付勇

南國早春透來幾絲寒意，IBM深圳工廠上千工人因為不滿轉(zhuǎn)入聯(lián)想時的薪資和補償條款，展開了罷工，給聯(lián)想并購IBM行業(yè)標準x86服務(wù)器業(yè)務(wù)注入了額外風險。聯(lián)想在公開聲明中稱，“目前交易仍處于接受相關(guān)政府部門審查的階段，聯(lián)想和IBM x86服務(wù)器業(yè)務(wù)部門屬于兩個獨立運營的企業(yè)，雙方還沒有對人員變動、薪酬福利等問題開展整合工作……聯(lián)想承諾將全部接收和妥善安置來自IBMx86服務(wù)器業(yè)務(wù)的員工，并保證他們的薪資福利待遇不低于之前的水平”。似乎，聯(lián)想并未預(yù)見到并購目標的雇員會以如此激烈的方式迎接新東家的到來。

應(yīng)該說政府部門已經(jīng)預(yù)見到企業(yè)兼并重組中可能引發(fā)的職工安置問題。在《國務(wù)院關(guān)于進一步加強淘汰落后產(chǎn)能工作的通知》（國發(fā)[2010]7號）、《國務(wù)院關(guān)于促進企業(yè)兼并重組的意見》（國發(fā)[2010]27號）》出臺后，人保部牽頭，聯(lián)合發(fā)改委、財政部、全總等七部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于做好淘汰落后產(chǎn)能和兼并重組企業(yè)職工安置工作的意見》（簡稱《職工安置工作意見》），堅持政府和企業(yè)共同承擔職工安置責任。國務(wù)院近日印發(fā)的《關(guān)于進一步優(yōu)化企業(yè)兼并重組市場環(huán)境的意見》（簡稱《優(yōu)化意見》），在鼓勵企業(yè)兼并重組的同時強調(diào)要落實完善兼并重組職工安置政策。

《優(yōu)化意見》的第一個基本原則就是尊重企業(yè)主體地位。有效調(diào)動企業(yè)積極性，由企業(yè)自主決策、自愿參與兼并重組，堅持市場化運作，避免違背企業(yè)意愿的“拉郎配”。第二個基本原則是發(fā)揮市場機制作用。發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，加快建立公平開放透明的市場規(guī)則，消除企業(yè)兼并重組的體制機制障礙，完善統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系。這兩大原則既意味著對企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和市場規(guī)律的尊重，也意味著企業(yè)在經(jīng)濟減速換擋、就業(yè)形勢嚴峻的背景下要更加嚴格、自覺地按照國家有關(guān)法律法規(guī)及政策規(guī)定，做好職工安置工作，妥善處理職工勞動關(guān)系，承擔相關(guān)法律責任。

境內(nèi)企業(yè)兼并的形式多種多樣，對于勞動關(guān)系的影響也有所不同。

如果采取股權(quán)并購，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，并購目標（用人單位）依然存續(xù)，只是投資人發(fā)生了變化，并不影響原勞動合同的履行。在這種情況下，并購雙方往往想當然地認為無需制定職工安置方案。其實不然，無論是《公司法》和《勞動合同法》均規(guī)定公司在決定涉及勞動者切身利益的重大問題時應(yīng)當聽取職工意見。而且，實際情況比法律更復(fù)雜，不可掉以輕心。

一種情況是并購雙方忽略了職工對切身利益的關(guān)切，忽略了對職工的解釋和安撫工作，而職工不熟悉勞動法，也不了解并購對切身利益帶來的影響，很自然地會擔心未來可能面臨失業(yè)或降薪，從而不理性地阻礙并購進行。其中最極端的可謂吉林通鋼血案。2005年7月24日，吉林通鋼3萬名工人抗議監(jiān)管部門將最大的鋼鐵企業(yè)通鋼廉價賣給私營建龍集團，通鋼原有職工可能面臨全部下崗，憤怒的通鋼工人舉行大游行，并將由建龍派到通鋼的總經(jīng)理陳國軍揮拳打死。當晚，吉林省政府宣布建龍將永不參與通鋼重組。前車之鑒，不可不察。

另一種情況是，極少數(shù)職工明知并購并不影響勞動合同的履行，并購雙方也作出了不降低待遇的承諾，但少數(shù)職工本無心繼續(xù)工作，為了獲得超出法律規(guī)定的補償而采取罷工或煽動罷工等非理性的行為。根據(jù)現(xiàn)有公開報道，IBM工廠的離職員工要求獲得“2N（工作年限）+1”的補償并無法律依據(jù)，似乎就屬于此種類型。對于這種極端情況，并購雙方也有必要提前做好應(yīng)急預(yù)案。

如果采取資產(chǎn)并購，則有可能發(fā)生企業(yè)的分立或合并。根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，如果企業(yè)分立或合并，員工的勞動合同將由承繼該企業(yè)權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。其法律含義就是如果承繼者是一家新單位，則原勞動合同解除，將由新單位按照原勞動合同條件與員工建立勞動關(guān)系。如果員工不同意到新單位繼續(xù)履行勞動合同，原單位應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償并解決可能的歷史遺留問題。員工同意繼續(xù)履行勞動合同的，如原單位未依法支付經(jīng)濟補償，則新單位應(yīng)當將員工在原單位的工作時間計入本單位的工齡，從而有效保障員工的合法權(quán)益。

當然，政府希望企業(yè)兼并時能夠盡可能地多留用員工，并出臺了給予穩(wěn)定崗位補貼等鼓勵政策。但客觀上，企業(yè)兼并的目的就是為了提高資源配置效率。無論是股權(quán)并購還是資產(chǎn)并購，伴隨著企業(yè)兼并或多或少都會出現(xiàn)富余人員。如何制定職工安置方案，解決富余人員的出路，保障富余人員的合法權(quán)益，并約定費用承擔，是并購雙方設(shè)計并購方案必須考慮的重要因素。根據(jù)《職工安置工作意見》，職工安置方案主要內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)兼并重組涉及人員的基本情況，職工安置渠道（留用、轉(zhuǎn)崗、解除勞動合同再就業(yè)或創(chuàng)業(yè)）及經(jīng)費落實情況，社會保險費用繳納情況及欠繳社會保險費的解決辦法，離退休人員醫(yī)療保障和社會化管理經(jīng)費落實情況，拖欠職工工資、醫(yī)療費、債務(wù)情況及解決辦法等。而且，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在制定職工安置方案這一涉及職工重大利益的重大事項中，應(yīng)當及時聽取職工意見，發(fā)揮工會及職工代表大會的作用。與此同時，政府也需要完善配套規(guī)定，依法行政，做好服務(wù)工作。目前的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》還是1994年根據(jù)《勞動法》制定，亟需根據(jù)《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟性裁員的新規(guī)定予以修改完善。企業(yè)確需經(jīng)濟性裁員、程序規(guī)范且依法保障被裁減人員權(quán)益并向政府部門報告的，政府部門應(yīng)當予以備案。

境內(nèi)企業(yè)走出去跨國并購的，更要注意了解當?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)，做好勞動用工風險應(yīng)對方案。