方陽春，金惠紅

（浙江工業(yè)大學全球浙商發(fā)展研究院，杭州310023）

高?？蒲袌F隊是實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素之一。領(lǐng)導風格影響著科研團隊的績效［1］，科研團隊亟需“開放包容”文化的滋養(yǎng)、包容型領(lǐng)導的指引。包容是中華文明的重要內(nèi)容之一［2］。兼容并蓄、海納百川是中國人文精神的重要特征?！鞍菪浴币嗍锹?lián)合國為落實千年發(fā)展目標而提出的一個重要理念。同時，筆者在相關(guān)課題調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，很多科研團隊意識到了包容型領(lǐng)導風格對團隊的重要性。因此，包容型領(lǐng)導風格應被提倡和鼓勵。然而，目前研究包容型領(lǐng)導風格的文獻非常少，一些關(guān)鍵性的理論問題亟需深入探討，如包容型領(lǐng)導風格的內(nèi)涵、包容型領(lǐng)導風格對科研團隊績效的影響過程和效果、包容型領(lǐng)導風格的培育對策等。本文的主要研究內(nèi)容包括兩個方面：一是對包容型領(lǐng)導風格概念進行界定；二是通過實證分析探討包容型領(lǐng)導風格對高?？蒲袌F隊績效的影響。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導風格的內(nèi)涵

國外學者主要從領(lǐng)導與員工間關(guān)系的角度理解包容型領(lǐng)導風格概念。Nembhard和Edmondson認為，包容型領(lǐng)導支持成員的觀點、欣賞員工的努力［3］。Hollander將包容型領(lǐng)導風格定義為領(lǐng)導者與員工雙贏、具有共同目標和愿景的人際關(guān)系過程，強調(diào)領(lǐng)導對員工的尊重、認可、回應和責任［4］。Carmeli、Reiter－Palmon和Ziv認為，包容型領(lǐng)導風格表現(xiàn)為開放、可親近和可獲得幫助和會見［5］。

自2011年開始，隨著包容性增長概念的興起，國內(nèi)學者開始關(guān)注“包容型領(lǐng)導”概念。李燕萍、楊婷和潘亞娟等認為，“包容性”的精髓是平等地使每個人獲得應有的發(fā)展權(quán)利、堅持以人為本、促成和諧與發(fā)展，并提出了3種包容型領(lǐng)導行為——平衡式授權(quán)、走動式管理和漸進式創(chuàng)新［6］。朱其訓認為，包容型領(lǐng)導的基本內(nèi)涵主要體現(xiàn)在開放、民主、人本和公正等4個方面［7］。

筆者在以往研究的基礎(chǔ)上，對浙江工業(yè)大學和浙江大學的7個高?？蒲袌F隊進行了訪談。其中，人文社科類科研團隊3個、理工科類科研團隊4個，被訪談對象包括7位科研團隊領(lǐng)導和14位科研團隊成員。訪談內(nèi)容主要是他們對包容型領(lǐng)導風格的關(guān)鍵特征和行為的描述。通過對訪談資料進行整理歸納，并結(jié)合相關(guān)研究文獻，筆者從以下5個維度界定包容型領(lǐng)導風格的概念：第一，領(lǐng)導者鼓勵跨部門、跨學科的合作交流，即領(lǐng)導者能夠支持研究者跨學科、跨部門地開展工作，能包容團隊成員在學科背景上與自己存在差異；第二，領(lǐng)導者能夠包容團隊成員的失敗并給予指導，即領(lǐng)導者能夠理性地包容成員的錯誤，在成員犯錯誤時給予成員鼓勵、支持和指導；第三，培養(yǎng)并認可團隊成員，重視團隊成員的培養(yǎng)；第四，領(lǐng)導者包容并合理利用成員的優(yōu)勢，即領(lǐng)導者善于發(fā)現(xiàn)成員的優(yōu)勢并合理安排其工作，促進團隊更好地發(fā)展；第五，領(lǐng)導者公平地對待成員并與員工實現(xiàn)共贏，即領(lǐng)導者公平對待團隊成員，能夠考慮到其需求，根據(jù)不同成員的需求提供適當?shù)莫剟?，使團隊成員共享收益。

1.2 科研團隊績效

Sundstrom、Meuse和Futrell認為，團隊績效體現(xiàn)在3個方面——團隊產(chǎn)量、團隊對成員的影響、團隊成員工作能力的提升［8］。Levi和Slem認為，團隊績效包括兩個方面——組織效能和團隊關(guān)系［9］。Borman和Motowidlo從任務(wù)績效和周邊績效兩個維度對績效進行了定義［10］。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，采用主觀評價方法，主要從團隊成員的滿意感、團隊的任務(wù)績效和關(guān)系績效3個方面評價高校科研團隊的績效。

1.3 研究假設(shè)

Hemlin認為，領(lǐng)導風格對科研團隊的績效有著重要影響［11］。方陽春通過對浙江省高校教師進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導對員工的支持和包容對其工作績效有著顯著影響［12］。Carmeli、Reiter－Palmon和Ziv發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導風格對員工投入有正向影響［7］。Hirak、Peng和Carmeli等認為，領(lǐng)導者的包容程度與成員的心理安全認知水平正相關(guān)［13］。包容型領(lǐng)導者注重領(lǐng)導與員工的關(guān)系、關(guān)心員工的心理需求，能使員工產(chǎn)生更高的滿意度。包容型領(lǐng)導者重視員工能力的發(fā)揮和提升，更能激發(fā)員工的潛能和積極性、提高科研團隊的任務(wù)績效。包容型領(lǐng)導者認可、尊重和公平對待員工，并且包容員工的失敗，更能提高團隊的關(guān)系績效。因此，本文根據(jù)包容型領(lǐng)導風格的內(nèi)涵和科研團隊績效的要素，提出假設(shè)1～假設(shè)3。

H1：包容型領(lǐng)導風格與科研團隊成員的滿意度正相關(guān)。

H1.1：領(lǐng)導者鼓勵跨部門、跨學科的合作交流，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H1.2：領(lǐng)導者包容團隊成員的失敗并給予指導，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H1.3：領(lǐng)導者培養(yǎng)并認可團隊成員，對科研團隊成員的滿意度有顯著影響。

H1.4：領(lǐng)導者包容并利用團隊成員的優(yōu)勢，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H1.5：領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H2：包容型領(lǐng)導風格與科研團隊的任務(wù)績效正相關(guān)。

H2.1：領(lǐng)導者鼓勵跨部門和跨學科合作交流，對科研團隊的任務(wù)績效具有顯著影響。

H2.2：領(lǐng)導者包容團隊成員的失敗并給予指導，對科研團隊的任務(wù)績效具有顯著影響。

H2.3：領(lǐng)導者培養(yǎng)并認可團隊成員，對科研團隊的任務(wù)績效具有顯著影響。

H2.4：領(lǐng)導者包容并利用團隊成員的優(yōu)勢，對科研團隊的任務(wù)績效具有顯著影響。

H2.5：領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏，對科研團隊的任務(wù)績效具有顯著影響。

H3：包容型領(lǐng)導風格與科研團隊的關(guān)系績效正相關(guān)。

H3.1：領(lǐng)導者鼓勵跨部門和跨學科合作交流，對科研團隊的關(guān)系績效具有顯著影響。

H3.2：領(lǐng)導者包容團隊成員的失敗并給予指導，對科研團隊的關(guān)系績效具有顯著影響。

H3.3：領(lǐng)導者培養(yǎng)并認可團隊成員，對科研團隊的關(guān)系績效具有顯著影響。

H3.4：領(lǐng)導者包容并利用團隊成員的優(yōu)勢，對科研團隊的關(guān)系績效具有顯著影響。

H3.5：領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏，對科研團隊的關(guān)系績效具有顯著影響。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。此次調(diào)查向浙江大學、浙江工業(yè)大學、浙江工商大學、浙江理工大學4所浙江省高校的28個科研團隊發(fā)放了260份問卷，收回有效問卷188份，有效問卷回收率為72.3%。調(diào)查對象的基本情況如表1所示。

表1 調(diào)研對象的基本情況統(tǒng)計

2.2 變量測量

本研究所用的調(diào)查問卷涵蓋個人背景資料、包容型領(lǐng)導風格和團隊績效3個部分。其中，包容型領(lǐng)導風格量表涵蓋包容型領(lǐng)導風格概念的5個維度，每個維度包括3～5個題項；團隊績效量表涵蓋團隊績效的3個維度，每個維度包括4個題項。除個人資料部分的題項外，其余變量的測量均采用Likert5點量表記分。在對初始問卷進行小范圍測試后剔除一些設(shè)計不合理的題項。最終的包容型領(lǐng)導風格量表共有19個題項，團隊績效量表共有12個題項。

本文采用SPSS21.0軟件進行基本統(tǒng)計分析、探索性因子分析和分層回歸分析等。

表2 包容型領(lǐng)導風格量表的因子分析結(jié)果和信度檢驗結(jié)果

3 實證分析

3.1 信度和效度檢驗

3.1.1 包容型領(lǐng)導風格量表

本文采用因子分析方法檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度。首先進行KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）檢驗和Bartlett球形檢驗。KMO檢驗旨在判定是否可進行因子分析。包容型領(lǐng)導風格量表的KMO值為0.890，Bartlett球形檢驗的顯著水平為0.000（＜0.01），因此數(shù)據(jù)適合做因子分析。抽取5個特征值大于1的公共因子進行探索性因子分析。這5個公共因子共解釋了總變異的80.034%，并符合量表的構(gòu)思。它們分別是：領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏；領(lǐng)導者鼓勵跨部門、跨學科的合作交流；領(lǐng)導者培養(yǎng)并認可團隊成員；領(lǐng)導者包容并充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢；領(lǐng)導者包容團隊成員的失敗并給予指導。它們依次分別解釋了19.323%、18.419%、15.818%、14.016%和12.458%的變異。包容型領(lǐng)導風格量表中各題項在5個因子上的負荷值在0.542～0.825之間。

本文用Cronbach＇sα系數(shù)衡量量表的信度。包容型領(lǐng)導風格5個維度子量表的Cronbach＇sα系數(shù)值在0.769～0.903之間，量表整體的Cronbach＇sα系數(shù)值為0.963，說明包容型領(lǐng)導風格量表的信度良好。

3.1.2 團隊績效量表

團隊績效量表的KMO值為0.857，Bartlett球形檢驗結(jié)果在0.01水平上顯著。抽取3個特征值大于1的公共因子進行探索性因子分析，這3個因子共解釋了總方差的65.384%，它們分別是團隊成員的滿意度、團隊的任務(wù)績效和團隊的關(guān)系績效，依次分別解釋了總變異的25.094%、23.002%和17.288%。團隊績效量表各題項在3個因子上的負荷值在0.483～0.839之間。團隊績效量表3個維度子量表的Cronbach＇sα系數(shù)值在0.804～0.848之間，量表整體的Cronbach＇sα系數(shù)值為0.880，說明團隊績效量表的信度良好。

表3 團隊績效量表的因子分析結(jié)果和信度檢驗結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗

各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果和相關(guān)分析結(jié)果如表4所示。由表4可知，按平均分數(shù)從高到低對包容型領(lǐng)導風格的5個維度進行排序，依次是X2、X4、X3、X5、X1；按平均分數(shù)從高到低對團隊績效的3個維度進行排序，依次為Y3、Y1、Y2。包容型領(lǐng)導風格的5個維度變量與團隊績效的3個維度變量顯著相關(guān)，因此假設(shè)H1、H2、H3都得到驗證。

本文進一步采用層次回歸方法對前文提出的研究假設(shè)進行檢驗，檢驗結(jié)果見表5。

表4 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果及相關(guān)系數(shù)

表5 包容型領(lǐng)導風格對團隊績效的回歸分析

模型1和模型2中的因變量為團隊成員的滿意度。模型1中僅加入了控制變量，對它們和團隊成員的滿意度進行回歸，結(jié)果表明控制變量對團隊成員滿意度的影響效果并不顯著（F＝2.428，P＞0.05）。在模型2中，將解釋變量和控制變量作為自變量加入回歸方程中，模型2的調(diào)整后R2值比模型1顯著提高了0.487，解釋度大大提高，其中X1、X3和X4對團隊成員滿意度具有顯著影響。因此，假設(shè)H1.1、H1.3和H1.4得到支持。

模型3和模型4中的因變量為團隊的任務(wù)績效。模型3中，控制變量為自變量。在模型3的基礎(chǔ)上引入包容型領(lǐng)導風格的5個維度變量從而形成模型4，模型4的調(diào)整后R2值比模型3顯著提高了0.364，其中X1和X4對團隊成員的任務(wù)績效具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)H2.1和H2.4得到驗證。

模型5和模型6中的因變量為團隊的關(guān)系績效。模型6是在模型5的基礎(chǔ)上增加了解釋變量——包容型領(lǐng)導風格。模型6的F值在0.01水平下顯著，說明模型6是成立的。模型6的調(diào)整后R2值比模型5顯著提高了0.224，其中X2、X4和X5對團隊成員的關(guān)系績效具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)H3.2、H3.4和H3.5得到支持。

4 研究結(jié)論

經(jīng)過上述實證分析，本文對提出的研究假設(shè)進行了驗證，發(fā)現(xiàn)部分假設(shè)成立，據(jù)此得到以下結(jié)論：

1）包容型領(lǐng)導風格包括5個維度。

利用調(diào)查數(shù)據(jù)對包容型領(lǐng)導風格量表進行了信度和效度檢驗，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導風格的5個維度具有較高的Cronbach＇sα系數(shù)，表明該量表的內(nèi)部一致性較好，包容型領(lǐng)導風格可表現(xiàn)為這5個維度。

2）包容型領(lǐng)導風格與團隊績效顯著正相關(guān)。

包容型領(lǐng)導風格與高?？蒲袌F隊績效的相關(guān)分析結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導風格的5個維度與高?？蒲袌F隊績效的正相關(guān)系數(shù)非常顯著，說明包容型領(lǐng)導風格與高校科研團隊的績效呈同方向變化的趨勢。

3）包容型領(lǐng)導風格的5個維度對團隊績效的3個方面具有不同影響。

領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏（X1）對團隊成員的滿意度和團隊的任務(wù)績效具有顯著的正向影響；領(lǐng)導者鼓勵跨部門和跨學科的合作交流（X2）對團隊的關(guān)系績效具有顯著的正向影響；領(lǐng)導者培養(yǎng)并認可團隊成員（X3）對團隊成員的滿意度具有顯著的正向影響；領(lǐng)導者包容并充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢（X4）對團隊績效的3個維度都有顯著影響；領(lǐng)導者包容團隊成員的失敗并給予指導（X5）對團隊的關(guān)系績效具有顯著影響。

4）領(lǐng)導者包容并充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢、領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏對團隊績效的影響尤其突出。

用人和激勵員工是領(lǐng)導的關(guān)鍵工作。領(lǐng)導者包容并充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，是領(lǐng)導者用人的秘訣。團隊領(lǐng)導只有充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢、用人所長，才能使團隊的力量更強大，才能產(chǎn)生“1＋1＞2”的團隊效應。領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏，是領(lǐng)導激勵員工的有效辦法。但是，從描述性統(tǒng)計結(jié)果看，領(lǐng)導者公平對待成員并與員工實現(xiàn)共贏是包容型領(lǐng)導風格中平均得分最低的一項，是各團隊領(lǐng)導者迫切需要改進的方面。

本文的待改進之處如下：第一，包容型領(lǐng)導風格和團隊績效的調(diào)查問卷是由同一人填寫的，這樣做可能引起數(shù)據(jù)同源方差問題；第二，本研究的樣本量不夠大，對包容型領(lǐng)導風格沒有進行驗證性因子分析；第三，本文以浙江高校中的科研團隊為實證調(diào)查對象，為提高研究結(jié)論的可靠性和普遍性，今后可在全國更廣范圍內(nèi)取樣以驗證理論假設(shè)。

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