鄭美文， 胡錦純， 陸秋燕

(廣東金融學(xué)院，廣東 廣州 510521)

勞務(wù)派遣，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間，其特點(diǎn)是派遣機(jī)構(gòu)“招人不用人”，用人單位“用人不招人”。［1］本文對(duì)廣東省國(guó)有銀行勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查對(duì)象主要是廣東省(主要是廣州、深圳、佛山、惠州等四個(gè)城市)國(guó)有銀行(中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)工商銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)銀行、招商銀行)派遣人員中的大學(xué)生(包括大專和本科生)和正式員工。針對(duì)勞務(wù)派遣工共發(fā)放350份問(wèn)卷，正式銀行員工250份;各回收262份、200份，其中有效問(wèn)卷為257份、191份，有效回收率為 73.43%、76.4%。

一、廣東省國(guó)有銀行勞務(wù)派遣制度具體存在的問(wèn)題

(一)勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范，維權(quán)艱難

勞務(wù)派遣最典型的特征是用工單位和被派遣勞動(dòng)者只有勞務(wù)關(guān)系，并不簽合同，勞動(dòng)關(guān)系是建立在派遣員工和派遣單位之間。據(jù)本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣單位和派遣員工勞動(dòng)合同的簽訂率達(dá)到100%，但在簽訂年限上，仍有15%的少于2年，沒(méi)有達(dá)到勞動(dòng)合同法規(guī)定的最低2年合同期限的要求。

同時(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，過(guò)半數(shù)的派遣員工對(duì)自己所簽訂的派遣單位都不了解，只有約37%的通過(guò)銀行對(duì)派遣單位有個(gè)大概的了解，派遣單位對(duì)于派遣員工并沒(méi)有很詳細(xì)的后期跟進(jìn)。因此，當(dāng)派遣人員的權(quán)益受到損害時(shí)，并不知到該和誰(shuí)進(jìn)行協(xié)商調(diào)解，造成了43%的派遣人員對(duì)于維權(quán)而沒(méi)有信心，紛紛選擇放棄或者是默默容忍;也讓派遣員工并不知道在完成勞務(wù)派遣后且勞動(dòng)合同沒(méi)有到期的情況下，其自身應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)力。

(二)崗位“三性”被扭曲

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！?/p>

然而在實(shí)際操作中，勞務(wù)派遣的“三性”卻被企業(yè)家扭曲操作。據(jù)調(diào)查顯示，勞務(wù)派遣使用的“三性”在實(shí)踐中并沒(méi)有得到貫徹。首先，被調(diào)查對(duì)象中，有90.81%的派遣人員在同一銀行的工作時(shí)間超過(guò)6個(gè)月，完全不符合法規(guī)中所規(guī)定的“臨時(shí)性”;其次，被訪的派遣人員在銀行中的工作崗位約84.21%為普通崗位，即多為客戶經(jīng)理、柜員、大堂助理等，這些調(diào)查對(duì)象紛紛表示自己的崗位職責(zé)和內(nèi)容和銀行內(nèi)部正式員工幾乎沒(méi)有差別;即便有10%的屬于替代性和輔助性崗位的員工也表示自己在該崗位的工作時(shí)間已達(dá)到半年到一年之間。

(三)派遣員工和正式員工待遇差別化

派遣員工并不是銀行的正式員工，因此在實(shí)際派遣中很難避免同工不同酬的困境。銀行為節(jié)省成本，對(duì)于同一個(gè)崗位，正式員工和派遣員工的薪酬、福利和獎(jiǎng)金都進(jìn)行了三六九等的劃分。在此次問(wèn)卷調(diào)查和訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然超過(guò)60%的派遣人員的月薪超過(guò)3000元，但是派遣人員和正式員工在相同崗位的基礎(chǔ)上并沒(méi)有做到完全的做到同工同酬，即使仍然有將近70%的派遣人員的薪酬能夠做到與正式員工(同崗位)的薪酬基本相同，但是和正式員工的薪酬有著較大的差距，甚至有些差距達(dá)到了2倍。

除上述的工資問(wèn)題外，在某些福利和獎(jiǎng)金上，如節(jié)假日的生活物品的補(bǔ)貼、一定工齡的獎(jiǎng)金、企業(yè)年金等，派遣人員一般是不能享有的。同時(shí)，據(jù)部分的派遣員工反饋，派遣員工在請(qǐng)假方面，如探親假或是病假，在合乎法律規(guī)定的條件下仍然不能按照法律規(guī)定享受一定的報(bào)銷待遇，只能是無(wú)薪休假。

在社保繳費(fèi)上，銀行在社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例和險(xiǎn)種都基本達(dá)到法律的規(guī)定，但是在繳納住房公積金的問(wèn)題上銀行和派遣單位的責(zé)任劃分卻并不明晰。住房公積金是國(guó)家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。然而只有60%的銀行為派遣員工繳納住房公積金，據(jù)剩余的大部分員工反饋，派遣單位也沒(méi)有幫其購(gòu)買住房公積金。同時(shí)，派遣員工和正式員工在社保購(gòu)買上也存在比較大的區(qū)別，據(jù)訪問(wèn)數(shù)據(jù)，少數(shù)用工單位采取在異地為勞務(wù)派遣員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，以達(dá)到降低繳納比例的目的，這也直接加大了銀行正式員工和派遣員工間的待遇不平衡性。

(四)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)少

為了保證勞動(dòng)者的有充分的休息時(shí)間，從提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率?！秳趧?dòng)法》第四章第三十六條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度”。據(jù)此次調(diào)查，在工作時(shí)長(zhǎng)方面，有約41%的派遣員工的每天的平均工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)10個(gè)小時(shí)，經(jīng)常性超時(shí)上班，對(duì)于自身的身體健康和私人生活影響很大，這也是過(guò)半數(shù)派遣員工普遍感到不滿的地方。只有極少數(shù)(15%)的工作時(shí)長(zhǎng)保持在8小時(shí)左右。

其次，在派遣員工的崗前培訓(xùn)上，雖派遣員工的崗前培訓(xùn)率為100%，且約62%的為銀行安排的崗前培訓(xùn);但對(duì)于銀行提供的專業(yè)培訓(xùn)，派遣員工能夠參與的機(jī)會(huì)相當(dāng)小。因此，派遣員工對(duì)于自身崗位的職業(yè)技能相當(dāng)熟悉，在銀行充當(dāng)?shù)慕巧蟛糠种皇且粋€(gè)普通柜員，熟練其機(jī)械化的崗位技能對(duì)于以后的轉(zhuǎn)正和職業(yè)發(fā)展并沒(méi)有很大的幫助。

(五)加入工會(huì)陷入兩難，民主參與有困難

根據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》，勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)當(dāng)依法建立工會(huì)組織，勞務(wù)派遣工應(yīng)首先選擇參加勞務(wù)派遣單位工會(huì)。勞務(wù)派遣單位沒(méi)有建立工會(huì)組織的，勞務(wù)派遣工直接參加用工單位工會(huì)。根據(jù)這個(gè)規(guī)定派遣員工的團(tuán)結(jié)權(quán)無(wú)論在派遣單位或是要派單位都能夠?qū)崿F(xiàn)，可是在實(shí)際生活中很難落實(shí)這個(gè)規(guī)定。一方面，雖然勞動(dòng)關(guān)系的主體是派遣員工和派遣單位，然而正如上述所說(shuō)，派遣員工與派遣單位的聯(lián)系并不多，甚至從沒(méi)有聯(lián)系。而銀行的派遣員工大部分是從畢業(yè)后就直接派遣進(jìn)入銀行工作，對(duì)于派遣單位的歸屬感并不強(qiáng)，加上派遣單位對(duì)于員工的入會(huì)情況也不重視，派遣員工加入派遣單位的工會(huì)是比較難實(shí)現(xiàn)的。另一方面，由于派遣員工非正式員工的特殊身份，銀行的工會(huì)并沒(méi)有專門組織派遣員工的加入，也沒(méi)有進(jìn)行積極的宣傳;當(dāng)然，也有少部分勞務(wù)派遣工自身也沒(méi)有意識(shí)到參加工會(huì)組織的重要性。根據(jù)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣員工對(duì)于加入銀行工會(huì)的積極性并不高，只有約30%的派遣員工才會(huì)參加工會(huì)或是參與相關(guān)活動(dòng)。派遣員工的入會(huì)率并不樂(lè)觀。

(六)派遣員工的轉(zhuǎn)正心理影響人力資源的穩(wěn)定性

大學(xué)生選擇國(guó)有銀行的勞務(wù)派遣，一方面是因?yàn)榫蜆I(yè)難，另一方面也是因?yàn)閲?guó)有銀行向他們提出如果表現(xiàn)優(yōu)異，條件達(dá)標(biāo)者能夠轉(zhuǎn)正。根據(jù)調(diào)查，即使銀行提供的轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)不多且條件相對(duì)較高，仍有約68%的派遣員工都期望能夠在銀行成為其正式員工，在實(shí)際的調(diào)查中，這種轉(zhuǎn)正心理帶給銀行和派遣員工的利弊是相輔相成的。

一方面這種轉(zhuǎn)正心理在派遣員工身上發(fā)揮了很大的激勵(lì)作用，促使大部分派遣員工在前半年至一年的工作中表現(xiàn)出較為積極主動(dòng)的態(tài)度，并且都能夠達(dá)到甚至超出規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn);將自身的發(fā)展與銀行的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，更有歸屬感和責(zé)任感。另一方面，銀行的轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)是比較少的，銀行提出的轉(zhuǎn)正條件在派遣員工中是相對(duì)困難的，在長(zhǎng)達(dá)一年的工作時(shí)間后，隨著轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)的渺茫，派遣員工對(duì)于轉(zhuǎn)正的渴望降低，派遣員工的工作積極性會(huì)減弱，甚至想要重新?lián)Q一份新的工作。在派遣員工的心里，臨時(shí)工這個(gè)身份的認(rèn)知始終讓其無(wú)法完全的積極投入到銀行的工作中，這也造成了非常寶貴的人力資源損失。

二、影響廣東省國(guó)有銀行勞務(wù)派遣制度實(shí)施的主要因素

(一)法律環(huán)境因素

我國(guó)的“勞務(wù)派遣”從1979年就開(kāi)始出現(xiàn)雛形，時(shí)至今日，已經(jīng)有30多年。與外國(guó)相比，我國(guó)只是出于青年期，對(duì)于勞務(wù)派遣這一制度的立法不夠完善，缺乏獨(dú)立的立法，也沒(méi)有相配套的監(jiān)管機(jī)制。［2］

新《勞動(dòng)合同法》更是對(duì)勞務(wù)派遣的“三性”提出詳細(xì)的解釋說(shuō)明，同時(shí)也進(jìn)一步明確了用人單位和派遣單位的義務(wù)和責(zé)任。［3］但是，僅僅是規(guī)定當(dāng)給被派遣勞動(dòng)者造成損害時(shí)，相關(guān)的勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，并沒(méi)有明確其中的責(zé)任分配和具體的懲罰措施，對(duì)于派遣單位和用人單位沒(méi)有較大的震懾作用，無(wú)法避免兩者相互推卸責(zé)任，最終導(dǎo)致派遣員工無(wú)法依法維護(hù)自身權(quán)益。此外，缺乏相配套的監(jiān)督機(jī)制也是導(dǎo)致勞務(wù)派遣濫用的一個(gè)重要原因，沒(méi)有相關(guān)部門專門對(duì)派遣單位和銀行的整個(gè)派遣過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，派遣員工的合法權(quán)益更易受到損害。

(二)銀行因素

由于派遣員工的“臨時(shí)性”，銀行對(duì)其的重視度并不高，在培訓(xùn)方面，只是對(duì)他們進(jìn)行一些基本的培訓(xùn)，在薪水福利方面與正式工還是有著較大的差距。

這些都會(huì)導(dǎo)致派遣員工與銀行之間的心理契約破裂，讓派遣員工產(chǎn)生了比較消極的心理，。銀行對(duì)派遣員工沒(méi)有設(shè)計(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，造成了大學(xué)生這一較高端勞動(dòng)力的浪費(fèi)，甚至可能會(huì)使其出現(xiàn)極端的行為。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士的一項(xiàng)研究表明:員工在受到充分激勵(lì)的時(shí)候，可發(fā)揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，員工只發(fā)揮其能力的20%-30%，其間幅度差距高達(dá)60%，可見(jiàn)組織的激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，生產(chǎn)效率也越高。［4］因此，可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制的好壞直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

(三)大學(xué)生自身因素

在大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式在大學(xué)生這一群體中越來(lái)越來(lái)流行，加上學(xué)校為了更好的促進(jìn)學(xué)生就業(yè)，鼓勵(lì)大學(xué)生選擇勞務(wù)派遣，對(duì)于勞務(wù)派遣制度還是保持一種比較積極的態(tài)度。［5］

當(dāng)然，在選擇勞務(wù)派遣時(shí)，大部分畢業(yè)生會(huì)選擇國(guó)有企業(yè)的勞務(wù)派遣。據(jù)調(diào)查，過(guò)半數(shù)的大學(xué)畢業(yè)生在無(wú)法被聘用為正式員工時(shí)，會(huì)毫不猶豫的選擇國(guó)有銀行勞務(wù)派遣。同時(shí)，在考慮到國(guó)有銀行自身的社會(huì)名聲和相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)于加入非國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位，有30%的大學(xué)畢業(yè)生仍然會(huì)將其作為就業(yè)的一個(gè)選擇。如此數(shù)目眾多的大學(xué)生選擇國(guó)有銀行的勞務(wù)派遣，無(wú)疑讓國(guó)有銀行擁有源源不斷的派遣人員，這在一定程度上更刺激銀行加大扭曲派遣制度的行為。

同時(shí)，大學(xué)生對(duì)于勞務(wù)派遣制度的具體實(shí)施并不了解，根據(jù)調(diào)查，基本上派遣員工在畢業(yè)的那一年才知道勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式，并且也只是將其定位于“非正式工”。這種信息的不了解，造成大學(xué)生在實(shí)際派遣過(guò)程中權(quán)益受到侵害而無(wú)法申訴甚至是不知道自己的具體權(quán)益。這也是由于大學(xué)生沒(méi)有積極和派遣單位進(jìn)行溝通的結(jié)果。

三、勞務(wù)派遣制度實(shí)施問(wèn)題的對(duì)策

(一)政府做好監(jiān)管，工會(huì)提供輔助

針對(duì)勞務(wù)派遣人員的不同及勞務(wù)派遣制度在實(shí)際的應(yīng)用情況可以專門設(shè)立不同的法律規(guī)定，明確派遣機(jī)構(gòu)、要派機(jī)構(gòu)和派遣員工的權(quán)利義務(wù)，對(duì)于派遣單位和用工單位的違規(guī)懲罰要具體明確。［6］也可以專業(yè)設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)保障部門共同監(jiān)察勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位的用工資格和相關(guān)條件，重點(diǎn)檢查法律規(guī)定的簽訂勞動(dòng)合同、同工同酬、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等問(wèn)題要重點(diǎn)檢查，同時(shí)也要積極監(jiān)督用人單位落實(shí)工資支付、工作時(shí)間、休息休假情況。

工會(huì)組織要做好本職工作，監(jiān)督銀行合法用工。對(duì)于銀行內(nèi)部的派遣員工要進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，關(guān)心派遣員工的權(quán)益。銀行工會(huì)應(yīng)該專門為派遣員工開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)，為其解答疑難，提供法律幫助，讓其對(duì)勞務(wù)派遣不再疑惑，同時(shí)，也積極的關(guān)心其生活狀況，送上溫暖，組織派遣員工和正式員工集體參加的活動(dòng)，加強(qiáng)派遣員工的歸屬感。

(二)銀行重視，做好派遣員工的心理工作

為派遣員工營(yíng)造公平、公正的工作環(huán)境。將近65%的派遣員工留在銀行是希望能夠獲得轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。銀行應(yīng)當(dāng)每年提供一定的轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì);當(dāng)向外招聘新員工時(shí)，應(yīng)該在同等條件下讓派遣員工優(yōu)先。另外，在對(duì)派遣員工進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核時(shí)，其考核條件應(yīng)該客觀，不能故意提高標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)與同崗位下正式員工的標(biāo)準(zhǔn)相同。

針對(duì)派遣員工設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度。據(jù)調(diào)查，將近40%的派遣員工對(duì)于目前的薪酬是感到不滿的。銀行首先要確認(rèn)其遵從了法律規(guī)定的同工同酬的規(guī)定，其次應(yīng)該針對(duì)派遣員工的崗位特點(diǎn)制定相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度;考慮到不同派遣員工的業(yè)務(wù)技能、服務(wù)水平和營(yíng)銷業(yè)績(jī)做出考評(píng)，并制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，同時(shí)對(duì)于長(zhǎng)期在銀行工作的派遣員工也可對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

管理層要加強(qiáng)與派遣員工的溝通，拓寬銀行的溝通渠道，如:定期開(kāi)展小組聚會(huì)或是一對(duì)一談話、專門設(shè)置的網(wǎng)絡(luò)溝通、派遣員工會(huì)議等，讓雙方能夠更進(jìn)一步的了解對(duì)方。

(三)大學(xué)生學(xué)會(huì)自我保護(hù)

在現(xiàn)今就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，勞務(wù)派遣制度對(duì)于促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)有著積極的作用，大學(xué)生在選擇勞務(wù)派遣的就業(yè)形式時(shí)，要學(xué)會(huì)自我保護(hù)，保證自己應(yīng)有的權(quán)益能夠?qū)崿F(xiàn)。

首先，在被銀行通知要成為派遣員工時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)考慮清楚，弄清楚該銀行對(duì)于派遣員工的薪酬福利待遇以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等是否在你的接受范圍內(nèi)。其次，也要詳細(xì)的詢問(wèn)銀行有關(guān)派遣單位以及相關(guān)責(zé)任分配的問(wèn)題，通過(guò)老師同學(xué)或是網(wǎng)絡(luò)資源查看派遣單位的實(shí)際情況，看其是否合法、專業(yè)。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，也要注意合同的條款是否合乎法規(guī)。最后，一定要積極與派遣單位做好必要的聯(lián)系和溝通，但遇到有關(guān)薪酬福利等自身無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)可以通過(guò)派遣單位出面，與銀行做好協(xié)調(diào)工作，更好的解決問(wèn)題。

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［2］謝增毅.美國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國(guó)立法的啟示—兼評(píng)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定［J］.比較法研究，2007(06).

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