[摘要]針對建筑施工項目部項目活動的不確定性與短暫性、工作環(huán)境不穩(wěn)定性與工作內(nèi)容動態(tài)性等特點，本文提出了人力資源管理必須科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓(xùn)、準(zhǔn)確評估和有效激勵等方面的一系列的宏觀管控思想，并結(jié)合清東陵高速公路2標(biāo)段項目部實際，進(jìn)行了較為深入歸納和分析，明確了問題，提出了改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]項目導(dǎo)向；人力資源；核心問題；改進(jìn)措施

[中圖分類號]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）6-0033-03

1基本概念與主要問題

11基本概念辨析

建筑施工項目部是一級項目管理組織（Organization of Project Management），是指實施或參與項目管理工作，且有明確的職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系的人員及設(shè)施的集合。包括發(fā)包人、承包人、分包人和其他有關(guān)單位為完成項目管理目標(biāo)而建立的管理組織。

在這樣的組織里，通常人力資源管理要求根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中的員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)貨員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其本質(zhì)是指項目部對本項目部的人力資源所進(jìn)行的科學(xué)規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓(xùn)、準(zhǔn)確評估和有效激勵等方面的一系列的控制管理工作。工程項目部人力資源管理優(yōu)化的目的在于充分發(fā)揮項目部成員的主觀能動性使他們各盡其能，從而保證工程項目目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

12主要問題提煉

據(jù)筆者調(diào)查，一方面，目前國內(nèi)的工程企業(yè)大都沒有在工程項目部成立對應(yīng)的人力資源管理部門，因此對項目部的人力資源管理人員配備不到位，許多大型的工程項目部轄屬工程人員達(dá)數(shù)百人，但卻僅有一兩個勞資管理人員，平時只是履行對職工績效考核及工資和勞保發(fā)放及項目部人員往來調(diào)動接待安置工作等，人力資源管理的職能既配置不全又沒有得到充分發(fā)揮，從而造成了制度與管理的缺失；另一方面，由于工程企業(yè)的特殊性，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才穩(wěn)定、人才梯次等方面缺乏統(tǒng)一的剛性約束和激勵，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象比較普遍。

下面以清東陵高速公路2標(biāo)段項目部為例，進(jìn)行實證探討。

2“清東陵2標(biāo)段”實證調(diào)研

筆者根據(jù)清東陵高速公路2標(biāo)段項目部2012年年底的人員檔案，對清東陵高速公路2標(biāo)段項目部人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了較全面的調(diào)研，分別從項目部組織結(jié)構(gòu)，員工職別等多個維度進(jìn)行了統(tǒng)計分析。

21項目部組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成

組織結(jié)構(gòu)圖

表1員工職別構(gòu)成崗位類別 一局在冊 公司招聘 公司外聘 勞務(wù)派遣 合計管理崗位 2 3 2 5 12技術(shù)崗位 3 9 12生產(chǎn)崗位 1 1 11 13服務(wù)崗位 0 19 19合計 3 7 2 44 56所占比例（%） 536 125 357 7857 100

表2員工年齡構(gòu)成崗位

類別 年齡構(gòu)成30歲以下 31～40歲 41～50歲 51歲以上 小計管理崗位 6 4 2 12技術(shù)崗位 10 1 1 12生產(chǎn)崗位 7 4 2 13服務(wù)崗位 6 3 5 5 19合計 29 12 9 6 56所占比例（%） 5179 2143 1607 1071 100

22典型數(shù)據(jù)

從以上調(diào)查和統(tǒng)計中，不難看出： 屬局在編職工僅占536%，勞務(wù)派遣高達(dá)7857%；30歲以下的員工高達(dá)5179%，且主要分布在管理和技術(shù)崗位上。

3工程項目部人力資源管理的特性

針對一般工程項目部以及本項目部人力資源管理特征，不難看出，青年員工既是生產(chǎn)和管理的主力，但同時也是工作最不穩(wěn)定的群體，歸納起來表現(xiàn)在：

31人員的流動性

工程項目的具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員來完成；同時，同一企業(yè)的多個項目部成立的時差性，不同的項目進(jìn)度差異對管理人員需求也存在差異，這使得企業(yè)為人力資源得到充分合理利用，不同的專業(yè)人員要根據(jù)項目的需求在不同的項目之間進(jìn)行合理的流動。

32管理的周期性

工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，項目的結(jié)束意味著工程項目管理工作進(jìn)入下一個循環(huán)，工程項目的人力資源管理周期對應(yīng)著一個項目周期。

33需求的波動性

同一個工程項目對人力資源的需求是隨著建設(shè)項目的進(jìn)度變化著的，不同階段對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大，工程項目的人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

34環(huán)境的封閉性

對于大多數(shù)的工程項目，工程地點一般都是遠(yuǎn)離人員集中地或鬧市區(qū)，即使是處于鬧市區(qū)的項目其工程環(huán)境相對于外部，由于工程安全文明施工、環(huán)境保護(hù)等方面因素的影響，其也是采用相對封閉的管理模式。這是項目人力資源管理相對于企業(yè)人力資源管理的一個重要區(qū)別和特殊性。

35工作的不可間斷性

工程項目工程的對象相比企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品有著自己的特殊性，同時工程項目還要接受進(jìn)度、工期、成本、工程質(zhì)量及技術(shù)實施等因素的制約，因此工程管理具有不可間斷性，這種不可間斷性也形成了項目人資源管理的特殊性之一。

4工程項目部人力資源管理的改進(jìn)

41職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立

由以上特性，也就確定了工程項目部人力資源管理必須確定和建立識人、用人、留人的人力資源管理新機(jī)制。

公司為了提高青年員工對企業(yè)生產(chǎn)、生活環(huán)境適應(yīng)性，加快青年員工人才隊伍建設(shè)，經(jīng)局研究決定，開展“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”調(diào)研活動。通過調(diào)研，提高局對青年員工的了解，收集青年員工對職業(yè)生涯的認(rèn)知、需求，認(rèn)真總結(jié)局屬各單位對青年員工的培養(yǎng)成果，分析各類青年員工的成長經(jīng)歷，初步建立了適合青年員工成長的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，使得青年員工有了“盼頭”，有了動力。

同時，為確保項目部青年員工職業(yè)規(guī)劃體系的有效建立，各級管理部門必須在思想上實現(xiàn)“三個定位”。即一是要從企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用角度，從企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度，確立人力資源管理是企業(yè)價值創(chuàng)造中心的地位；二是要確立人力資源管理部門在組織上的核心地位，把以人為中心的管理思想貫徹到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計及實施，強(qiáng)化人力資源管理委員會和人力資源管理部的職能作用；三是確立人力資源管理是全體管理者重要責(zé)任的地位。

42培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制的建立

一是加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)投入。樹立“培訓(xùn)不僅是成本支出，更是人力資源增值升值”正確理念，設(shè)立專項人力資源培訓(xùn)基金，為人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提供資金保障。二是突出重點，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法。要建立分層次分專業(yè)類別的培訓(xùn)體系，明確各級培訓(xùn)內(nèi)容與人員類別。堅持內(nèi)外培訓(xùn)結(jié)合，分析員工的培訓(xùn)需求，“干什么學(xué)什么”、“缺什么補什么”，加強(qiáng)對緊缺人才的培訓(xùn)，提高解決問題的實際能力。三是建立相關(guān)激勵與約束機(jī)制。要建立將員工的素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結(jié)合的機(jī)制。除對企業(yè)組織的培訓(xùn)項目報銷費用外，對個人利用業(yè)余時間獲得高一級學(xué)歷、學(xué)位證書報銷部分或全部學(xué)費；對獲得職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格的員工根據(jù)級別發(fā)放相應(yīng)的月度津貼，為防范風(fēng)險，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。四是實行人才梯隊培養(yǎng)計劃。各級領(lǐng)導(dǎo)要對項目管理、經(jīng)營、技術(shù)、測量、財務(wù)、經(jīng)濟(jì)、人力資源等系列的人才要壓擔(dān)子，輪崗鍛煉，通過實踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點有計劃進(jìn)行人才梯隊建設(shè)。

43加大社會引進(jìn)機(jī)制的建立

人力資源同其他資源一樣，也是有品質(zhì)的。雖然“質(zhì)優(yōu)價廉”適用于其他資源，但千萬不要拿“質(zhì)優(yōu)價廉”用于人力資源。人力資源，就是要“質(zhì)優(yōu)價亦優(yōu)”，這才能對人才具有強(qiáng)大的吸引力，才能招才納士、集能聚賢。否則，高端人才及技能人才流失在所難免。

因此，施工企業(yè)在嚴(yán)峻的建筑市場上，不僅僅要開拓建筑市場，而且更要在當(dāng)前極具流動性的人才市場上開拓人力資源市場。從一定意義上講，人力資源的擁有是具有獨占性的，是不共享的。“人才其本位性”，對決勝建筑市場是至關(guān)重要的。將“以人為本”付諸行動，就不要故步自封、夜郎自大、止步不前，要具備高瞻遠(yuǎn)矚和市場一盤棋的豁達(dá)的思想觀念，才能統(tǒng)攬大局，盤活已有人力資源、開發(fā)自有人力資源，開拓外部人力資源，真正的實現(xiàn)從根源上占領(lǐng)人才市場。

5結(jié)論

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，是一個循序漸進(jìn)的過程，必須結(jié)合企業(yè)特征，即項目導(dǎo)向型企業(yè)項目活動的不確定性與短暫性、工作環(huán)境不穩(wěn)定性與工作內(nèi)容動態(tài)性的特點，首先，要使企業(yè)發(fā)展與員工成長相匹配，員工的發(fā)展和成長就是企業(yè)成功的基礎(chǔ)；其次，要重視員工職業(yè)生涯的設(shè)計指導(dǎo)；最后，要實施目標(biāo)導(dǎo)向性的績效評估，推行激勵導(dǎo)向性的薪資策略。

總之，應(yīng)該改變?nèi)肆Y源職能分散在多個職能部門的狀況，建立一個統(tǒng)一的人力資源管理機(jī)構(gòu)。要發(fā)揮人力資源管理部門的職能作用，加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)，要有一批有熱情，懂專業(yè)的人才來工作，使人力資源管理部門真正發(fā)揮企業(yè)核心管理作用。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡介]王駿（1963—），男，武漢交通職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)副教授。