□文/王莉莉 閆曉燕 馬彥玲

（1.河北大學(xué)管理學(xué)院 河北·保定；2.河北勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)學(xué)院 河北·石家莊）

一、問題的提出

長(zhǎng)期以來，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、金融危機(jī)、行業(yè)壟斷和市場(chǎng)供需使勞動(dòng)者的工資薪酬低于預(yù)期，我國民營企業(yè)日漸發(fā)展壯大，其內(nèi)部和諧的勞資關(guān)系是創(chuàng)建和諧社會(huì)的重要組成部分。工資薪酬是職工權(quán)益的核心，能否獲取合理勞動(dòng)報(bào)酬，是影響勞資關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我國各地陸續(xù)出臺(tái)并在企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，以協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。工資集體協(xié)商是由職工代表和企業(yè)代表依法平等協(xié)商，并經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過，對(duì)確定企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。2007年河北在全國率先出臺(tái)并自2008年1月1日起施行《河北省企業(yè)職工工資集體協(xié)商條例》，違者將受到法律的懲處。2010年并進(jìn)一步提出“將工資集體協(xié)商建制率和職工工資增長(zhǎng)率列入對(duì)各設(shè)區(qū)市、縣政府及有關(guān)部門的目標(biāo)考核指標(biāo)體系?！边M(jìn)一步構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康可持續(xù)發(fā)展，具有極端的重要性和現(xiàn)實(shí)的緊迫性。但是，這些制度規(guī)定的出臺(tái)還并不完善，表現(xiàn)為協(xié)商的內(nèi)容中的工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)；工資支付辦法、支付時(shí)間；年度工資總額和職工平均工資水平；工資調(diào)整幅度和調(diào)整辦法；津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)及資金等分配辦法等，由企業(yè)職工提出要求，企業(yè)工會(huì)或聘請(qǐng)工資協(xié)商專家作為協(xié)商代表，與企業(yè)談判職工提出工資增長(zhǎng)的幅度。如果各地政府部門未達(dá)到考核，可能會(huì)面臨處罰。所以，這就站在一線企業(yè)職工的利益角度，卻較少考慮企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展，帶有強(qiáng)烈的行政色彩，嚴(yán)重挫傷企業(yè)的積極性。因此，有必要站在企業(yè)角度，利用人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)理論探討工資協(xié)商中的合理勞動(dòng)者報(bào)酬，健全職工工資協(xié)商共決機(jī)制和正常增長(zhǎng)機(jī)制。

二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)理論

人力資源是指一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力的總和。人力資源的本質(zhì)是人的能力。人力可以分為自然人力和人力資本兩個(gè)部分。自然人力是指沒有經(jīng)過任何教育、培訓(xùn)而投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)者所擁有的能力；人力資本是需要通過投資才能獲得的能力，它主要體現(xiàn)為通過接受教育、培訓(xùn)等方式所獲得的知識(shí)和技能，體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量的提高。人力資源權(quán)益是指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益包括兩部分：一部分是人力資本，即法定的權(quán)益和補(bǔ)償?shù)臋?quán)益，通常以工資的形式出現(xiàn)，具有維持人力資本保值的作用；另一部分是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值部分，即按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益分配后劃歸給勞動(dòng)者權(quán)益的部分。

我國實(shí)行按勞取酬的原則，勞動(dòng)者按照所付出的勞動(dòng)來獲取勞動(dòng)的報(bào)酬即工資報(bào)酬。勞動(dòng)者將其所擁有的人力資源投入企業(yè)，與物質(zhì)資本相結(jié)合，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。勞動(dòng)者的勞動(dòng)創(chuàng)造了剩余價(jià)值，但卻不能像物質(zhì)資本投入?yún)⑴c收益的分配，這是不合理的。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)投入的人力資本不應(yīng)被簡(jiǎn)單地認(rèn)為只是補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的工資性成本費(fèi)用支出，而應(yīng)被視為企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，資產(chǎn)帶來的收益應(yīng)該由提供者共同享有。

勞動(dòng)者是人力資源的載體，是人力資源所有權(quán)的產(chǎn)權(quán)主體。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)擁有了勞動(dòng)者的人力資源使用權(quán)、處分權(quán)，但人力資源的所有權(quán)仍然歸屬于勞動(dòng)者自身，人力資源與其載體天然地不可分離，勞動(dòng)者的人力資源所有權(quán)沒有在企業(yè)受益分配中得到體現(xiàn)。人力資源權(quán)益被剝奪，也造成了勞動(dòng)者的實(shí)際報(bào)酬減少。因此，我們要確立人力資源權(quán)益，使勞動(dòng)者依其所擁有的人力資源所有權(quán)而有權(quán)進(jìn)入剩余價(jià)值分配領(lǐng)域參與剩余價(jià)值分配。人力資源權(quán)益的確立使勞動(dòng)者和企業(yè)形成利益共同體，有利于激勵(lì)勞動(dòng)者發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。人力資源權(quán)益理論可以用到工資協(xié)商制度中來，合理的預(yù)期職工工資報(bào)酬和增長(zhǎng)機(jī)制，具體可以考慮人力資源參與企業(yè)收益分配的方式，即人力資源權(quán)益股。

三、人力資源權(quán)益股

確立人力資源權(quán)益，企業(yè)權(quán)益就由債權(quán)人權(quán)益（負(fù)債）、勞動(dòng)者權(quán)益和所有者權(quán)益（物質(zhì)投資者權(quán)益）三部分構(gòu)成。人力資源權(quán)益股是勞動(dòng)者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)所擁有的股份。它是將勞動(dòng)者投入企業(yè)的人力資源視為企業(yè)的投資，這種投資也形成企業(yè)的一種資金來源，勞動(dòng)者應(yīng)作為人力資源的所有者而享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。確定勞動(dòng)者應(yīng)享有的利益分配權(quán)，前提是人力資源投入企業(yè)時(shí)采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行計(jì)量確定其價(jià)值。之后，確定人力資本投入的價(jià)值和物質(zhì)資本的實(shí)際價(jià)值分別在企業(yè)資本中比重，按照二者應(yīng)享有的企業(yè)收益進(jìn)行分配。當(dāng)然，人力資本既是剩余收益的享有者，也是風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。當(dāng)企業(yè)發(fā)生虧損時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

（一）人力資本價(jià)值的確定。當(dāng)勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)存在工資薪酬分配不公時(shí)，實(shí)際上就是雙方對(duì)人力資源價(jià)值大小的認(rèn)可存在分歧。因此，按照人力資源預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量人力資源的價(jià)值，人力資源價(jià)值的計(jì)量方法可用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。弗蘭霍爾茨等人在1968年提出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，認(rèn)為人力資源價(jià)值是在于其能夠提供未來收益。因此，將企業(yè)未來各期收益之和折現(xiàn)，然后再按照人力資源投資占全部資產(chǎn)的比例將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源價(jià)值。折現(xiàn)期可以采用人力資源的平均工作年限，折現(xiàn)率可以采用無風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率。企業(yè)可以根據(jù)未來凈收益做一個(gè)判斷估計(jì)，從而對(duì)現(xiàn)在勞動(dòng)者對(duì)其人力資源投資確定價(jià)值。

除了貨幣計(jì)量人力資源價(jià)值，也可以聘請(qǐng)專家團(tuán)隊(duì)、法定評(píng)估機(jī)構(gòu)或公司全體股東根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)性考核，對(duì)其人力資源價(jià)值作非貨幣性計(jì)量和打分評(píng)價(jià)，確定出資的價(jià)值。

（二）按比重分配收益。收益分配直接觸及利益相關(guān)者的根本利益。投資者投入企業(yè)的物質(zhì)資本是靜態(tài)資本，等額的投入資本發(fā)揮了同等的作用，其作用的發(fā)揮是可預(yù)期的，而人力資本是動(dòng)態(tài)的，只能計(jì)量其某一特定狀態(tài)下的價(jià)值，而不能反映人力資源全部狀態(tài)下的價(jià)值。因此，人力資源參與分配企業(yè)的剩余收益時(shí)，不能像物質(zhì)資本的所有者，投入的資本以同股同權(quán)、同股同利的方式分享企業(yè)剩余。

應(yīng)以本行業(yè)的平均收益率為均衡點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)的當(dāng)年實(shí)際收益率達(dá)到均衡點(diǎn)（含均衡點(diǎn)）以上時(shí)，基于這部分收益是企業(yè)的勞動(dòng)者付出了更多的努力創(chuàng)造出來的那么按照人力資本在總資本中的比例對(duì)企業(yè)收益分配給勞動(dòng)者享有。如果當(dāng)企業(yè)的當(dāng)年實(shí)際收益率均衡點(diǎn)以下時(shí)，勞動(dòng)者不享有企業(yè)的收益，只是領(lǐng)取補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的工資性報(bào)酬，也保證物質(zhì)資本所有者獲取最基本的收益。這樣一來，將調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，而不是單方要求談判協(xié)商工資增長(zhǎng)。這樣可以在一定程度上緩解勞動(dòng)者與物質(zhì)資本所有者的利益分配的沖突問題。當(dāng)然，勞動(dòng)者成為人力資本的所有者，也應(yīng)對(duì)虧損和破產(chǎn)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)發(fā)生虧損時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該用以后企業(yè)盈利時(shí)分得的收益彌補(bǔ)應(yīng)由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)的虧損。企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，在剩余財(cái)產(chǎn)分配的順序上物質(zhì)資本所有者應(yīng)優(yōu)先于企業(yè)的勞動(dòng)者，因?yàn)閯趧?dòng)者不僅是生產(chǎn)力中最活躍的因素，而且是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策者、執(zhí)行者，理應(yīng)對(duì)企業(yè)的破產(chǎn)承擔(dān)更多的責(zé)任。

四、勞動(dòng)者工資報(bào)酬的確定

考慮上述人力資源權(quán)益股，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬=補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的工資報(bào)酬（勞動(dòng)者的必要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬）+勞動(dòng)者享有按人力資本占總資本中的比例分配的企業(yè)剩余收益。其中補(bǔ)償勞動(dòng)消耗的工資報(bào)酬即勞動(dòng)者的必要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者維持自身及其家庭所需的生活資料的價(jià)值，這種勞動(dòng)報(bào)酬并非是一成不變的，企業(yè)也要結(jié)合市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求、通貨膨脹、家庭支出增長(zhǎng)等因素，每年按一個(gè)固定增長(zhǎng)的比例而遞增。勞動(dòng)者享有按人力資本占總資本中的比例分配的企業(yè)剩余收益，使勞動(dòng)者的股權(quán)收益和企業(yè)效益緊密結(jié)合，共享收益共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這樣以來，站在企業(yè)角度與勞動(dòng)者進(jìn)行工資報(bào)酬商議，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行雙項(xiàng)的激勵(lì)。穩(wěn)定自己的勞動(dòng)者團(tuán)隊(duì)，留住人才，同時(shí)激發(fā)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)，爭(zhēng)取更多的股權(quán)收益。

綜上，勞動(dòng)者享有按人力資本占總資本中的比例分配的企業(yè)剩余收益體現(xiàn)了企業(yè)權(quán)益中人力資源權(quán)益，這有效激活人力資源的價(jià)值，在工資協(xié)商過程中使企業(yè)有依據(jù)可循。這種激勵(lì)制度是對(duì)新的分配模式的積極探索和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

［1］張文賢.人力資源會(huì)計(jì)［M］.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002.

［2］劉仲文.人力資源會(huì)計(jì)［M］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2006.

［3］徐愛萍，程明娥.人力資源會(huì)計(jì)［M］.武漢理工大學(xué)出版社，2007.