楊應(yīng)亞

（河南中鵬會計(jì)師事務(wù)所有限公司，河南 鄭州450000）

隨著企業(yè)組織規(guī)模的擴(kuò)大，權(quán)力的授予與分配越來越重要.授權(quán)作為一種主要的激勵(lì)手段，在企業(yè)中普遍運(yùn)用.有學(xué)者指出，授權(quán)不應(yīng)該只局限于管理者如何授予員工權(quán)利，還應(yīng)該包括員工對授權(quán)的一種感知，即心理授權(quán)概念的提出.心理授權(quán)指企業(yè)員工體驗(yàn)到的自身對于工作的控制和對組織各方面的影響能力，以及對價(jià)值認(rèn)知和完成本身工作能力的心理狀態(tài)或認(rèn)知綜合體.在以往的管理實(shí)踐中，人們只是簡單地認(rèn)為員工的個(gè)人績效等同于任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).隨著人們認(rèn)識的不斷深入，發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人績效還包含個(gè)人的行為和能力，即行為績效.研究和實(shí)踐已經(jīng)證明，盡管行為績效并不是工作的正式組成部分，但是對于個(gè)人的任務(wù)績效乃至整個(gè)組織的發(fā)展具有舉足輕重的作用.并且從某種角度上說，比某些正式規(guī)定的行為更重要.只有當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到或感覺到“被授權(quán)”之后，授權(quán)才能真正產(chǎn)生效力.心理授權(quán)理論的提出，使企業(yè)的授權(quán)措施由關(guān)注“企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注“人”，給企業(yè)的授權(quán)管理理論和實(shí)踐帶來了重要的啟示.本文意在通過研究心理授權(quán)，探討通過管理手段和方法的改進(jìn)，提高企業(yè)員工的心理授權(quán)水平，激發(fā)有利的行為動機(jī)，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作績效，提高部門的組織績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值.

1 心理授權(quán)的定義及作用

“授權(quán)”由英文單詞“empowerment”翻譯而來，1990年Tho mas和Velthouse最先定義了心理授權(quán)的概念：“授權(quán)已成為組織學(xué)領(lǐng)域中一個(gè)廣為使用的概念.但是，在該概念上人們尚未形成一致的認(rèn)識，大家在使用這個(gè)概念的時(shí)候只是表示一系列含義相近的詞語”.同時(shí)，并認(rèn)可感知工作意義、自我效能感、自主決策和影響力等4個(gè)認(rèn)知維度構(gòu)成完整的心理授權(quán)結(jié)構(gòu).Wilkinson（1998）也認(rèn)為“現(xiàn)有文獻(xiàn)沒有對授權(quán)形成一個(gè)統(tǒng)一的概念”［1］，人們既在組織行為學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用這個(gè)概念，也在政治學(xué)領(lǐng)域使用它，且在不同的領(lǐng)域里，“授權(quán)”有著不盡相同的含義.1995年Speritezr驗(yàn)證了這4個(gè)維度在工作環(huán)境中的效度，并開發(fā)出個(gè)4個(gè)維度12個(gè)題項(xiàng)的量表，并得到普遍認(rèn)同和應(yīng)用.工作意義維度是由個(gè)體自己的觀念和標(biāo)準(zhǔn)判斷工作目標(biāo)和目的.意義這個(gè)維度體現(xiàn)了工作角色的要求與個(gè)人價(jià)值觀、信條和行為的匹配.工作能力的維度是感知自己能力或自我效能感，是員工相信自己能夠憑借已有技能完成工作.自我決定力是感知能力對行為有掌控能力，自我決定力是個(gè)體感知到在進(jìn)行和規(guī)劃行動上有決定能力.例如決定采取什么工作方法、進(jìn)度.影響力（Impact）是個(gè)體感知到自己能夠影響組織戰(zhàn)略、管理和工作結(jié)果.Thorlakson和Murray提出，“盡管授權(quán)已經(jīng)成為一個(gè)廣泛使用的概念，但很少有研究對工作中的授權(quán)加以考察.目前，授權(quán)更多應(yīng)用于缺乏權(quán)力的弱勢群體的研究中”.Spreitzer在前人的研究基礎(chǔ)上，提出了員工的“心理授權(quán)”概念，即普通員工心理授權(quán)是一個(gè)由員工感知的工作意義、自我效能、自主性和工作影響力組成的內(nèi)在工作動力概念.Spreitzer認(rèn)為心理授權(quán)反映了員工對自己工作角色的積極態(tài)度，表明員工希望并認(rèn)為他們能夠塑造自己的工作角色，影響自己的工作環(huán)境.目前，這一概念已得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可［2］.

心理授權(quán)是描述企業(yè)員工內(nèi)在工作動力的概念，它可以使企業(yè)員工在完成工作的過程中處于一種更有利的地位，在一定程度上能夠影響員工的工作績效水平.

只有當(dāng)員工真正從心理上認(rèn)識到他們被授予權(quán)力的時(shí)候，授權(quán)才具有真正的價(jià)值.比如，當(dāng)一個(gè)人被組織允許自行行動時(shí)，他卻不相信自己有這個(gè)能力或能夠做好，那這個(gè)授權(quán)行動并不能給組織或個(gè)人帶來績效的提高.因此，即使從心理學(xué)角度來看，授權(quán)不是對任務(wù)與人的特征的劃分，而是一個(gè)動態(tài)概念，反映了個(gè)體對于環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識.因此，心理授權(quán)更加真實(shí)地反映了組織對員工的授權(quán)狀況.

2 心理授權(quán)在財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)企業(yè)包括一些大型企業(yè)，對授權(quán)仍缺乏有效的認(rèn)知，財(cái)務(wù)工作的嚴(yán)謹(jǐn)性在管理者心目中留下的概念是根深蒂固的.所以，財(cái)務(wù)管理中的心理授權(quán)的應(yīng)用并不廣泛.

2.1 上級管理者對心理授權(quán)的重要性認(rèn)識不足

當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在員工個(gè)人心理授權(quán)方面最大不足在于對心理授權(quán)的重要性認(rèn)識不足.尤其是對以嚴(yán)謹(jǐn)著稱的財(cái)務(wù)管理工作，往往認(rèn)識不到賦予財(cái)務(wù)人員一定的權(quán)利，對于激發(fā)財(cái)務(wù)管理人員及財(cái)人務(wù)員的工作熱情與奉獻(xiàn)精神的重要性.甚至有一些企業(yè)的管理者還是將員工看作企業(yè)管理的敵對者，一味地要求員工服從，認(rèn)為只要按照財(cái)務(wù)管理要求去完成相應(yīng)的核算工作就完全可以了，不允許他們在財(cái)務(wù)管理和運(yùn)用方面有任何的支配權(quán).相反，如果企業(yè)管理人員具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和業(yè)務(wù)能力，能夠經(jīng)常向財(cái)務(wù)管理人員解釋工作的意義，指明奮斗的目標(biāo)和方向.在這樣的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)下，員工更有歸屬感和滿意度，更愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)，發(fā)揮自己的潛能，為共同的目標(biāo)奮斗［3］.管理者對心理授權(quán)重要性認(rèn)識不足，表現(xiàn)為對財(cái)務(wù)管理人員及財(cái)務(wù)人員的不尊重，看不到員工對于企業(yè)的重要意義，從而造成企業(yè)經(jīng)營效率不高.一旦發(fā)生經(jīng)營危機(jī)，大批員工選擇跳槽或離職.

2.2 財(cái)務(wù)人員心理授權(quán)水平普遍較低

由于管理者對心理授權(quán)問題不夠重視，加之國內(nèi)對心理授權(quán)理論及其實(shí)施模式缺乏研究，企業(yè)進(jìn)行心理授權(quán)活動也無章可循，導(dǎo)致了國內(nèi)企業(yè)員工心理授權(quán)水平普遍較低.

馬斯洛需要層次理論表明，除了基本的生理和安全需要以外，人們還有社會需要：包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要.尊重需要：包括自尊、自主、成就感、地位、認(rèn)可和關(guān)注等.自我實(shí)現(xiàn)需要：包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要.這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力.如何激勵(lì)財(cái)務(wù)人員才能，提高財(cái)務(wù)人員的工作績效、創(chuàng)新行為，消除財(cái)務(wù)工作帶給工作人員的沉悶、無聊、無目的性，無論在理論研究還是管理實(shí)踐中，都是人們一直關(guān)注的問題.但是，除了薪酬、獎(jiǎng)金等形式的激勵(lì)手段之外，內(nèi)在激勵(lì)同樣重要.而且，在特定的情況下會帶來更為顯著的激勵(lì)效果［4］.

3 心理授權(quán)對財(cái)務(wù)管理的意義

在財(cái)務(wù)管理中對財(cái)務(wù)員工的授權(quán)不僅僅是授予其權(quán)力，而是財(cái)務(wù)管理者在將必要的權(quán)力、信息、知識和報(bào)酬賦予員工的同時(shí)，讓他們更能主動地、創(chuàng)新地工作，充分發(fā)揮他們的智慧和潛能.

1）心理授權(quán)可以提高工作效率.心理授權(quán)對財(cái)務(wù)人員來說是一項(xiàng)有效的管理措施.心理授權(quán)可以提高財(cái)務(wù)人員工作靈活性，使他們根據(jù)服務(wù)需要調(diào)整自己的行為，按自己認(rèn)為最好的方式去提高工作方法，在第一時(shí)間糾正工作差錯(cuò)，從而提高工作效率和降低錯(cuò)誤率.

2）心理授權(quán)可以改善財(cái)務(wù)人員對工作的認(rèn)識.心理授權(quán)可以反映一種心理上的態(tài)度，可以增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的工作控制感.財(cái)務(wù)嚴(yán)格的規(guī)章制度會使員工缺少發(fā)言權(quán)和地位，而心理授權(quán)可以讓他們擁有發(fā)言權(quán)，使他們感到自己是工作的“主人”，感到工作是非常有意義.

3）心理授權(quán)可以發(fā)揚(yáng)民主、集思廣益.心理授權(quán)意味著鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員發(fā)揮主動性和想象力，增強(qiáng)責(zé)任感.財(cái)務(wù)人員最清楚自己工作中的弊端，通過心理授權(quán)使他們更能針對工作中的問題，提出自己的想法，改善和提高工作質(zhì)量.

4）心理授權(quán)要講求原則.對財(cái)務(wù)人員來說，守本分、守規(guī)矩、守時(shí)限、守承諾、重改善，精益求精，講求正確有效的方法.對財(cái)務(wù)管理者來說，尊重、信任、理解財(cái)務(wù)工作人員，充分釋放財(cái)務(wù)人員的潛力和激情，使財(cái)務(wù)人員真正將企業(yè)視為“家”來摯愛，來創(chuàng)建［5］.

4 心理授權(quán)在財(cái)務(wù)管理中的實(shí)施

要提高效率和工作質(zhì)量，而不是延長工作時(shí)間，或者是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成特定的工作量，是所有財(cái)務(wù)管理人員的潛在需求.不論員工是否有這方面的需求，在所有人的潛意識里都有被需要、被尊重的需求.作為管理人員，所要做的除了監(jiān)督和督促外，如何發(fā)揮財(cái)務(wù)工作人員的主觀性，從根本上解決財(cái)務(wù)管理工作的一潭死水式管理模式，是所有財(cái)務(wù)管理人員和上層管理者需要關(guān)注的要點(diǎn).

1）增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的工作自主性.企業(yè)管理者要注意增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的工作自主性.自主性高低可以直接影響財(cái)務(wù)人員的任務(wù)績效與關(guān)聯(lián)績效水平.同體力勞動者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動相比，財(cái)務(wù)人員從事的勞動也是有相當(dāng)?shù)闹貜?fù)性.雖然，財(cái)務(wù)人員依靠自身的專業(yè)知識進(jìn)行思維，但是相對設(shè)計(jì)部門來說，創(chuàng)造性的東西并不是很多.如何在有限的創(chuàng)造空間內(nèi)營造一個(gè)寬松的、高度自主的工作環(huán)境，這是一個(gè)很矛盾的問題.所以，在所有的財(cái)務(wù)管理活動中，首先要強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，對財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)賦予一定的自主權(quán)，使其能夠自行安排自己的工作方式和方法，從而充分挖掘每一位財(cái)務(wù)人員潛在能力，提升其績效水平.如果一位財(cái)務(wù)主管每天聽到下屬財(cái)務(wù)人員對自己的請示超過5次，說明有許多工作下屬財(cái)務(wù)人員沒有充分領(lǐng)會或者是沒有充分授權(quán).對財(cái)務(wù)人員適當(dāng)授權(quán)要注意以下幾點(diǎn)：

一是被授權(quán)者易于上手的工作.管理者授權(quán)的主要目的無外乎提高效率和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì).在注重效率的前提下，員工容易上手是授權(quán)的前提.

二是授權(quán)者能夠很好的控制授權(quán).授權(quán)有一個(gè)關(guān)鍵因素，那就是必須使其受控.失去控制的授權(quán)是沒有意義的，對企業(yè)會造成傷害.授權(quán)者在授權(quán)時(shí)不能夠想當(dāng)然的認(rèn)為被授權(quán)者可以做好，除非這種授權(quán)是經(jīng)得起自己的控制.

三是目標(biāo)明確的任務(wù).目標(biāo)明確并且通過適當(dāng)?shù)姆绞脚c被授權(quán)者達(dá)成一種共識是授權(quán)有效的前提.所以，目標(biāo)明確的任務(wù)對于授權(quán)的雙方都是有重要意義.目標(biāo)是授權(quán)者和被授權(quán)者的重要手段，也是項(xiàng)目得到執(zhí)行的重要方法.

2）提高財(cái)務(wù)人員工作影響力感知.提高財(cái)務(wù)人員的工作影響力感知是提高授權(quán)感知的重要途徑之一.工作影響力是影響財(cái)務(wù)人員工作績效水平的重要因素，對任務(wù)績效都有直接的促進(jìn)作用.由于財(cái)務(wù)人員所從事的工作一般都是重復(fù)性的、非創(chuàng)新性的勞動.因此，財(cái)務(wù)管理者應(yīng)該多為財(cái)務(wù)人員提供決策的機(jī)會，富有挑戰(zhàn)性的工作及責(zé)任，使財(cái)務(wù)人員能感知到工作的價(jià)值與影響力.作為回報(bào)，財(cái)務(wù)人員會給組織以更優(yōu)的工作表現(xiàn).

同時(shí)，積極通過增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員自我效能感和目標(biāo)認(rèn)知，能夠提高財(cái)務(wù)人員的工作滿意度.企業(yè)可以讓財(cái)務(wù)人員更多的參與到公司的決策制定活動中，了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效結(jié)果，這樣可以增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員目標(biāo)感知和自我效能感，提高財(cái)務(wù)人員滿意度，降低離職率，保持財(cái)務(wù)人員的相對穩(wěn)定性.

3）提高財(cái)務(wù)人員工作意義感.較高的工作意義感可以直接提升財(cái)務(wù)人員的績效水平.因此，財(cái)務(wù)管理者應(yīng)該在管理制度設(shè)計(jì)、任務(wù)分配上更加靈活，使財(cái)務(wù)人員的工作更具挑戰(zhàn)性，從而感受到更高的工作意義感.

一是企業(yè)要努力使財(cái)務(wù)管理制度設(shè)計(jì)和任務(wù)分配更加靈活，防止財(cái)務(wù)人員工作的枯燥感，使財(cái)務(wù)人員每天能夠感受到工作的新鮮感，培養(yǎng)財(cái)務(wù)人員的工作興趣及工作意義感.

二是使財(cái)務(wù)人員的工作更富有挑戰(zhàn)性.對于財(cái)務(wù)人員工作目標(biāo)的設(shè)定，不能太低也不能太高，應(yīng)該是具有一定的挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力仍可以達(dá)到，這樣才會使財(cái)務(wù)人員感覺到工作的意義感，才能夠激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作積極性.

三是企業(yè)應(yīng)該注重在企業(yè)文化和管理制度上，賦予財(cái)務(wù)人員更大的空間，提高管理的靈活性.在激勵(lì)措施方面，除物質(zhì)激勵(lì)外，適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)人員更高層次的需求，將帶來更好的激勵(lì)效果，有利于提供財(cái)務(wù)人員績效水平.

4）增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員自我效能感.增強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的自我效能感，進(jìn)而提高他們的任務(wù)績效水平.企業(yè)可以適當(dāng)?shù)卦谝恍﹫龊仙喜扇∪后w決策等方式，讓財(cái)務(wù)人員更多地參與到組織的決策制定的活動中，并通過提供各種資源，如職務(wù)權(quán)利、財(cái)務(wù)信息、財(cái)務(wù)知識等，賦予財(cái)務(wù)人員權(quán)力去完成工作，使其感到自己有能力勝任工作，這對提高財(cái)務(wù)人員的任務(wù)績效水平有重要意義.

5 結(jié)語

綜上所述，在財(cái)務(wù)管理中，不是永久不變的，心理授權(quán)是在特定環(huán)境下形成的一系列的心理認(rèn)知.所以，心理授權(quán)反應(yīng)的是財(cái)務(wù)人員對其本職工作環(huán)境的感知.不同的工作環(huán)境下形成的心理授權(quán)水平是截然不同的.本文的論述只是從幾個(gè)方面指出了心理授權(quán)的重要意義和在財(cái)務(wù)管理中普遍存在的幾種解決方法.雖然每個(gè)企業(yè)對財(cái)務(wù)管理工作的理解都不相同，但是通過一定程度的心理授權(quán)，能夠在一定程度上發(fā)揮財(cái)務(wù)工作人員的主觀性，從根本上解決財(cái)務(wù)管理工作的一潭死水式管理模式.

［1］Sally A.Carless.Does Psychological Empowerment Mediate the Relationship between Psychological Climate and Job Satisfaction？［J］.Journal of Business and Psychology，2004，18（4）：405－425.

［2］李超平，李曉軒，時(shí)勘，等.授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系［J］.心理學(xué)報(bào)，2006，38（1）：99－106.

［3］王國猛，鄭全全.心理授權(quán)、心理氛圍與工作績效的關(guān)系［J］.心理科學(xué)，2008，31（2）：294－296.

［4］韓翼，廖建橋.績效分離性對任務(wù)績效和關(guān)系績效影響研究［J］.工業(yè)工程，2006，9（4）：49－53.

［5］李超平，田寶，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用［J］.心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：297－307.