李琳琳

摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工特別是高素質(zhì)的員工是企業(yè)最寶貴的資源，如何留住這些員工成了越來越多的企業(yè)關(guān)心的問題，也受到了理論界的關(guān)注。本文以員工對組織歸屬感的角度切入，從個體、環(huán)境以及個體-環(huán)境視角，查閱相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)，歸納整理受到較多關(guān)注與研究的變量，為研究者進(jìn)行組織歸屬感研究及企業(yè)對組織人力資源進(jìn)行有效的管理提供參考。

關(guān)鍵詞：組織歸屬感；個體視角；環(huán)境視角；主要變量

一、組織歸屬感的內(nèi)涵及測評

1.組織歸屬感的內(nèi)涵

本文從研究角度出發(fā)，整理歸納了有關(guān)歸屬感的相關(guān)定義。

組織歸屬感這一名詞最早由Becker（1960）提出，也有譯為“組織承諾”、“組織忠誠”等。綜合所查文獻(xiàn)，簡單地說，組織歸屬感就是組織內(nèi)的員工對所屬組織的投入與認(rèn)同。

2.組織歸屬感量表

組織歸屬感量表主要有以下幾種：

1969年Ritzer.G和Trice.H.M編制了“利澤宇特里斯量表（Ritzer-Trice Scale，RT-S）”。1972Hrebiniak.L.W和Alutto.J.A修定RT-S而成的“何里畢內(nèi)克與阿盧托量表HA-S”。

McGee.G.W等人將ACS與CCS合成一個包含16個項(xiàng)目的量表。Meyer.J.P和Allen.J在1990年對各種不同的理論及問卷進(jìn)行了一次綜合性整理，并在部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，證實(shí)了把員工的組織歸屬感主要分為繼續(xù)歸屬感、情感歸屬感作者：Administrator和規(guī)范歸屬感是更為理想的模型。

凌文輇、張治燦（2001）等人編制了“中國職工組織承諾問卷”。

二、個體視角

個體視角的組織歸屬感的研究其早期主要聚焦于單維度的視角。把員工對組織的歸屬感看成是一種規(guī)范性的動機(jī)過程，并認(rèn)為員工的組織歸屬感是使行動符合組織目標(biāo)和利益的內(nèi)化了的規(guī)范壓力的整合。

研究者也發(fā)現(xiàn)，并不是具有這些歸屬感的個體就顯現(xiàn)出較高的組織歸屬感。進(jìn)而研究者們考察研究了自我效能感、工作滿意度、個人的特點(diǎn)（性別、年齡、婚姻狀況、任期）、價值觀、心理授權(quán)等因素對組織歸屬感的影響。

員工的價值觀與組織的價值觀是否一致也會影響到員工的組織歸屬感。只有當(dāng)員工認(rèn)同組織的價值觀，并將其內(nèi)化為自己的價值觀時，員工才會相信自己能在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己的價值，增加對組織的歸屬感。

還有學(xué)者引入了主動歸屬感與被動歸屬感的說法及性格優(yōu)勢對組織歸屬感的影響。主動歸屬感源自員工對組織正面感官的內(nèi)化，能增加員工的組織歸屬感，被動歸屬感則是受到員工年齡、工作年限、自身?xiàng)l件等因素的影響而產(chǎn)生的一種迫不得已的心態(tài)，不利于員工產(chǎn)生對組織歸屬感，但也會使員工留在組織中。

三、環(huán)境視角

單一的個體視角與組織歸屬感的關(guān)系總是存在異質(zhì)現(xiàn)象，這將研究者的視線引向個體之外，引入了環(huán)境因素，發(fā)現(xiàn)環(huán)境是組織歸屬感形成過程中不可忽視的決定性因素，學(xué)者們主要從組織的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、激勵手段三個方面進(jìn)行研究。

1.內(nèi)部環(huán)境

已有的研究發(fā)現(xiàn)，組織的內(nèi)部環(huán)境包括組織的工作環(huán)境、組織的學(xué)習(xí)文化、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通環(huán)境等。

一個良好的工作環(huán)境能夠提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品，支持變革和吸引有能力的人才，減少員工的流失率，進(jìn)而增加員工的組織歸屬感（Levering 1998）。領(lǐng)導(dǎo)因素是決定組織歸屬感的重要因素之一。于博，李霖（2009）年引入了中間變量目標(biāo)設(shè)置、自我效能感、目標(biāo)自我一致，作為變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織歸屬感發(fā)生影響的中介。

從目前的研究來看，員工在溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠激勵員工，實(shí)現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，從而對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感，增加員工的組織歸屬感。

2.外部環(huán)境

有不少學(xué)者，如張箏、黎永泰等從外部環(huán)境對員工組織歸屬感的影響進(jìn)行了研究，包括習(xí)俗、禮儀、企業(yè)形象等變量。習(xí)俗和禮儀是企業(yè)價值觀的表現(xiàn)形式，員工能夠從中潛移默化的接受組織的價值觀，從而產(chǎn)生組織歸屬感。企業(yè)形象則是企業(yè)價值觀的外在表現(xiàn)，好的企業(yè)形象可以贏得公眾的信任，增加員工對組織的認(rèn)同感、自豪感，進(jìn)而深化員工的組織歸屬感。

3.激勵手段

Cynthia J. Guffey， Judy F. West， and Charles S. White（1997）從組織對員工培訓(xùn)支出方面對組織承諾承諾的影響進(jìn)行了問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)60.2%的受訪者認(rèn)為更喜歡在對員工的培訓(xùn)給予一定形式補(bǔ)助即支持員工培訓(xùn)或員工繼續(xù)深造的組織工作，其組織歸屬感更強(qiáng)。

愿景規(guī)化也是影響組織歸屬感的因素之一。為員工規(guī)劃美好而又能達(dá)到的職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且要讓員工理解并為之努力奮斗。只有當(dāng)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的愿景相一致時，企業(yè)的管理層才能充滿激情的帶領(lǐng)員工共同努力。到目前為止，典型的激勵手段主要包括：括薪酬激勵、目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵、讓員工繼續(xù)學(xué)習(xí)或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)、愿景規(guī)劃等。

四、個體-環(huán)境雙向視角

基于文獻(xiàn)研究結(jié)果，本文認(rèn)為組織歸屬感的產(chǎn)生是個體-環(huán)境匹配程度、交互影響的綜合結(jié)果。組織歸屬感的研究模型，已從最初的因果歸因模型（單因素模型、雙因素模型、三因素模型、四因素模型、五因素模型），發(fā)展到基于交換理論的組織歸屬感形成機(jī)制模型，組織歸屬感周期模型。隨著研究的進(jìn)一步深入，近些年，有不少學(xué)者引入了調(diào)節(jié)變量，使研究模型更科學(xué)。如于博，李霖（2009）在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的影響機(jī)理時就引入了目標(biāo)自我一致的自我調(diào)節(jié)過程的變量。

五、結(jié)語

以上我們圍繞個體、環(huán)境因素，綜述了組織歸屬感相關(guān)文獻(xiàn)，歸納整理了主要研究變量，概括如圖1所示。這些變量既可能是自變量，也可能是因變量。

圖1 組織歸屬感研究視角及主要變量

國外組織歸屬感的研究始于20世紀(jì)60年代。學(xué)者們對組織歸屬感進(jìn)行了大量的研究，在理論和方法上都有了較大的進(jìn)展。學(xué)者們從不同的角度，用不同的方式對組織歸屬感進(jìn)行了各種研究，取得了豐碩的研究成果。主要體現(xiàn)在：在組織中影響組織歸屬感的因素已經(jīng)比較明確；開發(fā)和編制了很多測量和評價組織歸屬感的量表；實(shí)證研究了影響歸屬感的作用機(jī)制，對如何激發(fā)和培養(yǎng)組織歸屬感有了一定的理論共識。

國內(nèi)對組織歸屬感的研究仍處于早期階段，主要是吸收、借鑒西方研究的成果，在我國企業(yè)背景下開展組織歸屬感的實(shí)證研究。主要包括：借鑒西方具有代表性的成熟量表，結(jié)合中國文化、經(jīng)濟(jì)等現(xiàn)實(shí)背景進(jìn)行修正，構(gòu)成適用于我國企業(yè)的實(shí)證研究調(diào)查問卷；考慮到東西方文化插一腳，開展驗(yàn)證西方關(guān)于歸屬感影響因素作用機(jī)制的實(shí)證研究，或者設(shè)計新路徑，揭示我國企業(yè)組織歸屬感影響因素作用機(jī)制。（作者單位：沈陽師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] Becker H S. Notes on the Conceptof Commitment[J].American Journal of Sociology，1960

[2] 凌文銓，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會心理學(xué)評論，2011

[3] 張箏.基于員工歸屬感的周邊績效管理[J].企業(yè)家天地·理論版，2010

[4] 張箏，黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素.企業(yè)活力[J].企業(yè)活力，2007

[5] 于博，李霖.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的影響機(jī)理分析[J].社會縱橫，2009