◆江蘇省常州市金壇地方稅務(wù)局課題組

一、前言

江蘇地稅系統(tǒng)自2010年開始推行稅源專業(yè)化管理改革，并于2012年全面構(gòu)建起稅源專業(yè)化管理新格局，為構(gòu)建現(xiàn)代化的稅收征管體系打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但隨著改革進(jìn)入“深水區(qū)”，專業(yè)化的工作格局與人力資源之間的矛盾日益凸顯，如何盤活存量人力資源，滿足稅源專業(yè)化管理格局下的人力需求，成為深化征管改革的著力點(diǎn)和突破口。本文擬從勝任力模型角度，在對(duì)全省地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀和專業(yè)化管理崗責(zé)體系進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)構(gòu)建稅源專業(yè)化格局下具體崗位的勝任力模型進(jìn)行深入探索，并以此提出優(yōu)化人力資源配置的路徑選擇。

二、專業(yè)化格局下配置人力資源應(yīng)遵循的原則

（一）能級(jí)匹配原則。合理的人力資源配置可以讓稅務(wù)工作體系保持良好的結(jié)構(gòu)，使其能夠在整體上達(dá)到最好的績(jī)效。按照江蘇省地方稅務(wù)局制訂的《稅源管理崗責(zé)規(guī)范》，稅源管理崗位共有26個(gè)，如果細(xì)分將會(huì)產(chǎn)生300多個(gè)具體工作事項(xiàng)。而每一個(gè)崗位對(duì)干部的能力需求是不一樣的，這就需要人力資源管理部門根據(jù)每個(gè)崗位確定能力項(xiàng)目，并對(duì)干部的能力狀態(tài)進(jìn)行分析，然后根據(jù)能級(jí)匹配原則進(jìn)行人力資源配置。

（二）優(yōu)勢(shì)定位原則。稅源專業(yè)化管理改革打破了原有的“包戶到人、各事統(tǒng)管”的稅源管理模式，按“征、評(píng)、管、查”合理設(shè)置專業(yè)化管理機(jī)構(gòu)，因此稅源專業(yè)化管理格局下配置人力資源需要把“專才”安排到相應(yīng)的崗位上去，要引入精細(xì)化管理的思路，分析每一位稅務(wù)人員的能力優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其能夠在具體的崗位上體現(xiàn)能力專長(zhǎng)。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則。當(dāng)前，全省地稅系統(tǒng)稅源專業(yè)化管理改革還在持續(xù)深化當(dāng)中，機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職能還會(huì)發(fā)生新的變化，稅務(wù)人員與新的工作崗位也處于磨合期，因此人力資源管理部門要密切關(guān)注稅源專業(yè)化管理改革的新動(dòng)向和稅務(wù)人員的“適崗”情況，在深化改革的過程中對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，不斷滿足專業(yè)化管理的人力資源需求，為改革順利通過“深水區(qū)”提供保障。

（四）合作信賴原則。稅源專業(yè)化管理是面向未來的一場(chǎng)改革，具有很強(qiáng)的前瞻性。面對(duì)新的工作形勢(shì)，地稅系統(tǒng)現(xiàn)有的存量人力資源可能會(huì)產(chǎn)生一些不適應(yīng)新崗位的情況，為此人力資源管理部門要有寬容的態(tài)度，要相信稅務(wù)人員能夠適應(yīng)新格局下的工作要求，并通過構(gòu)建稅務(wù)人員內(nèi)心驅(qū)動(dòng)型的激勵(lì)體系，推動(dòng)稅務(wù)人員積極適應(yīng)工作從而能夠勝任新的崗位。

三、基于勝任力模型的人力資源和崗責(zé)體系分析

（一）全省地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀

1.基本情況。為深入分析全省地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀，我們以全系統(tǒng)正式在編人員為統(tǒng)計(jì)范圍進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查。

從量能匹配來看：截至2013年6月底，全省地稅系統(tǒng)共有16753名干部，其中在縣級(jí)局及城區(qū)分局工作的有10634人，以2012年全省地稅部門組織收入總數(shù)6280億元計(jì)算，人均組織稅費(fèi)收入5905.6萬元，這一數(shù)據(jù)已與某些發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)相當(dāng)，大約是全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)平均值的2.5倍。江蘇地稅2009-2013年新進(jìn)公務(wù)員人數(shù)分別為117、131、168、214、313，雖然對(duì)補(bǔ)充人力資源起到了一定的作用，但新進(jìn)公務(wù)員需要經(jīng)過三年以上的成長(zhǎng)期才能具備較強(qiáng)的崗位勝任能力。

從年齡層次來看：整體而言，目前全省地稅系統(tǒng)年齡總體分布呈現(xiàn)“中間高兩頭低”橄欖型結(jié)構(gòu)，30歲以下人員有1091名，僅占6.51%；40—49歲人員有7046人，占比為42.06%；50歲以上人員有3190名，占比為19.04%。由此可以看出，今后十年將會(huì)是人員新老更替的高峰期，若后續(xù)新生力量不能及時(shí)補(bǔ)充，就可能出現(xiàn)年齡斷層與人力資源缺乏的現(xiàn)象。

從知識(shí)結(jié)構(gòu)來看：雖然70%以上的稅務(wù)人員具有本科學(xué)歷，但是其中大部分是通過函授、成人教育、黨校等途徑獲得的，含金量不高。同時(shí)，60%以上的稅務(wù)人員雖然學(xué)習(xí)過經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，但多為僅掌握一般性財(cái)稅知識(shí)的人員，而系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過會(huì)計(jì)、法律、計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人員還比較少，尤其是在風(fēng)險(xiǎn)管理為主導(dǎo)的稅源專業(yè)化管理新模式下，占比僅為4.48%的計(jì)算機(jī)專業(yè)人員更是顯得捉襟見肘。

2.專業(yè)化人才情況。近年來，全省地稅系統(tǒng)積極落實(shí)專門人才培養(yǎng)規(guī)劃，努力改善人才成長(zhǎng)環(huán)境，在專業(yè)化人才培養(yǎng)方面取得了一定的成效。2003—2010年，省地稅局連續(xù)八年與知名高校聯(lián)合舉辦高層次人才培訓(xùn)班，培養(yǎng)了一批涉外稅收、稅收法律、稅務(wù)稽查、所得稅管理、計(jì)算機(jī)等方面的專門人才。

同時(shí)，全省地稅系統(tǒng)積極加強(qiáng)人才庫(kù)建設(shè)，省地稅局按照“數(shù)量充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良”的工作思路，建立起21個(gè)大類共計(jì)800人的人才庫(kù)，各轄市局也建立了相應(yīng)的人才庫(kù)，形成了良性的專業(yè)化人才培養(yǎng)梯隊(duì)?？偩?013年6月最新確定的四個(gè)大類人才庫(kù)中，全省地稅系統(tǒng)有18人入選。

（二）專業(yè)化格局下的勝任力模型構(gòu)建

在傳統(tǒng)的稅收管理員制度下，稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平大都處于“通而不精”的狀態(tài)，而稅源專業(yè)化管理是稅收管理主體的專業(yè)分工與稅收管理客體的專業(yè)分類相統(tǒng)一的一種稅源管理模式，其集約化、專業(yè)化的工作特點(diǎn)要求稅務(wù)人員必須向“專而精”轉(zhuǎn)型。以江蘇省地稅系統(tǒng)為例，稅源專業(yè)化管理改革之后的崗位大致分為“征、評(píng)、管、查”四大類26個(gè)崗位（見表1）。

表1 江蘇地稅系統(tǒng)稅源管理崗位分布表

風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)構(gòu) 綜合管理崗、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別崗、風(fēng)險(xiǎn)推送崗稅源管理機(jī)構(gòu) 綜合管理崗、一般核實(shí)崗、特定核實(shí)崗、審核認(rèn)定崗、中等風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)崗、管理執(zhí)行崗稅務(wù)稽查機(jī)構(gòu) 綜合管理崗、檢舉管理崗、案源管理崗、稽查實(shí)施崗、案件審理崗、稽查執(zhí)行崗機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu) 綜合管理崗、情報(bào)交換崗、數(shù)據(jù)審計(jì)崗、模型建設(shè)崗、模型管理崗

專業(yè)化格局下構(gòu)建勝任力模型可以按照以下流程進(jìn)行：在“征、評(píng)、管、查”的總體工作布局下選定具體崗位，提煉這些崗位的能力需求，對(duì)所需能力項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)描述，以此為基礎(chǔ)建立勝任力模型，之后選擇相應(yīng)崗位的標(biāo)桿人員進(jìn)行比較，對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估和驗(yàn)證，同時(shí)以此為依據(jù)，開展稅務(wù)人員的交流換崗、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃等工作。

為了較為準(zhǔn)確地描述稅源專業(yè)化管理格局下各類崗位的勝任力特征，我們采用了行為事件訪談法（BEI）和演繹法對(duì)部分崗位勝任力模型的構(gòu)建進(jìn)行了嘗試（以中等風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)崗和辦稅受理崗（內(nèi)）為例，見表2）。

表2 中等風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)崗和辦稅受理崗（內(nèi)）勝任力模型簡(jiǎn)表

四、專業(yè)化格局下優(yōu)化人力資源配置的路徑選擇

稅源專業(yè)化管理改革勢(shì)在必行，優(yōu)化專業(yè)化格局下的人力資源配置同樣刻不容緩。全省地稅系統(tǒng)必須根據(jù)新的崗責(zé)體系，采用專業(yè)化的理念和思路謀劃人力資源配置工作，才能為改革順利通過“深水區(qū)”提供智力支持和人力保障。

（一）盤活存量，挖掘潛力。目前，全省地稅系統(tǒng)稅源專業(yè)化管理格局構(gòu)建工作已經(jīng)完成，要保證新的體系良性運(yùn)轉(zhuǎn)必須依靠現(xiàn)有的人力資源。各級(jí)地稅部門要以勝任力模型的視角，分析新的崗責(zé)體系下每個(gè)具體崗位的工作職能，以此為出發(fā)點(diǎn)，提出具體崗位的能力需求，同時(shí)引入第三方測(cè)評(píng)機(jī)制，對(duì)稅務(wù)人員進(jìn)行內(nèi)外結(jié)合的崗位能力測(cè)評(píng)，分析每一個(gè)稅務(wù)人員工作能力中的優(yōu)勢(shì)和短板，把每一個(gè)適合到相應(yīng)崗位工作的人員分別配置到“征、評(píng)、管、查”的具體崗位上去。

（二）精準(zhǔn)培訓(xùn)，持續(xù)開發(fā)。勝任力的形成需要一個(gè)較長(zhǎng)的過程，一個(gè)勝任力很強(qiáng)的稅務(wù)人員的成長(zhǎng)也需要教育培訓(xùn)的持續(xù)跟進(jìn)。在專業(yè)化管理格局下，人力資源部門要摒棄大而全的教育培訓(xùn)模式，取而代之的是精準(zhǔn)的專業(yè)化培訓(xùn)方式，要以著眼未來的培訓(xùn)思路，用3—5年的時(shí)間，培養(yǎng)一批專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)扎實(shí)、信息技術(shù)運(yùn)用全面的納稅服務(wù)、基礎(chǔ)管理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和稅務(wù)稽查人才，穩(wěn)步深入推進(jìn)稅源專業(yè)化管理。

（三）科學(xué)規(guī)劃，動(dòng)態(tài)管理。專業(yè)化管理格局下優(yōu)化人力資源配置，既要著眼于稅務(wù)部門當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，更要了解經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)稅務(wù)工作帶來的發(fā)展和變化，從而明晰不同層面的勝任力方向，對(duì)將來一段時(shí)期稅務(wù)人員的勝任力開發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)做出戰(zhàn)略性安排，形成能力素質(zhì)的培養(yǎng)階梯。

（四）正向激勵(lì)，提升心力。稅務(wù)人員的“能力”和“心力”是提升績(jī)效的兩個(gè)核心要素，能力和心力的互動(dòng)提升和高度融合是專業(yè)化格局下優(yōu)化人力資源配置的根本之舉和應(yīng)有之義。各級(jí)地稅部門要建立以能力為導(dǎo)向的稅務(wù)人員評(píng)價(jià)機(jī)制，綜合運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、績(jī)效考核、文化建設(shè)等手段，最大限度地激發(fā)稅務(wù)人員主動(dòng)適應(yīng)稅源專業(yè)化管理格局，自覺提升所屬崗位需要的勝任能力，從而積極有效地完成相應(yīng)的工作。

[1]冷秀華.勝任力模型——稅務(wù)稽查人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究的新視角[J].揚(yáng)州大學(xué)稅務(wù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007,(3).

[2]王結(jié)玉.基于地稅干部勝任力提升的培訓(xùn)課程體系研究[J].東方企業(yè)文化,2013,(7).

[3]邵 峰.理念引導(dǎo) 創(chuàng)新稅源專業(yè)化管理——訪江蘇省地稅局局長(zhǎng)李小平[N].中國(guó)稅務(wù)報(bào),2013-05-06.