷吸引著新的企業(yè)加入競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)eMarketer的統(tǒng)計(jì)，美國(guó)人平均每天花在媒體上的時(shí)間超過(guò)12小時(shí)，約一半都是由數(shù)字媒體帶來(lái)的。

數(shù)字廣告的發(fā)展得益于三個(gè)重要趨勢(shì)。一是移動(dòng)設(shè)備的增多?，F(xiàn)在世界人口的百分之二十都在使用智能手機(jī)，移動(dòng)設(shè)備無(wú)疑改變了人們使用網(wǎng)絡(luò)的方式。另外一個(gè)趨勢(shì)是社交網(wǎng)絡(luò)的興起。Facebook ， Twitter 和Pinterest等社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為人們?cè)诰W(wǎng)上獲取信息的重要工具，它們掌握著大量的用戶信息。并且Facebook 和Twitter 還可以監(jiān)測(cè)到用戶的其他瀏覽信息并把這些信息賣給廣告商。第三個(gè)重要的趨勢(shì)則是實(shí)時(shí)競(jìng)價(jià)的出現(xiàn)。作為一個(gè)可以快速捕捉到顧客需要的新系統(tǒng)，出版社、廣告商和中介機(jī)構(gòu)可以為數(shù)字廣告競(jìng)價(jià)并以極快的速度將這些廣告向特定群體推送。

中國(guó)浪潮

管理思想家們很少關(guān)注中國(guó)企業(yè)是如何運(yùn)行的。他們通常將那些企業(yè)的迅速發(fā)展歸功于近年來(lái)廉價(jià)勞動(dòng)力的供給或是國(guó)家在財(cái)政上的大力支持，而并非創(chuàng)造力。然而，中國(guó)的企業(yè)僅憑大量的勞動(dòng)力和資本就能走到現(xiàn)在似乎是不可能的。教育體系和技術(shù)產(chǎn)業(yè)的大力擴(kuò)張是完全可以催生出新的管理思想。西方企業(yè)曾經(jīng)對(duì)日本的精益生產(chǎn)系統(tǒng)知之甚少，從而給日本汽車制造廠商吞并其市場(chǎng)提供了可乘之機(jī)。如果他們對(duì)中國(guó)式管理理念置之不理，那么同樣的危機(jī)也會(huì)到來(lái)。

劍橋賈奇商學(xué)院的Messrs Williamson 和Eden Yin關(guān)注到中國(guó)的許多企業(yè)利用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)來(lái)加速制造業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品研發(fā)。例如制藥公司藥明康德，把尋找慢性丙型肝炎新的治療方法分為八個(gè)步驟，每個(gè)步驟安排數(shù)十人，同時(shí)還引進(jìn)德國(guó)生產(chǎn)線管理軟件來(lái)協(xié)調(diào)整個(gè)過(guò)程。管理思想家們還觀察到大公司甚至?xí)ㄟ^(guò)分散權(quán)力來(lái)保持公司運(yùn)作的靈活性。海爾由成千上萬(wàn)的小公司組成，每個(gè)小公司都需要直接向董事長(zhǎng)匯報(bào)工作。

西方企業(yè)必須要應(yīng)對(duì)和學(xué)習(xí)中國(guó)這種迅速開發(fā)產(chǎn)品的能力。低價(jià)制造的山寨能力、獨(dú)到的管理技術(shù)在中國(guó)企業(yè)的崛起中功不可沒。中國(guó)企業(yè)在面對(duì)日新月異的市場(chǎng)變化時(shí)也有自己的一手。

該放手時(shí)就放手

如果說(shuō)Fuhu的成功有一條規(guī)則的話，那就是：集體大于個(gè)人。也就是說(shuō)，如果你想在Fuhu公司工作，就得做好自我犧牲的準(zhǔn)備。

Fuhu是一家員工為孩子制造平板電腦的公司。試想一下，上班時(shí)間從早上9點(diǎn)到晚上10點(diǎn)，假期少得可憐，有時(shí)候還要錯(cuò)過(guò)生日聚會(huì)和婚禮。但是所有工作投入的潛在回報(bào)也是巨大的——公司會(huì)選取一些優(yōu)秀的員工授予股權(quán)。據(jù)報(bào)道，在過(guò)去的三年里，F(xiàn)uhu公司的銷售量增長(zhǎng)了令人瞠目結(jié)舌的158956.9%。公司的管理哲學(xué)非常明確，就是民主專政。

但是，這樣一家快速且急劇擴(kuò)張的公司，該如何處理高速發(fā)展所帶來(lái)的副作用呢？

在Fuhu，目前的問題是員工出現(xiàn)工作倦怠，并且過(guò)于關(guān)注微觀管理。Fuhu的發(fā)展速度非常快，對(duì)員工的期望也很高，或許并不是每個(gè)人都能夠接受這樣一種管但理方式。一名最近離職的員工匿名爆料稱，F(xiàn)uhu高管“連軸轉(zhuǎn)”的工作風(fēng)格，是使公司成功的原因，也是導(dǎo)致員工離職的原因。

現(xiàn)在， 公司高層正嘗試解決公司內(nèi)部的一些問題。近日，F(xiàn)uhu公司增加了一些員工福利，包括給員工配備了健身教練和心理輔導(dǎo)師、周五發(fā)放糖果、提供餐飲等等。并且用更加正規(guī)的流程代替原先單憑經(jīng)驗(yàn)的招聘結(jié)構(gòu)。

員工福利有助于提高士氣，但對(duì)于Fuhu這樣一個(gè)快速發(fā)展的公司，更大的問題在于創(chuàng)始人難以停止的微觀管理。從創(chuàng)業(yè)開始，公司高層就一直親力親為。領(lǐng)導(dǎo)力專家Murnighan表示，該模式是不可持續(xù)的。放手也許會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，但卻是成功的必要條件。

人才戰(zhàn)爭(zhēng)

隨著市場(chǎng)的變化和日新月異的科技進(jìn)步，全球正面臨著人才短缺的危機(jī)。嬰兒潮一代正逐漸退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，卻沒有足夠的人進(jìn)來(lái)填補(bǔ)空缺，聘用和留住年輕員工比以往都來(lái)得重要。有能力雇用、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力。

為了爭(zhēng)奪人才，頂級(jí)銀行如高盛已調(diào)升實(shí)習(xí)生的起薪和獎(jiǎng)金。其他行業(yè)也在想辦法吸引年輕員工。但人才短缺現(xiàn)象仍在加劇，一方面4000萬(wàn)工人失業(yè)，一方面公司無(wú)法找到合適的員工。問任何一個(gè)CEO他最大的挑戰(zhàn)是什么，答案很可能是發(fā)現(xiàn)人才。比起其他資源，人才是公司最寶貴的資產(chǎn)。

企業(yè)想吸引年輕勞動(dòng)力，更重要的是員工體驗(yàn)而非僅是薪資福利。美國(guó)健康食品超市Whole Foods Market吸引頂尖人才的原因除了其高于平均水平的工資和股票，還因它的使命：“我們的目標(biāo)不僅是食品零售，而是構(gòu)建一個(gè)健康幸福的世界?！?/p>

紐約為軟件廠商Infor公司首席執(zhí)行官Charles Phillips計(jì)劃招聘100名實(shí)習(xí)生，包括退伍軍人和沒有本科學(xué)歷的開發(fā)人員與設(shè)計(jì)師?！敖裉斓膯T工隊(duì)伍和十年前的有很大不同，”IBM智能勞動(dòng)力部門副總裁Zahir Ladhani說(shuō)，“現(xiàn)在員工有更大的靈活性?！焙芏嗥髽I(yè)正運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具和“人才分析”軟件尋找更合適的員工。

推廣和招聘人才是挑戰(zhàn)，也是對(duì)企業(yè)文化的保持。很多硅谷公司都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。 Facebook的新員工培訓(xùn)是為期六周的學(xué)習(xí)企業(yè)文化課程。蘋果大學(xué)讓新員工體驗(yàn)蘋果的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和企業(yè)文化。不是每家公司都能效仿硅谷巨頭，但CEO們?nèi)裟苷J(rèn)真對(duì)待實(shí)習(xí)、培訓(xùn)，保證靈活透明的招聘流程，就能吸引到適合的人才。