雖然極不受員工歡迎，但會(huì)議仍然無(wú)處不在，而且已經(jīng)有研究確認(rèn)，繁多而無(wú)意義的會(huì)議是在職不滿情緒的主要來(lái)源。盡管如此，僅在美國(guó)，每天就要召開(kāi)超過(guò)1100萬(wàn)場(chǎng)商務(wù)會(huì)議。研究已經(jīng)證實(shí)，大公司的管理者們每天將他們四分之三的時(shí)間花費(fèi)在組織和召開(kāi)會(huì)議上。

然而，一項(xiàng)新的研究發(fā)現(xiàn)，會(huì)議并不一定會(huì)拉低士氣或生產(chǎn)率。實(shí)際上，研究者發(fā)現(xiàn)，組織良好的會(huì)議，而不僅僅是死板的聚會(huì)或是工作日令人厭惡的打擾，可以切實(shí)提升員工的工作熱情。

鑒于會(huì)議通常被員工認(rèn)為是固定工作的一部分——不像額外的培訓(xùn)課程或是室外拓展訓(xùn)練——因此是極有價(jià)值的、已經(jīng)就位的工具，管理者們可以利用會(huì)議把已察覺(jué)到的工作中的消極方面轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極方面。為了做到這一點(diǎn)，研究者發(fā)現(xiàn)，管理者必須保證會(huì)議按照計(jì)劃推進(jìn)，讓會(huì)議的主題與參會(huì)者相關(guān)，并樂(lè)意詢問(wèn)并接受下屬的反饋。

研究人員對(duì)超過(guò)300名職場(chǎng)人士進(jìn)行了深度調(diào)查，這些人會(huì)參加他們的主管定期召開(kāi)的會(huì)議，而其中有大約一半也管理他人。他們發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)好辦法可以使管理者通過(guò)會(huì)議幫助員工發(fā)現(xiàn)更多工作的意義：一個(gè)是使會(huì)議能夠跟與參會(huì)者有關(guān)的目標(biāo)相聯(lián)系，另一個(gè)是準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始和結(jié)束會(huì)議，這兩個(gè)方法都傳遞出對(duì)員工的尊重。員工往往覺(jué)得開(kāi)會(huì)是對(duì)正常工作的打擾，或是浪費(fèi)時(shí)間精力，并因此而消減工作熱情。出于這個(gè)原因，作者建議管理者們應(yīng)當(dāng)考慮一個(gè)“退出”條款，這樣員工們就可以從某些會(huì)議中解脫出來(lái)。

研究還發(fā)現(xiàn)，擁有在會(huì)議上表達(dá)觀點(diǎn)的能力確實(shí)能夠提升員工的心理安全感（在適當(dāng)?shù)暮陀欣臅r(shí)候，能夠在職場(chǎng)“做自己”令人感到安慰。）“從發(fā)言權(quán)角度來(lái)講，理所當(dāng)然地，如果在會(huì)議上員工不會(huì)因?yàn)榉窒砹俗约旱挠^點(diǎn)而遭到人身攻擊，員工會(huì)覺(jué)得有安全感，而他們?cè)诠ぷ鞯钠渌矫嬉矔?huì)擁有心理安全感，”研究者寫道，“因此，會(huì)議可以成為提升安全感的場(chǎng)所，這種安全感隨后會(huì)滲透的整個(gè)工作環(huán)境中?！?/p>

在實(shí)踐層面上，使大多數(shù)會(huì)議從訓(xùn)練管理者并提升他們的領(lǐng)導(dǎo)技能開(kāi)始，應(yīng)當(dāng)是新任管理者培訓(xùn)流程的一個(gè)重要部分。研究者還建議建立會(huì)議評(píng)價(jià)體系，或給員工發(fā)放包含管理者掌控會(huì)議能力選項(xiàng)的問(wèn)卷。企業(yè)還可以通過(guò)調(diào)查那些參加了給定時(shí)間范圍內(nèi)的會(huì)議的員工，來(lái)重點(diǎn)關(guān)注某些管理者。

最后，為了使會(huì)議有更好的相關(guān)性，管理者們應(yīng)當(dāng)保證會(huì)議室里都是正確的人，并強(qiáng)調(diào)他們的工作目標(biāo)和組織整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系。當(dāng)主管們可以把個(gè)別會(huì)議的目的與公司的共同目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)時(shí)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)會(huì)議就承載了更多的意義——至少不會(huì)讓他們?cè)诮K于可以走出會(huì)議室時(shí)不屑地轉(zhuǎn)眼珠子。 （文章來(lái)源：http：//www.strategy-business.com 編譯：李明陽(yáng)）