武濤

【文章摘要】

隨著經濟全球化的逐步推進，外資銀行的涌入和全球電子商務的迅速發(fā)展，對我國商業(yè)銀行的發(fā)展形成了巨大的挑戰(zhàn)。而人力資源作為影響組織成長發(fā)展的核心因素，商業(yè)銀行人力資源資本化就成為迎接當前經濟挑戰(zhàn)的重要方式，但是人力資源并不能自發(fā)的轉化為人力資本，組織必須通過科學的方法實現(xiàn)人力資源資本化。本文以我國商業(yè)銀行為研究視角，將舒爾茨的人力資本理論作為理論基礎，分析我國商業(yè)銀行人力資源資本化存在的問題及其原因，對我國商業(yè)銀行人力資源資本化的發(fā)展提出相應的建議。

【關鍵詞】

商業(yè)銀行;人力資源資本化;舒爾茨

隨著改革開放的穩(wěn)步推進，國內外的銀行投資界競爭加劇，我國商業(yè)銀行遭遇了發(fā)展瓶頸，而商業(yè)銀行人力資源資本化作為提高競爭力的有效方式引發(fā)了各大商業(yè)銀行的重視。人力資源資本化是通過對勞動者進行投資，提高勞動者的勞動能力，為企業(yè)取得更高效益的過程。對于商業(yè)銀行來說，人力資源越早轉換為人力資本，商業(yè)銀行越容易在其領域內取得顯性的競爭優(yōu)勢。

1 西奧多·W·舒爾茨的人力資本理論概述

1960年，舒爾茨在《人力資本投資》的演講稿里提出了人力資本是促進國民經濟增長的主要原因的理論，隨后經過多位經濟學家的發(fā)展與完善，形成了較為完整的人力資本理論體系。本文研究商業(yè)銀行的人力資源資本化，主要是以他的核心思想中的三個方面作為理論依據。

第一，重視人力資源，將其作為企業(yè)資本而進行投資，對人力資源的深入認識是實現(xiàn)人力資源資本化的基礎性條件，人力資源是一種潛在的、待開發(fā)的資本，企業(yè)必須重視這種資本，認識人力資本的重要性，并對人力資本進行投資，最終獲取較高的企業(yè)效益。近幾年，我國商業(yè)銀行發(fā)展快速，獲取了大量的優(yōu)秀工作人員，但是在一定程度上，大部分商業(yè)銀行對人力資源的管理還局限于完成工作任務，而忽略了勞動者身上潛在的投資機會及其最終獲得的經濟效益。因此，缺乏必要的人力資源投資，間接地降低了企業(yè)經濟效益和社會整體效益。

第二，人力資本包括人力資源質量和人力資源數量，人力資源資本化必須以人力資源的存在為前提，除了特定數量的人力資源之外還要重視人力資源的質量。我國商業(yè)銀行經過多年的發(fā)展，旗下?lián)碛辛艘淮笈鷥?yōu)秀的工作人員，但是存在銀行人員結構不合理和質量不高的問題，因此商業(yè)銀行在招聘過程中需要注重應聘人員的質量和數量，也需要通過在職后的投資提高勞動者的質量，將銀行工作人員結構合理化，發(fā)揮出人員的最大效益。

第三，人力資本是企業(yè)對人力資源進行投資而獲得的產物?！笆鏍柎陌讶肆Y本投資分為以下五類：（1）醫(yī)療和保健;（2）在職人員的培訓;（3）正式建立起來的初等、中等和高等教育;（4）不是由企業(yè)組織的那種為成年人舉辦的學習項目，包括那種多見之于農業(yè)的技術推廣項目;（5）個人和家庭適應于變換就業(yè)機會的遷移。” 因此，我國商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，要通過多種方式加大對人力資源的投入使其成為人力資本。

2 我國商業(yè)銀行人力資源資本化存在的問題及原因分析

2.1 我國商業(yè)銀行人力資源資本化存在的問題

2.1.1我國商業(yè)銀行人力資源招聘中存在不科學的因素

舒爾茨的人力資本理論中將人力資源的質量和數量作為影響企業(yè)效益的因素，將此理論運用到商業(yè)人力資源資本化中來，首先就是要把握好人力資源質量和數量關，從人力資源的源頭即招聘環(huán)節(jié)開始重視從整體上提升人力資源的質量和數量。我國商業(yè)銀行人力資源招聘主要采用以外部招聘和內部招聘相結合的方式，其中存在的不科學因素主要表現(xiàn)在這幾個方面：第一，商業(yè)銀行外部招聘渠道有限，大多趨向于校園招聘，而各大高校培養(yǎng)人才的方式具有類似性;同時商業(yè)銀行的外部招聘多采用既定的聘用方式和相同的選拔標準，即專業(yè)要求、學歷要求等;相似的選拔渠道，如筆試、多重復試等選拔出來的人才又具有同質性，使商業(yè)銀行的人力資源質量處于一個穩(wěn)定的水平，阻礙了銀行人力資源的多樣化發(fā)展。第二，管理層的招聘多采用以調用和內部晉升為主的內部招聘，管理層的管理思維和管理方式容易老化，不利于引進新型的管理方式，造成管理層創(chuàng)新性的缺失。

2.1.2我國商業(yè)銀行現(xiàn)有人力資源培訓流于形式，培訓效果較差

基于舒爾茨人力資源資本化的五種途徑，我們可以看出培訓是將已有人力資源資本化的重要方式，也是人力資源資本化投入的主要內容。近幾年，我國商業(yè)銀行也開展了多種培訓，其中包括針對性的專項培訓和普及性的基礎培訓，其中開展最多的就是入職培訓。但是大多數培訓都流于形式，沒有考察市場和銀行的實際需要，缺乏現(xiàn)實基礎，因此難以取得良好的培訓效果。目前，我國商業(yè)銀行培訓的問題主要存在三個方面，第一，培訓結構不合理;眾多商業(yè)銀行重視針對高層管理人員的培訓，而忽視對中層和基層銀行人員的培訓。第二，培訓沒有形成制度化，大多數培訓為短期培訓，也沒有形成對培訓的考核和激勵制度;第三，培訓內容的落后;銀行培訓多屬于事后培訓，即對其他銀行已培訓過的內容進行重復培訓，缺乏前瞻性的思維，不能進行預見性的培訓。

2.1.3我國商業(yè)銀行薪酬制度不合理，不利于人力資源資本化的實現(xiàn)

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要杠桿之一，舒爾茨人力資本理論中提到的人力資源資本化既可以提高人們的生活水平，也有利于增加社會整體效益。合理的薪酬制度也是商業(yè)銀行人力資源資本化的重要影響因素，合理的薪酬制度對留住人才，發(fā)展人才，提高人力資源的利用率有重要作用。目前，我國商業(yè)銀行的薪酬管理制度存在一些不合理的地方，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，商業(yè)銀行的薪酬結構比較單一，薪酬制度的參照存在不合理性，尤其是基層人員多采用靜態(tài)工資，或者參考事業(yè)單位工資，沒有以競爭對手的薪酬制度為參考，采用動態(tài)的，多樣化的薪酬結構，提高人員工作的積極性。第二，薪酬分配制度不合理，基層工作人員的薪酬水平遠遠低于管理層人員，沒有以市場經濟的按勞分配原則為基礎進行分配，不利于提高基層員工的積極性。

2.2 我國商業(yè)銀行人力資源資本化難以實現(xiàn)的原因分析

2.2.1思想意識僵化，對人力資源資本化的認識不足

我國商業(yè)銀行屬于資本密集型和知識密集型產業(yè)的集合，商業(yè)銀行的發(fā)展取決于財務資本和人力資本的配套發(fā)展，財務資本具有直觀性、可量化等特性，致使很多銀行管理層和管理制度更傾向于對財務資本的研究和管理，對人力資本的認識缺乏全面性，將員工視為完成工作任務的簡單勞動者，沒有將其視為潛在的組織資本，未意識到人力資源資本化對銀行的重要性。近幾年，我國一些大城市的商業(yè)銀行開始將人力資源資本化作為銀行發(fā)展的重要規(guī)劃之一，但大部分地區(qū)的商業(yè)銀行的認識能力還有待提高，需要通過科學的思想指導，從而真正認識到人力資源的資本屬性。

2.2.2人力資源資本化的特性對商業(yè)銀行人力資本的管理的影響

舒爾茨人力資本理論中一個重要觀點就是人力資本具有與載體不可分離的特性，這種特性在無形中加大了銀行對人力資本的管理難度，主要表現(xiàn)在幾個方面，第一，如果銀行不能提供良好的培訓和學習機會以及較高的工資福利，既會影響勞動者積極性，也造成已有人力資本由于與社會只是發(fā)展而脫節(jié)，產生資本的貶值。第二，如果銀行人力資源資本投資過大，人員的流失就會造成銀行人力資本的浪費和投資資本的失效。近幾年，銀行業(yè)市場競爭的加劇、人們對生活質量的要求提高以及人力資源自身的發(fā)展規(guī)劃等因素，都加大了銀行對人力資本的管理難度。第三，人力資本價值的有效實現(xiàn)主要取決于勞動者的自我能動性，而非銀行的強制性管理。如果勞動者的工作積極性較差，其身上蘊藏的人力資本價值就無法充分發(fā)揮，那么人力資源資本化的經濟效益和社會效益就難以實現(xiàn)。

2.2.3對人力資本的管理缺乏法律保障

每個勞動者通過培訓學習轉化為人力資本后，所創(chuàng)造的價值具有不同，而如何對人力資本的價值進行衡量方面，缺乏法律保障?！拔覈F(xiàn)行的法規(guī)只承認人力資本中的少部分形態(tài)，并對無形資產的出資比例進行明確的限制。” 同時，我國法律法規(guī)方面也沒有明確的法律規(guī)定人力資本可以作為一種有效資本來進行投資，使人力資本的所有者成為企業(yè)的股東，獲取人力資本額外的經濟收益。由于相關法律法規(guī)的缺失，致使大多數人力資本所有者在法律上得不到應有的保障，阻礙了人力資源向人力資本的轉化。

2.2.4商業(yè)銀行人力資源管理方面缺乏專業(yè)性，管理機制不完善

我們在第二部分的第一部分里分析了我國商業(yè)銀行在招聘和培訓方面存在的許多問題，這些顯性問題的存在有一個重要原因就是宏觀的管理機制的缺失，以至于對發(fā)生的問題沒有從制度層面進行分析，只有從根源上解決了問題，才能真正保障銀行人力資源資本化發(fā)展的有效進行。目前，我國各大商業(yè)銀行人力資源管理機制的缺乏主要表現(xiàn)為：人力資源招聘管理機制的缺失、人力資源培訓機制的缺失和人力資源招聘與培訓中考核機制和信息反饋機制的缺失三個方面。

3 我國商業(yè)銀行人力資源資本化的路徑分析

3.1 提高對人力資本的認識，重視人力資本的開發(fā)

對我國商業(yè)銀行而言，觀念認識的與時俱進是商業(yè)銀行可持續(xù)性發(fā)展的基礎。商業(yè)銀行需要改變落后的思想觀念和思維方式，正確認識人力資本存在的價值，提高對人力資本的認識，將組織財力資本和人力資本相結合，發(fā)揮出商業(yè)銀行資本的集合性優(yōu)勢。改革開放以來，市場經濟發(fā)展變化較快，銀行應根據銀行內外部環(huán)境的變化，為勞動者提供多種學習機會，使人力資源通過學習、培訓等投資使其變?yōu)槿肆Y本。

3.2 完善我國相關法律法規(guī)，保障人力資本所有者的收益

我國現(xiàn)有的關于人力資本的法律法規(guī)依舊不完善，沒有明確的法律規(guī)定人力資本通過計算之后可以作為無形資本進行注冊，致使大多數人力資本所有者在法律上得到應有的保障。我國應根據實際情況制定相應的法律法規(guī)保障人力資本所有者的利益，這樣既有利于提高人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性，也有利于從源頭上降低人才的流動。除了國家相關法律法規(guī)的保障之外，銀行本身也應該制定相應的政策，通過賦予其參與管理的權利和提高報酬的激勵方式來保障人力資本所有者的收益，加強人力資本所有者對銀行的信任和依賴感，鼓勵員工為銀行創(chuàng)造更高的價值。

3.3 完善商業(yè)銀行人力資源管理中的招聘機制和培訓機制

舒爾茨人力資源資本化理論的核心就是重要人力資源質量和數量的同步發(fā)展，在注重人力資源數量的同時注重人力資源質量的提升。完善人力資源招聘機制，初期的人力資源需求預測可以在計劃上保障人力資源的數量，招聘過程的設計可以從整體上確保人力資源的基礎性質量，這樣有利于減少人員入職后的銀行培訓投資，也能有效的提高培訓的整體效果。培訓是舒爾茨在人力資本理論中提出了促進人力資源資本化的五個途徑之一。對于商業(yè)銀行的人力資源資本化而言，職人員培訓效果對組織的影響更大，所以銀行應該健全人力資源培訓制度，將培訓制度化，提高管理人員及一般工作人員對培訓的認識，采用多樣化的培訓方式，整合銀行所有的培訓資源，以期通過培訓投資提高人力資源的工作能力，創(chuàng)造更高的銀行效益。

3.4 完善銀行績效考核機制，將人力資源資本化的成本收益比納入銀行考核體系中

目前，我國商業(yè)銀行采用的績效考核機制，集中于對員工工作結果的考核，如每季度任務量及完成情況、分行整體目標實現(xiàn)程度等，然后設立一定的標準，作為確定員工薪酬的依據，這種考核機制的利益取向性使得員工將重心放在完成工作任務之上，忽略了自我知識儲備的增加和工作能力的提高，從而影響到人力資源資本化的實現(xiàn)。要實現(xiàn)人力資源資本化，我國商業(yè)銀行應將人力資源資本化的投資收益比也納入考核機制中來，使人力資本化的效果與銀行及個人薪酬掛鉤，提高銀行從管理層到個人對人力資源資本化的重視程度。人力資源資本化中的成本收益比主要包括兩個方面，即對招聘過程的成本收益比和培訓過程的成本收益比，招聘的成本收益比是通過對招聘的人數及經過一段時間之后的工作表現(xiàn)進行考核，確定招聘的高效益，培訓是通過對培訓前和培訓后對銀行的效益產生的影響差來確定培訓對個人能力和組織效益的影響程度。成本收益比可以將人力資源資本化對企業(yè)產生的效益直觀顯示出來，有利于提高管理層對人力資源資本化的認識，增加其投資信心，加快人力資源資本化的普及。

在金融全球化和我國金融業(yè)發(fā)展的特殊性的時代背景下，我國商業(yè)銀行的人力資源資本化既有機遇又有挑戰(zhàn)，實現(xiàn)我國商業(yè)銀行人力資源資本化，需要從我國實際情況出發(fā)，通過分析我國商業(yè)銀行在人力資源資本化過程中存在的問題，結合已有的理論和實踐經驗進行研究，加快我國商業(yè)銀行人力資源資本化的速度，逐步實現(xiàn)人力資源資本化，提高我國商業(yè)銀行在全球金融市場上的競爭力。

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